Pregunta.- ¿La gestión de la diversidad es un reto pendiente en las organizaciones españolas?
Vicente Marcos.- Hemos comprobado que existe un avance cuantitativo y cualitativo que sin duda nos sitúa en el buen camino, aunque todavía los retos sean más que las conquistas y es ahora cuando estamos asistiendo al despertar de las empresas a la diversidad en nuestro país. El nuevo panorama de la diversidad va desde la creación de equipos multiculturales y el fomento de la innovación, hasta la mejora de la producción potenciando la conciliación, la integración, la adaptabilidad y la flexibilidad en las organizaciones.
P.- Y sin embargo, son una palanca clave. ¿Por qué la gestión de la diversidad y la inclusión son imprescindibles para el negocio?
VM.- La gestión de la diversidad debe ser entendida como una fuente de talento y por tanto como un elemento estratégico y transversal que debe implementarse en cualquier plan de negocio responsable.
Si queremos extraer todo el valor que aporta el talento diverso del Capital Humano de una organización, tenemos que incorporar un elemento adicional vital: una cultura de trabajo inclusiva en la que la singularidad de creencias, antecedentes, capacidades y visión global nos ayuden a tomar las mejores decisiones.
Con estos elementos el resultado es claro, cuanto mejor sea la gestión de la diversidad y la inclusión en la empresa más se potencia la mejora del clima laboral y la innovación y por tanto mayor eficiencia. La suma de todos estos ingredientes da como resultado la mejora de la cuenta de resultados de la compañía.
P.- ¿Cómo ayuda la creación de equipos diversos a la consecución de las metas de la organización?
VM.- Entendemos que trabajar y gestionar con éxito la diversidad en tu equipo ayuda a convertirlo en un equipo diverso de alto rendimiento y por tanto aumenta la eficacia colectiva y fomenta el conocimiento y las experiencias compartidas.
Es fundamental conocer el impacto que tienen los equipos diversos en la empresa para que los Líderes puedan adquirir los componentes del nuevo liderazgo, mayor transversalidad, flexibilidad y autenticidad.
Por otra parte, está demostrado que dentro de los equipos diversos existe una mayor sensibilidad intercultural que fomenta el enriquecimiento de la organización a nivel de innovación, clima laboral, ritmo de trabajo, compromiso, etc.
Por último, reseñar que es muy importante para el Líder Diverso saber interpretar los comportamientos «diferentes» entre compañeros para poder evaluar las fortalezas y debilidades del equipo.
P.- ¿Qué papel tiene la diversidad en la construcción de empresas más innovadoras?
VM.- La innovación es inherente al concepto de Diversidad. Las empresas que potencian la diversidad en los equipos, en su estrategia corporativa, están creando ya de por si un concepto donde la innovación formará parte de su ADN.
Cuanto mayor sea la Diversidad, tanto en los aspectos visibles de la misma como en los aspectos invisibles, mayor será la capacidad de innovación de las organizaciones puesto que la co-creación de ideas aumentará exponencialmente desde distintos puntos de vista que en las empresas tradicionales están sesgados.
P.- ¿En qué medida la tecnología y la transformación digital pueden contribuir a visibilizar y potenciar el talento diverso?
VM.- No cabe duda de que tanto la tecnología como la transformación digital ya contribuye a potenciar la gestión de la diversidad dentro de la empresa.
En este sentido potenciar la digitalización de los empleados es un reto que se marcan muchas organizaciones y que afecta directamente al talento senior, incluido dentro de las políticas de diversidad generacional.
Sin duda una buena política en este sentido ayuda a la convivencia de las cinco generaciones y por tanto fomenta el talento diverso y la transmisión de conocimiento de forma bidireccional.
P.- ¿La apuesta por la diversidad debe venir de la alta dirección o emana de la propia organización?
VM.- Empezaría señalando que al respecto de la diversidad se percibe como una barrera el hecho de que los comités de dirección no sean especialmente diversos y, por tanto, no incorporen diferentes puntos de vista. Además, en los comités, suele existir una ausencia de sensibilización hacia la diversidad y la inclusión.
