DLA Piper es, desde 2005, uno de los principales despachos de abogados globales con oficinas en más de 30 países en América, Asia Pacífico, Europa y Oriente Medio. Entre sus clientes se encuentran algunas de las principales multinacionales incluidas en los rankings Global 1000 y Fortune 500, al igual que empresas emergentes que desarrollan tecnologías punteras en sus sectores. También asesora a gobiernos y organismos públicos. En España dispone de una estructura de 130 personas de las que 90 son abogados.
Dentro de su política de Responsabilidad Social contribuye al bienestar de las comunidades en las que presta servicios. Su proyecto New Perimeter se centra específicamente en facilitar a los abogados su participación en proyectos pro bono de importancia vital en la comunidad global, más allá de sus mercados nacionales. También ha puesto en marcha el proyecto Break into Law, una iniciativa mundial centrada en eliminar obstáculos para el acceso a la profesión de abogado. DLA Piper ha suscrito el Pacto Mundial de las Naciones Unidas (UNGC).
La inversión en las carreras y desarrollo profesional de sus abogados es uno de los valores fundamentales de la firma. Todos los empleados tienen acceso a formación que va desde cursos de idiomas, cuestiones técnicas, formación legal, sectorial, desarrollo de negocio, gestión de proyectos, soft skills, etc. Para ello ha creado las Academias Internacionales de Carrera que brindan a abogados y profesionales la oportunidad de aprender y mejorar sus habilidades en diversas etapas clave de sus carreras.
DLA Piper asesora a empresas locales y multinacionales, tanto en sus operaciones internacionales como en cuestiones locales. En España la práctica más desarrollada es la de Fusiones y Adquisiciones y sus clientes mayoritariamente pertenecen a los sectores financiero, tecnológico, life science y energía, aunque es un despacho multidisciplinar que cubre todas las áreas de asesoramiento incluyendo mercantil, litigios y arbitrajes, competencia, regulatorio, propiedad intelectual y tecnología, derecho fiscal, laboral, inmobiliario y financiero.
Pilar Menor es Socia Directora del despacho DLA Piper en España y responsable del Departamento de Derecho Laboral del despacho. Licenciada en Derecho por el CEU San Pablo (Universidad Complutense de Madrid), es profesora del Master de Asesoría Jurídico-Laboral del Centro de Estudios Europeos Garrigues y del Master de acceso a la abogacía en Universidad Pontificia de Comillas, (ICADE). Es socia fundadora del Foro Español de Laboralistas y miembro de su Comité Ejecutivo. En su opinión, lo que busca un cliente es un experto que conozca su negocio, le ayude a tomar decisiones y le aporte valor.
Pregunta.- ¿Cuál es el enfoque estratégico de DLA Piper?
Pilar Menor.- Nuestra estrategia se centra en seguir siendo un despacho global líder en la abogacía de los negocios. Queremos seguir desarrollando relaciones a largo plazo con nuestros clientes, aportarles valor, prestar un servicio de alta calidad y cuidar y desarrollar profesionalmente a nuestro personal.
Lo que nos caracteriza es que intentamos conocer muy bien el negocio de nuestros clientes no sólo ser asesores jurídicos sino aportar valor mediante un asesoramiento práctico, muy orientado al negocio, anticiparnos a sus necesidades de asesoramiento legal y acompañarles en las cuestiones relativas a su negocio que requieran un soporte legal. En el sector legal hay bastante competencia y hay muchos despachos y profesionales muy buenos, lo que ayuda a diferenciarte es la aportación de valor y un asesoramiento muy práctico demostrando conocer muy bien el negocio del cliente. Les ayudamos en todo el ciclo de su actividad empresarial que puede ser desde la constitución de un negocio a todos los avatares que se van produciendo después: adquisiciones, fusiones, externalización de actividad productiva, relaciones con los empleados, internacionalización del negocio… Estamos en todo el ciclo de la actividad empresarial hasta la liquidación o el concurso, si desgraciadamente se produce.
