La diversidad es un componente esencial para el crecimiento, la innovación y la sostenibilidad de las empresas. Sus distintas dimensiones incluyen la promoción del liderazgo femenino, la gestión de la multiculturalidad o la edad, la inclusión de las personas con discapacidad y la diversidad LGBT, enfocada en la inclusión y normalización de las personas con diferentes orientaciones sexuales. Esta última aparece como un área a mejorar en los programas de RRHH diseñados para favorecer un entorno de trabajo diverso y seguro para todos los empleados.
La importancia de hacer más visibles y explícitos estos programas, la necesidad de ayudar a los empleados LGBTI a sentirse más valorados y con iguales oportunidades de desarrollo profesional y el objetivo de aportar coherencia a las acciones de comunicación interna y externa de las empresas fue el motivo de la creación en 2015 de REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI), la primera red inter-empresarial en España de líderes y expertos en materia de diversidad e inclusión de los empleados LGBTI.
Compuesta por profesionales voluntarios y responsables de RRHH o en materia de diversidad de empresas nacionales y multinacionales, tratan de apoyar a sus empresas y ayudar a otras en su recorrido hacia la diversidad e inclusión de los empleados estableciendo un foro permanente de consulta e intercambio de las mejores prácticas de diversidad LGBTI.
Miguel Castro, Director de REDI y Director de Cultura e Identidad en la Oficina Global de Diversidad e Inclusión de SAP, nos hace de guía para conocer cuál es la situación actual del colectivo LGBTI en la empresa.
P.-¿Cuál es la situación del colectivo LGBTI en el mundo de la empresa?
M.C.-Podemos decir que la situación ha mejorado en los últimos años, aunque todavía queda un largo camino por recorrer. En España, por ejemplo, el 30% del colectivo LGBT dice haber sufrido situaciones de discriminación laboral, según la FELGTB . No obstante, cada vez hay más compañías conscientes de las ventajas de implantar políticas de inclusión y diversidad.). Esas ventajas se perciben desde el punto de vista social, pero también del económico. Las empresas con políticas inclusivas hacia este colectivo consiguen un 3% de mayor rendimiento anual en los mercados financieros que las empresas que no tienen dichas políticas (Credit Suisse ESG Research).
P-¿La gestión de la diversidad en las empresas españolas está ignorando al colectivo LGBTI?
M.C.-Sí que es cierto que el colectivo LGBT no está incluido sistemáticamente dentro de las políticas de Diversidad de las empresas en España. Muchas no lo tienen en cuenta, pero como decíamos anteriormente, la labor desempeñada por iniciativas como el informe y ranking EMIDIS publicado en 2016, el trabajo de la Fundación Diversidad incluyendo al colectivo, o los informes AEQUALIS, Variable D y el de la Fundación SERES, están empezando a obtener frutos y a impulsar la incorporación del colectivo LGTB en las estrategias de Diversidad de las empresas .
P.-¿De quién deben emanar las políticas de diversidad LGBT?
M.C.-El compromiso tiene que surgir de la alta dirección de la empresa si no, no será un compromiso real. Las políticas de igualdad, la formación, e incluso los programas para fomentar redes de empleados son responsabilidad de RRHH en sus múltiples áreas, incluyendo también a las áreas de desarrollo profesional y comunicación interna. Como siguiente paso se puede establecer la colaboración entre el departamento de atracción de talento, marketing y comunicación externa, pero teniendo en cuenta que si internamente no se trabaja la inclusión del colectivo LGBT las iniciativas externas pueden perder coherencia o parecer oportunistas.
P.-¿Qué implica no contar con una política concreta para este colectivo dentro de los departamentos de RRHH?
M.C.-Principalmente problemas de atracción y retención de empleados, junto con baja productividad y compromiso con la empresa. Pero además de la no obtención de los beneficios económicos que comentábamos anteriormente, está demostrado que la diversidad y las diferentes perspectivas que proporciona contribuyen a mejorar la innovación en la empresa. Así lo manifiesta Forbes en un estudio en el que afirma que el 85% de las organizaciones están de acuerdo en que la diversidad promueve la innovación en las organizaciones. Además, los lugares de trabajo inclusivos registran un porcentaje de satisfacción del cliente un 39% más elevado (Gallup).
P.-¿Por qué multinacionales extranjeras que fuera parecen hacerlo bien en materia de diversidad, en casa no lo hacen igual de bien?
