Hace pocos días Pablo Alborán publicó un vídeo en Instagram en el que comunicaba que es homosexual. Según sus propias palabras «esperaba que su publicación hiciera el camino más fácil a aquéllos que no se atreven a salir del armario». Y es que en España sólo un 48% de las personas LGTBI+ está completamente «fuera del armario» en su trabajo actual, mientras que el 67% sí lo ha hecho en su entorno personal, según los resultados del Proyecto ADIM, presentados el pasado mes de mayo.
Es evidente que la orientación sexual y la identidad de género son datos privados de las personas y que, por supuesto nadie está obligado a revelarlos en ningún ámbito de su vida, incluido el profesional. Sin embargo, en lo que cada vez más empresas coinciden es en la necesidad de que el entorno laboral otorgue a sus trabajadores la confianza y la seguridad para hablar libremente, si así lo deciden, de su orientación sexual o identidad de género sin miedo a ser objeto de rumores entre los compañeros o sufrir represalias laborales. De hecho, según el informe ADIM, evitar rumores es la segunda causa por la que estos trabajadores deciden no ser visibles como LGTBI+ (43%), siendo el primer motivo que a nadie le interesa lo que cada uno haga fuera del trabajo (54%). Otras de las razones alegadas para no salir del armario son:
- — Tener que dar explicaciones (32%).
- — Que cambie su valoración como profesional (24%).
- — Que suponga perder oportunidades en su carrera profesional (21%).
- — El miedo al rechazo o al aislamiento (18%).
- — No hacer sentir incómodos a los compañeros (14%).
- — E incluso, los hay que temen que hablar abiertamente sobre su orientación sexual pueda suponer perder su trabajo (7%).
¿Por qué son necesarias políticas de inclusión y diversidad LGTBI en las empresas?
Estos datos demuestran, como señala David Senabre, Coordinador del Grupo Laboral de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB), que en el caso de las personas LGTBI, la decisión de compartir o no determinada información personal como con quién se viaja, con quién se vive, si se está casado o si se tienen hijos; se plantea como una barrera preventiva, una medida de precaución ante la sospecha de que revelar esta información pueda ser perjudicial para la propia carrera profesional o para las relaciones que se establezcan en el entorno laboral. Una opinión que comparten Óscar Muñoz y Marta Fdez. Herraiz, co-directores generales de REDI (Red Empresarial por la Diversidad y la Inclusión LGBTI), que explican que aunque la legislación y la sociedad española hayan cambiado significativamente en los últimos quince años, «muchas personas LGTBI se han educado y socializado en un entorno hostil en el que convenía ser discretos y protegerse ante posibles discriminaciones». Es más «aunque se podría pensar que esto debería ser distinto para las nuevas generaciones, numerosos estudios confirman que hay una tendencia a que los jóvenes "vuelvan al armario" una vez comienzan la vida laboral, aunque hayan estado fuera del mismo durante su formación académica» añaden.
Asimismo, ocultar la orientación o identidad sexual en el entorno laboral puede tener consecuencias muy negativas para el profesional en el desarrollo del trabajo como son la generación de estrés ante la posibilidad de que alguien lo descubra, la falta de sentimiento de pertenencia con el proyecto empresarial o no disfrutar de los beneficios laborales de la compañía como, por ejemplo, los permisos retribuidos por matrimonio o por hijos a cargo.
En consecuencia, «hablar de diversidad en la empresa es importante para acabar con la ocultación como estrategia para evitar la discriminación» sentencia David Senabre, que destaca la especial invisibilidad dentro del colectivo de las personas trans, bisexuales y de las mujeres lesbianas.