P.- ¿Cuáles son las áreas de negocio más fuertes?
P.M.- Fusiones y Adquisiciones es el departamento más grande en número de profesionales seguido por procesal y regulatorio. Se ha notado la reactivación de las operaciones en España después de la crisis y se nota que la economía se va reactivando y que hay un mayor interés de los inversores. En los departamentos de Financiero e Inmobiliario también se ha intensificado la actividad. También en Laboral, aunque cambia el tipo de trabajo con el cambio de ciclo. Un área con mucho potencial para este año es todo lo relacionado con protección de datos.
P.- ¿Cuáles son las tendencias el ámbito laboral?
P.M.- Hemos visto un incremento de asesoramiento en externalización de la actividad productiva, en contratos de outsourcing. En el asesoramiento del día a día empezamos a encontrarnos otra vez con cuestiones relacionadas con contratación, que en los últimos años eso había estado muy paradas. Todavía hay bastante litigiosidad y cierta preocupación por cuestiones como la controversia que se desató sobre si era necesario o no es registro del tiempo de trabajo que no fueran horas ordinarias. Han descendido mucho los temas de reestructuraciones y despidos por causas exclusivamente económicas y han crecido las de reestructuraciones como consecuencia de adquisiciones o la externalización de la actividad productiva.
P.- ¿Cómo ha impactado la tecnología en la labor del despacho?
P.M.- Desde que yo empecé a ejercer en el año 95 el cambio ha sido tremendo. Yo me acuerdo de pasar tardes buscando jurisprudencia y de comprobar la gran diferencia entre el abogado que se preparaba el pleito e invertía horas en la búsqueda de jurisprudencia y el que no lo hacía. Ahora mismo se accede al conocimiento y a los precedentes de forma rapidísima acortándose el tiempo necesario para poder preparar procedimientos complejos. También se ha notado en el trabajo en remoto. La posibilidad de trabajar en remoto en cualquier momento o acceder a tu documentación de trabajo desde distintos sitios flexibiliza el trabajo al no tener que prestar los servicios siempre en el despacho, con horarios rígidos.
Esto nos está dando mayor flexibilidad y te permite también compatibilizar la actividad laboral y familiar, aunque puede ser un arma de doble filo porque también a veces la tecnología puede ser un elemento de invasión de tu espacio privado. La tecnología a nosotros como despacho internacional, también nos ha facilitado la comunicación. La telepresencia nos permite reunirnos con compañeros en otras jurisdicciones como si estuvieran aquí.
P.- ¿La legislación se está quedando obsoleta frente a la evolución de la tecnología?
P.M.- Por supuesto. Por ejemplo, la polémica por el registro diario estricto de la jornada es una cosa que, en el contexto actual de las nuevas formas de trabajo flexible, remoto etc. no tiene mucho sentido. Mientras el mercado y los trabajadores demandan flexibilidad chocamos con esas demandas de control exhaustivo.
P.- ¿El teletrabajo es una preocupación constante?
P.M.- El ejercicio de la abogacía requiere mucha flexibilidad. No puede estar sujeto a horario como una fábrica. Los abogados visitamos clientes, acudimos a reuniones… podemos trabajar desde cualquier sitio y a veces tenemos que conectarnos en horas complicadas por tener que tratar con clientes en la otra parte del mundo, la responsabilidad personal es importante y se nos evalúa por cumplimiento de objetivos no por presencialismo.
P.- ¿Qué es lo que más valora el cliente?
P.M.- El cliente busca valor añadido. Hay muchos despachos muy buenos, con grandes profesionales, que prestamos un servicio de calidad. Al final el cliente lo que busca es valor añadido, optimizar el presupuesto que tiene para servicios legales y contar con el asesoramiento del profesional que ofrece asesoramiento práctico de calidad porque conoce tu negocio y te puede ayudar a tomar decisiones.
