Emprendedor con más de un decena de empresas fundadas, el economista Roberto Fusté cuenta con décadas de experiencia como director general corporativo al frente de compañías, tanto en Europa como en la región de Ásia Pacífico. Con la convicción de que un buen director general es alguien que aporta ideas e inspiración a la empresa y otorga a su equipo la libertad para construir, Fusté ha escrito «Valueholder», de provocador subtítulo: «El fin del empleado».
El autor considera que el término empleado ha quedado obsoleto y propone sustituirlo por valueholder, neologismo derivado de shareholder (accionista) y value (valor), porque, para él, es el empleado quien sostiene el valor de la empresa. Un valueholder, según Fusté, es «un profesional que trabaja en una organización y, debido a sus destrezas y contribuciones, posee una parte del valor de ésta. Antiguamente estas personas solían llamarse empleados.» Este cambio de paradigma, además, tal como destaca el autor, se acelera con la llegada de los nuevos profesionales nativos digitales al mercado laboral, que miran al empleador de tú a tú.
Pregunta.- ¿Qué connotaciones negativas tiene el concepto de empleado respecto al de valueholder?
Roberto Fusté.- Tiene connotaciones de obsolescencia, implica que las personas son un activo más, cuando las personas son más que activos. Un edificio es un activo, la tecnología es un activo, pero las personas son más que activos. Las personas son el activo más importante de una empresa y el único que no se refleja en el balance de situación porque es inmaterial.
P.- A diferencia del empleado, el valueholder sí lleva implícito ese valor…
R.F.- Sí. El valueholder, a diferencia del empleado, tiene una parte del valor de la empresa. Es además un estado de ánimo y mental. Y cuando el valueholder y el shareholder se miran, se miran al mismo nivel, que ya no es el de empleador-empleado.
P.- La generación Z sí tiene ya esa actitud…
R.F.- Sí, a la gente joven ya no le gusta llamarse empleado y que otro le emplee para su beneficio. La gente joven, los millenials, tienen ya un valueholder en su yo interno. Y si se van de la empresa, se llevan su valor consigo.
P.- Sin embargo, estamos aún lejos de contar con plantillas repletas de valueholders. En su libro destaca una cifra alarmante: el 85 por ciento de los empleados aún se sienten desmotivados y no comprometidos con su trabajo…
R.F.- Para ellos precisamente he escrito este libro. El mensaje es «no puedes cambiar el mundo, pero puedes cambiar tu mundo». El cambiar de llamarse empleado a llamarse valueholder es un cambio importante. Pone en el nombre esa actitud, lo más importante de ti, que es tu valor. El libro yo lo defino como una invitación a cada individuo que se sienta desanimado, infeliz o confuso, a que se mire a si mismo y se ponga en pie y se mueva. De ahí la imagen de la portada.
P.- Esa decisión de ponerse en pie, no obstante, no suele ser habitual. En su libro comenta que «hay empleados que dejan el trabajo y se van y empleados que dejan el trabajo pero se quedan», es decir, que tiran la toalla pero no dan el paso de marcharse.
R.F.- Cuando eso ocurre el valor que aporta el empleado es mucho menor que el que podrían aportar si estuvieran comprometidos. La productividad está ligada al entusiasmo, al nivel de energía. El 90 por ciento de la gente no cambia de trabajo por dinero, sino porque no está a gusto.
P.- ¿Cuál es el papel del gestor de personas en ese nuevo contexto?
R.F.- El gestor de personal debería ser en primer lugar más neutro de lo que es. Debería no mirar tanto por la empresa y tan poco por los trabajadores. Desgraciadamente tiene que dar resultados a corto plazo. Las estaciones ya no son primavera, verano, otoño e invierno, ahora es el Q1, Q2, Q3, Q4… Este trimestre tenemos que ser mejores que el pasado y esto genera decisiones erróneas por la visión cortoplacista.
P.- ¿Y respecto a esos empleados que «se van pero se quedan» qué deben hacer?
R.F.- En primer lugar, saber que existen. Normalmente, el elefante dentro de la habitación, que es ese 85 por ciento de personas que se van pero se quedan, no lo ven. Hay que plantearse por qué esa gente no está a gusto. La felicidad es la fuente de energía más poderosa del mundo. En el libro hay un capítulo titulado «Comunication, comunication, comunication». El nivel de implicación de una persona es directamente proporcional al nivel de información que recibe. Es importante que la gente sepa cuando la empresa va mal y por qué; y también cuando la empresa va bien. Un ejemplo, si hay 40 personas en una empresa y se convoca a 15 para tomar una decisión, al resto ni se les convoca, ni participan ni se les comunica nada. El convocado se siente considerado y los que no son del grupo que participa se siente mal, infravalorado e inseguro. O que los empleados se enteren por la prensa de lo que pasa en la empresa. Las empresas cuidan la comunicación con el shareholder y está bien, pero la comunicación interna es tan o más importante. En las empresas solo hay personas…
P.- De momento…
R.F.- Detrás de las máquinas también hay personas, que crearon esas máquinas. Solo hay personas.
P.- ¿Un robot no puede ser un valueholder?
R.F.- No, es una máquina. Puede tener inteligencia artificial, pero es una tecnología, no una persona.
P.- ¿Qué valor aportan los seres humanos en términos de productividad?
R.F.- Los robots tienen que quitarte trabajo, pero no tú trabajo. No hay que tener miedo. Por supuesto, como digo en el libro, los trabajos de las personas serán trabajos portadores de valor añadido. Los empleados del futuro serán demasiado caros y deberán generar más valor añadido exclusivo. Tendrán que pasar de limitarse a cumplir tareas asignadas a aportar valor real. Deberán evolucionar de una mentalidad centrada en las tareas a una mentalidad centrada en el valor.
P.- ¿Cómo puede una persona convertirse en un valueholder?
R.F.- Leyendo mi libro (risas). Lo importante es que entienda que todos vivimos en una zona de confort y darse cuenta de que vivir en una zona de confort te produce actuaciones rutinarias, que te llevan a pensamientos rutinarios… Y de repente sin darte cuenta, estás viviendo una vida sin valor, sin evolución. Hay que confrontar esa zona de confort. Mirarse al espejo y enfrentarse a uno mismo es duro pero es muy útil.
P.- También habla de mentalidad de empleado, mentalidad de carrera profesional y mentalidad de propósito…
R.F.- Yo creo que el propósito empiezas a verlo cuando piensas en los demás más que en ti. Entonces empiezas a ver qué podrías hacer tú para ir más allá de lo que estás haciendo, ayudando a cambiar tu mundo. Vivimos en sociedad, y la sociedad necesita de nosotros. Si intentas que tu profesión se proyecte en cosas que puede ayudar a alguien, o a toda tu sociedad, que tu trabajo se proyecte en los demás, que seas un cambio para los demás, tendrás mentalidad de propósito.
P.- ¿El fin del empleado ya está aquí?
R.F.- Cada persona que se convierta en un valueholder en su mente, ha enterrado a un empleado. De ahí, la provocación y la invitación a transformarse en valueholder.