Precisamente para dar visibilidad, y que los trabajadores LGTBI tengan la libertad de compartir información personal en el trabajo como cualquier otro empleado, las empresas llevan distintas iniciativas a cabo. Un ejemplo de este tipo de campañas de apoyo al colectivo LGTBI, ha sido la realizada por la empresa pública Correos, que además de pintar su logo, buzones y furgonetas con la bandera arcoíris, ha lanzado el primer sello LGTBI para rendir homenaje a la celebración del Orgullo LGTBI, cuya manifestación estatal de este año, el próximo sábado 4 de julio a las 19:00, será virtual debido a las restricciones sanitarias para evitar un rebrote del Covid-19.
Cartel de la manifestación online del Orgullo LGTBI 2020 el próximo 4 de julio
La manifestación del Orgullo LGTBI de este año tiene el lema «Sororidad y feminismo para TRANSformar. ¡Mujeres lesbianas, trans y bisexuales en acción! ¡Por las más vulnerables!». Y es que la crisis sanitaria, económica y social provocada por la Covid-19 ha agravado muchas de las discriminaciones que ya sufrían las personas LGTBI, tanto es así, que la Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos de las Naciones Unidas afirmaba el pasado mes de abril que las personas LGTBI se encontraban entre los grupos de mayor vulnerabilidad ante la pandemia y marcaba unas directrices para ayudar a los gobiernos a enfrentarlo.
Trabajadores de Telefónica en la manifestación del Orgullo LGTBI 2019 en Madrid
A pesar de que la celebración del Orgullo LGTBI este año será diferente, es sin duda, una de las citas ineludibles para las empresas que, como Telefónica, P&G, Nationale Nederlanden, Willis Tower Watson o Baker McKenzie; son conscientes de que dar visibilidad a la diversidad LGTBI es un componente esencial para el crecimiento de sus compañías.
Los beneficios de tener políticas de diversidad LGTBI
Estas cinco empresas comprometidas con la visibilización LGTBI coinciden en señalar que la implantación de políticas de diversidad LGTBI les ha reportado importantes beneficios para su actividad, entre los que destacan los siguientes:
Por dónde empezar: elaborar un diagnóstico de la situación de los trabajadores LGTBI en la compañía
Conseguir que la diversidad y la inclusión imperen en las compañías no es una tarea fácil. Una de las premisas es, como señala Ester Navas, socia de Baker McKenzie, que se cuente con el apoyo de la alta dirección «No basta con iniciativas en papel. Hay que ganarse la credibilidad con iniciativas que se lleven a cabo y que estén basadas en el deseo de un cambio real». Pero esto no significa que las iniciativas tengan que partir siempre de los directivos, «es un trabajo bidireccional y de todos, top-down y bottom-up» apunta Julie Coles, de Willis Towers Watson. También hay que tener en cuenta que se trata de medidas transversales que suelen implicar a distintos departamentos de la empresa en su realización, «tenemos claro que es un camino que no puede recorrerse de manera solitaria, porque sería imposible lograrlo» señala Raquel Fernández León, directora de personas de Telefónica España.
Un primer paso a la hora de instaurar una cultura corporativa en defensa de la diversidad LGTBI es conocer el punto de partida a través de la realización de un diagnóstico de la situación de los trabajadores LGTBI en la empresa, por ejemplo, a través de encuestas. Éste es el método escogido por P&G que realiza periódicamente una encuesta sobre diversidad e inclusión LGTBI, además de una encuesta de clima, para analizar la situación y los avances en cada área, a ella responden empleados tanto del colectivo LGTBI como no-LGTBI.
Presentación del programa EMIDIS en las oficinas de Baker McKenzie en Madrid
Otra forma de obtener un diagnóstico es la participación en programas externos como el ranking EMIDIS que elabora la FELGTB. A las empresas participantes, como P&G o el despacho Baker McKenzie entre otros, «se les realiza una evaluación individualizada y confidencial sobre el trabajo que se está haciendo en la compañía en gestión de la diversidad LGTBI reflejando su posicionamiento dentro del ámbito en el que ejercen su actividad», explica José Luis Lafuente, representante del proyecto EMIDIS de FELGTB.