P.- ¿Cuál es la oferta de valor de DLA para un candidato?
P.M.- Hay una cosa que los buscan los candidatos, la experiencia internacional. El programa de movilidad que tenemos les resulta muy atractivo. También el buen ambiente de trabajo, que es algo que nos caracteriza. Las nuevas generaciones lo que quieren es saber cuál es el propósito de su trabajo. Valoran también la formación y, los beneficios sociales. Hay cosas que ahora te preguntan los candidatos en las entrevistas que hace años no preguntaban, como si se pagan las cuotas del gimnasio. Pero, además de los beneficios sociales les interesa mucho el plan de carrera, la posibilidad de desarrollarse en un entorno internacional, acudir a programas de formación… Nosotros estamos muy especializados y todos los abogados estamos dentro de alguna de las áreas de práctica del despacho y especializándonos en algún sector. Todos hemos desarrollado nuestra carrera en un área de práctica de la que somos expertos y ahora nos posicionamos también en sectores.
P.- ¿Los beneficios sociales son una demanda prioritaria porque la profesión de abogado es ahora una profesión de alto riesgo para la salud por su nivel de exigencia?
P.M.- Las nuevas generaciones son más exigentes. Vivimos un momento muy interesante en los despachos porque conviven dos generaciones: la de abogados criados en la cultura del esfuerzo, en llegar el primero a la oficina e irte el último, y una nueva generación que pide un mayor balance o equilibrio entre la vida familiar y la laboral. Yo creo que las nuevas generaciones son más conscientes de esto y les plantea a los empleadores un reto muy interesante. Es una tendencia generacional global.
P.- ¿Cuál es el proceso de incorporación de un nuevo abogado en la firma?
P.M.- Tenemos distintas formas de acceso, dependiendo en qué nivel de carrera entres. Si son nuevas incorporaciones, pongamos el caso de un abogado que hace aquí toda su carrera, o para otro tipo de contrataciones con mucha experiencia que vienen de otros despachos. En el caso de un abogado joven recién graduado llevamos una política de training muy fuerte. Debido al máster de acceso tenemos la necesidad de incorporar estudiantes para las prácticas obligatorias para obtener el grado. Esta está siendo una vía de reclutamiento muy eficaz porque no hay mejor forma de ver cómo trabaja alguien que teniéndole trabajando 3 o 6 meses. Por ello tenemos acuerdos con las principales universidades que nos permiten formar a las personas un determinado número de meses y saber si alguien va a encajar o no en el despacho. El encaje en nuestra cultura y valores es muy importante.
P.- ¿Cuántas personas pasan por estos procesos cada año?
P.M.- Unas 15 personas. No hay compromiso de incorporación, aunque en la práctica siempre se incorpora alguno. Se firma un convenio con fecha de inicio y de fin dependiendo de las universidades y del candidato.
P.- ¿Cuándo se incorpora alguien se busca la adecuación cultural o el conocimiento técnico?
P.M.- La integración en la cultura de la firma es algo que tenemos muy en cuenta en cualquier contratación, no solo el currículo, la experiencia o la capacidad comercial. Tenemos buen ambiente de trabajo y queremos seguir conservándolo y queremos personas que estén alineadas con nuestros valores.
P.- ¿La capacidad comercial es un punto de mejora en los abogados?
P.M.- En determinados niveles dentro de la carrera profesional si es una habilidad muy importante, sobre todo para promocionar a socio o puestos senior dentro de la firma. No existe un periodo de tiempo determinado para llevar a cabo una carrera profesional. Los primeros años son más de movilidad, pero según van trascurriendo los años las habilidades adicionales de cada uno, como la capacidad comercial, son lo que te puede ayudar a despegar. En DLA Piper los abogados van pasando por lo que denominamos ‘Academias’ en las que van desarrollando soft skills o capacidades al margen de la formación técnica, como la relación con los clientes, hablar en público, etc. Son academias internacionales con lo que cada abogado tiene la oportunidad de coincidir con abogados de otras jurisdicciones de su mismo nivel. Eso también genera un sentimiento de pertenencia a una determinada ‘promoción’.