Sin embargo, es fundamental contar con el apoyo de la alta dirección. El ejemplo del líder es clave y deben ser estos los embajadores de la diversidad y la inclusión. El éxito en la implementación de políticas relacionadas con la Diversidad pasa por la convicción total del equipo directivo, para que sean ejemplo y faciliten los recursos y soportes necesarios.
Hay que partir de la base de que la estrategia de diversidad e inclusión tiene que ir en línea con la estrategia de negocio de la compañía, priorizando las iniciativas clave y las más coherentes con dicha estrategia
Además, desde la dirección deben alinearse con las políticas de Recursos Humanos en cuanto a las políticas de contratación, formación y desarrollo, flexibilidad laboral, etc., en definitiva, todas aquellas que generen empresas diversas.
P.- ¿Cómo puede empezar una empresa a gestionar la diversidad?
VM.- Hay que partir de la base de que la estrategia de diversidad e inclusión tiene que ir en línea con la estrategia de negocio de la compañía, priorizando las iniciativas clave y las más coherentes con dicha estrategia.
Señalaría que, como modelo de gestión responsable, la principal medida es la de impulsar la igualdad en todos los sentidos, basada en la meritocracia y sostenida sobre políticas de equidad y no discriminación, amparadas en el Plan de igualdad.
Dicho esto, señalaría como elementos clave: crear un Comité de Diversidad compuesto por un equipo multidisciplinar; sentar las bases para la creación de una estrategia global de diversidad e inclusión; poner en marcha programas de formación y comunicación enfocados a concienciar y a dar a conocer elementos clave de la diversidad e inclusión; apoyarse en redes de conocimiento compartido con agentes externos para adquirir herramientas que permitan crecer.
P.- ¿Qué mecanismos concretos favorecen que la igualdad sea una realidad en la empresa? ¿Las cuotas ayudan?
VM.- La evolución de la mujer en la empresa para ocupar puestos directivos es un hecho imparable, aunque todavía los retos por conseguir sean menores que las conquistas realizadas. De hecho en puestos intermedios, Managers y Team Leaders, existe una cierta paridad, incluso existiendo, según los sectores y áreas de trabajo mayor número de mujeres.
El problema trasciende, como no puede ser otra manera, en puestos de Alta Dirección y Consejos de Administración, donde la propia Diversidad Generacional afecta en gran medida para que se frene esta posibilidad de promoción.
En cualquier caso, todas las empresas responsables coincidimos en apostar por el Talento sin Género, si bien existen políticas que benefician a la contratación y promoción de las mujeres con el objetivo de conseguir la tan deseada igualdad.
P.- ¿Qué papel tiene el desarrollo de las competencias intergeneracionales?
VM.- Precisamente, en el último encuentro profesional para asociados de la Red ECDI de INTRAMA, abordamos este aspecto de la Diversidad visible, el cuál cobra cada vez más relevancia y se convierte en un aspecto crucial para las organizaciones.
Las principales razones de Gestión de esta Diversidad son: prevenir y promover el envejecimiento activo, saludable y sostenible de los más seniors; generar una cultura en favor de una buena convivencia entre seniors y juniors dónde se produzca un talento más rico y diverso; aprovechar las fortalezas de cada generación en el área de negocio más apropiada; y gestionar la fuga de conocimiento ante la desvinculación y jubilación de las personas
P.- ¿Cómo se avanzará en el ámbito de la diversidad en un futuro cercano?
VM.- Francamente, yo soy tremendamente optimista puesto que, si bien es algo que está todavía aterrizando, cada vez tiene mayor calado y las empresas son cada vez más conscientes de la importancia de la gestión de la diversidad, la igualdad, la inclusión, conciliación, etc., para crear empresas más responsables, productivas y eficaces.
Patricia Coll
Consultora de comunicación interna en la UOC