M.C.-Puede ser que haya habido países en los que el foco en la inclusión y diversidad LGTB dentro de la empresa haya comenzado antes, pero al final las políticas de las multinacionales suelen ser de cumplimiento global. De hecho, en el ranking de EMIDIS, con las 10 mejores empresas en iniciativas de Diversidad e Inclusión LGBT en España, vemos que hay tanto organizaciones españolas como multinacionales de otros países europeos y de EEUU. Muchos empleados de algunas de éstas y de otras empresas multinacionales desfilarán este año en la marcha del World Pride el 1 de julio en Madrid detrás de la pancarta de REDI.
P.-¿Existen aún muchos prejuicios sociales o culturales en el mundo de la empresa hacia el colectivo LGBTI? ¿cómo afectan en su desarrollo profesional?
M.C.-El mayor problema del colectivo LGBT es la visibilidad o, mejor dicho, la falta de la misma. Probablemente un profesional de RRHH podrá encontrar empleados abiertamente LGBT en su empresa que digan “aquí no hay problema”. Pero, ¿cómo conseguir saber qué opinan el resto de la plantilla si no están fuera del armario? Además, las cifras iniciales sobre discriminación, en el estudio de OutNow Global se puede ver cómo el sentimiento de inclusión en la empresa en Europa aumenta desde un 15% en Alemania hasta el 32% en el Reino Unido en el caso de que los empleados estén fuera del armario. Creo que es evidente que alguien que no se siente incluido o que llega incluso a sufrir discriminación no va a tener facilidad para tener éxito en su desarrollo profesional.
P.-¿Qué dimensiones debería incluir una buena política de diversidad LGBTI dentro de la empresa?
M.C.-Algunos puntos son bastante sencillos como el que las políticas de igualdad y no-discriminación mencionen explícitamente al colectivo LGBT (u orientación sexual e identidad de género y expresión de género) y se comuniquen a toda la plantilla. También es importante tener formación sobre diversidad e inclusión con secciones dedicadas a entender la relevancia de la inclusión de este colectivo, de la misma manera que se puede hablar de género, de las distintas generaciones o de diversidad funcional. El rol de los executive sponsors es también muy importante para conseguir una mayor visibilidad de estas iniciativas dentro de la compañía, y también para actuar como mentores apoyando el desarrollo de futuros líderes. Mi recomendación a compañeros de RRHH es que observen todo el ciclo de vida del empleado y que analicen las áreas en las que puede afectar el sesgo, consciente o inconsciente. Especialmente en las áreas de evaluación, desarrollo y promoción.
P.-Parece que los referentes LGBT son principalmente visibles en el mundo de la cultura ¿Faltan referentes LGBT en el mundo de la empresa que den la cara por el colectivo?
M.C.-Hay referentes LGBT o, mejor dicho, hombres gays entre los empresarios españoles como Jesús Encinar (Fundador de Idealista), Kike Sarasola (Fundador de Room Mate Hotels) y Francisco Polo (Fundador de Actuable, ahora change.org). Para encontrar a mujeres sí que hay que buscar en el mundo de la cultura y de la política. Además de algunos aliados, la mayoría de los integrantes de REDI somos profesionales LGBT con puestos de responsabilidad en nuestras empresas. La visibilidad de estos out executives es clave tanto dentro, por el efecto en la retención, como fuera de la empresa, por el efecto en la atracción de talento, ya que es una muestra de que ser LGBT no supone un problema en el desarrollo de la carrera profesional.
P.-¿Qué papel debe jugar la empresa en la lucha contra la homofobia?
M.C.-Cuando una empresa fomenta la inclusión del colectivo LGBT, ya consigue luchar contra la homofobia y la transfobia por el efecto que esto tiene entre todos sus empleados y el entorno de los mismos. Si además exige el mismo tipo de compromiso claro por parte de sus proveedores hacia sus propios empleados, ya está haciendo que esta lucha se extienda dentro de su cadena de valor. Adicionalmente, existe la posibilidad de colaborar con ONG que luchen contra la homofobia, como una intersección entre las políticas de Diversidad e Inclusión y la Responsabilidad Social Corporativa. El año pasado participé en una iniciativa de colaboración entre la ONU y representantes de empresas precisamente para desarrollar el rol que las empresas deben jugar en la discriminación del colectivo LGBTI en el mundo. Este informe resultante tiene prevista su publicación después del verano de este año y aportará mucha más información y posibilidades al respecto.