P.- ¿Existe una política activa de Employer Branding?
P.M.- Esa es una tarea inacabada. No puedes "dormirte en los laureles" y siempre tienes que estar al día del mercado en el que desarrollas tu actividad, conocer las demandas de los candidatos, las implicaciones del cambio generacional etc. Hay un termómetro muy útil que son las Ferias de Empleo de las universidades. La realidad es que recibimos muchas solicitudes de incorporación. Creo que tenemos buena reputación como empleadores en el mercado.
P.- ¿La salida de abogados senior o socios puede dañar la reputación de una firma?
P.M.- Casi todos los despachos cuentan con profesionales que se han movido solos o con equipos. Esto es constante y todos debemos estar preparados para asumir estos retos. Yo creo que cada persona en cada momento da lo mejor de sí mismo, pero hay distintas etapas profesionales y personales. En los grandes despachos normalmente cuando hay salidas de socios todo el mundo se comporta con mucha profesionalidad y hay un traspaso muy ordenado del trabajo en curso. Las salidas no se producen de un día para otro.
P.- ¿Cuáles son los procesos más críticos en Recurso Humanos?
P.M.- Sin duda el reclutamiento, porque equivocarse ahí puede acarrear muchas deficiencias. A continuación, la retención y motivación es clave, no sirve de nada hacer reclutamientos estrella si luego no se tienen medios para que una persona pueda desarrollar su plan de carrera. Tenemos una plataforma interna de reclutamiento, Taleo, en la que se publican las vacantes. Cualquier vacante puede ser cubierta por cualquier persona de cualquier país.
P.- ¿Qué sucede cuando esas vacantes generan expectativas que luego no se cumplen?
P.M.- Si alguien no alcanza un puesto es por una razón objetiva. Hasta ahora no hemos tenido problemas. Además, los candidatos no quedan olvidados, se tiene en cuenta sus inquietudes.
P.- ¿Qué es el CEO Challenge?
P.M.- Fue una encuesta que hizo el consejero delegado en la que todos los empleados, abogados y personal de soporte, podían dar su opinión. El porcentaje de participación fue altísimo. Tenía un doble objetivo, por un lado conocer el sentir de nuestra gente en cuanto a qué pensaba de su empresa y, por otro, qué se podía mejorar. Se intentó que todo el mundo se sintiera parte de la empresa y pudiera proponer ideas y que luego las mejores se pudiesen llevar a cabo efectivamente. Una vez obtenida la información y analizada existía el compromiso de poner en marcha las sugerencias más innovadoras que salieran de allí. Para nosotros es, sin lugar a duda, un caso de éxito y creemos que también lo es para el sector.
P.- ¿Qué iniciativas se propusieron?
P.M.- La sorpresa fue que algunas de las ideas eran muy fáciles de implementar. Una de las cosas más demandadas fue lo relativo a wellness. También los temas de teletrabajo en lo que ya estamos trabajando mucho. Concretamente, y gracias a esta iniciativa, hemos introducido una serie de cambios en áreas tales como los objetivos de facturación y el lanzamiento de proyectos a más largo plazo, que examinan aspectos como la salud mental y las nuevas tecnologías. Las reformas incluyen cambios en la tecnología utilizada para llevar a cabo revisiones de desempeño y un nuevo objetivo anual estandarizado de horas de facturación para abogados, que permite clarificar aspectos como las horas de trabajo, la remuneración y las bonificaciones de los profesionales. También se ha lanzado un servicio de atención al cliente para la resolución de dudas y necesidades, que sirva como punto centralizado para la obtención de información del cliente.