También con el objetivo de definir una estrategia para a avanzar en materia de diversidad LGTBI, empresas como Telefónica, han participado en el proyecto europeo, ADIM «Avanzando en gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado», liderado en España por la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad. Este proyecto evalúa cualitativa y cuantitativamente los climas y políticas organizacionales en relación con la inclusión en diferentes empresas y universidades, para identificar las percepciones y experiencias de sus trabajadores respecto al colectivo LGTBI+.
¿Qué están haciendo las empresas en materia de diversidad LGTBI?
La adhesión a organizaciones tanto nacionales como internacionales que defienden la diversidad LGTBI, sirve a las compañías para compartir experiencias y políticas en la materia. Por ejemplo, Nationale-Nederlanden además de ser socios fundadores de REDI y patrocinar su estudio sobre diversidad LGBTI en el contexto laboral en España, se ha adherido a los Principios de Naciones Unidas para las empresas contra la discriminación LGBTI, y forman parte del Chárter de la Diversidad, lo que según su embajadora de diversidad e inclusión, Rosario García, les permite conocer lo que están haciendo otras empresas en este tema, compartir sus propias experiencias y seguir mejorando su estrategia de diversidad. Por su parte, Willis Tower Watson, que también es socio fundador de REDI, está asociado con HRC, Stonewall y myGwork con el objetivo de «garantizar y acreditar que seguimos avanzando hacia la igualdad en el entorno laboral» apunta Julie Coles, fundadora de la red de empleados LGBTI+ en Europa de la firma.
Además de la participación en proyectos y organismos que defienden la diversidad LGTBI, otra de las prácticas habituales es la creación de grupos específicos de trabajo en la materia. La iniciativa para crear estos grupos puede partir de la dirección: como el Diversity Council en Telefónica, liderado por Laura Abasolo, CFO de la compañía e integrado por miembros de los Comités de Dirección de las distintas operaciones locales; o de los propios empleados, que también en Telefónica han creado un grupo liderado y dinamizado por ellos, que se llama «LGTBI y amigos» y forma parte de la red social interna donde se comparte información de interés.
Trabajadores de Willis Tower Watson en la celebración del Orgullo LGTBI 2019
Willis Tower Watson también presume de contar con redes de empleados y aliados LGBTI en todas las geografías, que trabajan juntos para crear una comunidad y promover la inclusión LGBTI a nivel local y mundial, y con canales de comunicación internos diferenciados. En el caso de Baker McKenzie se ha implementado, además, un canal específico de denuncia de posibles casos de acoso o discriminación para trabajadores LGTBI denominado One Point.
Asimismo, otra forma de visibilizar el compromiso de la empresa con la defensa de la diversidad e inclusión LGTBI es la creación de campañas y eventos internos concretos. Así, por ejemplo, en Nationale-Nederlanden tienen el Día de la Diversidad, organizado para mostrar y formar a sus empleados en la importancia de la diversidad.
También son importantes las acciones de formación y la sensibilización en materia de diversidad LGTBI a todos los empleados, con el objetivo de identificar los sesgos inconscientes y así poder acabar con ellos.
Y por supuesto, otros gestos más cotidianos, pero de gran valor, es la utilización de un leguaje inclusivo en los mensajes corporativos tanto en la comunicación interna como en la externa o comercial. Un ejemplo de ello son las campañas de P&G «El Pelo No Tiene Género» de Pantene y «Hay Que Ser Muy Hombre» de Gillette. O, como hacen en Baker Mackenzie, que incluyen en sus ofertas de trabajo una mención a su respeto a todas las orientaciones sexuales e identidades de género.
Asimismo, como señala Julie Coles de Willis Tower Watson, «conviene revisar todas las políticas relevantes de la compañía, así como los códigos de conducta y las políticas de personal, y en especial, la política de beneficios para su personal, garantizando que tanto las coberturas como la redacción de éstas incluyen a los empleados LGBT+ y sus familias».