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Compañías Data-Driven: el reto de transformar el talento interno

Mata Calvo, Natàlia

Capital Humano, Nº 352, Sección Tendencias, Abril 2020, Wolters Kluwer

Portada

Natàlia Mata Calvo

Head of LUCA Academy en LUCA, unidad de datos de Telefónica

El cambio de paradigma que conlleva el uso de grandes volúmenes de datos junto con la aplicación de la Inteligencia Artificial en los negocios, es imparable: la digitalización de nuestro día a día, junto con la democratización de la tecnología (disminución de los costes en el almacenamiento, procesamiento y conectividad) empujan a las empresas hacia el cambio. La combinación de Big Data y de Inteligencia Artificial, además, abre nuevos horizontes y nuevas posibilidades para todos los sectores: robotización (en el hogar, en salud y en la industria), recomendadores, asistentes virtuales, etc…

Y se habla mucho sobre los empleos del futuro y de la automatización de los trabajos. Por ello, a medida que las empresas van transformándose y van adoptando el uso de los datos en la toma de decisiones, la necesidad de disponer de equipos con nuevas habilidades, fomentar y hacer crecer el talento existente y retener el talento de alto rendimiento se convierte en un objetivo prioritario.

La transformación de los equipos de trabajo es uno de los pilares de las compañías Data Driven. Y no sólo hablamos de tener un equipo de Data Scientists (el perfil más popular) sino de adoptar una «cultura del dato», es decir, que toda la organización esté orientada hacia dato: todas las áreas deben tener nuevas habilidades para poder ser autónomas en su parcela.

Los 5 grandes perfiles (aunque puede haber muchas variantes y puestos de intersección entre ellos) que encontraríamos en un proyecto de datos son los siguientes:

  • Data Scientists: analistas avanzados de datos. Perfiles muy técnicos y multidisciplinares (matemática, estadística, visión de negocio, programación...) que consiguen extraer «el petróleo» de los datos.
  • Ingenieros de datos: tratamiento y carga de datos para su posterior análisis y explotación.
  • Arquitectos Big Data: responsables de la infraestructura Big Data necesaria para el almacenamiento y procesado de los datos.
  • Visualizadores de datos: expertos en traducir los resultados de la analítica a negocio de una forma comprensible.
  • Analistas de negocio: aunque no es necesario que sepan programar ni elaborar algoritmos, estos perfiles tienen que ser autónomos para trabajar y tomar decisiones sobre los datos de su área.

Cuando una empresa llega al punto que se plantea virar hacia el dato, lo primero sería empezar por hacer un diagnóstico del talento interno basado en 2 preguntas simples aunque normalmente nada fáciles de extraer (¿Qué habilidades tienen mis equipos? y ¿Qué habilidades quiero que tengan?) para conseguir llegar a obtener la diferencia (gap) entre los conocimientos actuales y los que deberían tener para poder incidir en ellos y crear un plan de trabajo:

  • Definición de las líneas estratégicas en Cultura del Dato que la compañía quiere conseguir.
  • Diseño de programas específicos (para los diferentes perfiles y necesidades, formatos adecuados, programas de acompañamiento, foros de debate, portales de consultas, casos de uso internos, plataforma big data de formación, masterclases, talleres para directivos…).
  • Creación de grupos homogéneos de alumnos para cada programa.
  • Monitorización del performance de los alumnos.
  • Acompañamiento hacia el puesto de trabajo.
  • Actualizaciones y seguimiento continuo.

Desde mi experiencia, uno de los aspectos claves para el éxito de un plan de transformación es que la adopción de estos modelos de reskilling interno estén totalmente apoyadas desde las áreas directivas y de recursos humanos: es crucial para el éxito de este tipo de iniciativas que se perciba como un proyecto interno para el crecimiento de la compañía y no como un gasto en el empleado. Si las áreas de dirección no acompañan claramente este plan, es probable que fracase y que en poco tiempo se vuelva a métodos y procesos antiguos. El cambio real se alcanza cuando es transversal y a todos los niveles, cuando conseguimos cambiar la cultura de la compañía, y no siempre es fácil de conseguir.

Desde LUCA Academy estamos convencidos de las ventajas de la transformación del talento interno. Llevamos más de 4 años ayudando a compañías de todos los sectores, y en diferentes países, a alcanzar sus metas en este ámbito, siendo testigos desde dentro, en múltiples entornos y circunstancias. Y nuestra conclusión es que acometer un plan de transformación data-driven es posible y los resultados se pueden hacer visibles en un plazo muy corto.

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