Jaime Asnai
Director General PageGroup
En las últimas semanas y según las distintas Comunidades Autónomas han ido avanzando en las distintas fases de la desescalada, muchos son los empleados que se han ido reincorporando a sus puestos de trabajo o lo harán próximamente. Atrás quedan los días de confinamiento, en los que una gran parte de ellos vieron suspendida su actividad o tuvieron que trasladarla por completo a sus hogares. ¿Y qué viene ahora?
Lo cierto es que, tras este período de paralización, aún no tenemos certeza de cómo se comportará el mercado laboral. Precisamente, una vez superada la peor parte de la crisis sanitaria del COVID-19, el tema que más preocupación genera ahora en la sociedad es cómo se va resentir la economía y, de forma especial, el empleo.
El efecto de la crisis en el empleo: ¿igual para todos?
Una de las cuestiones que surgen es si las consecuencias de esta crisis afectarán a la situación laboral de todos los colectivos por igual. Si tomamos como referencia la crisis de 2008, podríamos decir que el grupo que salió peor parado fue el de los jóvenes que accedían a su primer empleo, la conocida como generación Millennial. En sus procesos de selección las empresas demandaban una experiencia profesional que ellos no poseían aún, lo que les hizo quedarse fuera del mercado o, en el mejor de los casos, optar únicamente a trabajos mal remunerados. En esta ocasión, considero que los más jóvenes tienen una oportunidad en la demanda que requieren las empresas de habilidades y conocimientos tecnológicos. Como nativos digitales que son, pueden tener la opción de cubrir las necesidades de las compañías en cuanto a su digitalización.
Otro colectivo que también se ha visto afectado por el desempleo en las últimas décadas han sido los perfiles más senior. En la anterior crisis vimos cómo algunas empresas prescindieron de directivos y profesionales con salarios más altos para aligerar costes y optaban por contratar a perfiles cualificados, pero con menos años de experiencia y, por tanto, remuneraciones más bajas. Por otro lado, considero que este tipo de candidatos más maduros suelen destacar en mayor medida por su señority o templanza, que pueden ser muy valoradas por las organizaciones para afrontar los retos que se les presenten a corto plazo, así como su experiencia en la gestión de crisis económicas.
Por último, me gustaría referirme al impacto que esta crisis puede tener en las perspectivas laborales de las mujeres. Si bien estamos escuchando estudios que alertan que las dificultades de conciliación que muchas familias están experimentando podrían repercutir en la salida forzosa de un porcentaje de mujeres del mercado laboral, considero que la tendencia a buscar la paridad en Comités y Consejos de Administración previa a la pandemia continuará, una vez se reactive la economía, ofreciendo una mejor perspectiva para este colectivo.
¿Cómo cambian las organizaciones? Liquidez, la palabra clave
Ya planteábamos anteriormente que es difícil aventurarse a predecir cómo será el mercado laboral tras esta crisis. Sin embargo, si tenemos en cuenta que las grandes disrupciones suelen venir precedidas por una crisis, podría suceder que la situación actual no haga sino acelerar un proceso de transformación del trabajo ya inevitable y sobre el que llevamos años debatiendo.
Si nos centramos en las organizaciones, podríamos decir que la pandemia del COVID-19 ha puesto a prueba de forma extrema su capacidad y necesidad de adaptación al cambio. Esta experiencia puede contribuir a concienciar a las empresas de que en entornos VUCA, con gran incertidumbre, como en el que nos movemos, la flexibilidad es un valor fundamental. Si miles de compañías de todo el mundo han pasado a operar en cuestión de horas totalmente en el entorno online o se han visto forzadas a cambiar sus modelos de negocio de forma inmediata, parece claro que la tendencia hacia organizaciones más líquidas es imparable y continuará mucho más allá de esta situación.
¿Cómo pueden avanzar las empresas hacia una mayor liquidez? Se trata de ajustarse a la realidad socio-económica, con iniciativas orientadas a mejorar su eficiencia. Las opciones son múltiples, pero ya estamos viendo iniciativas en grandes compañías para organizar el trabajo de forma más flexible y teniendo en cuenta las necesidades concretas de ese momento. Por ejemplo, destacan aquí creaciones de equipos ad-hoc para proyectos concretos, valorando qué perfiles se ajustan más al mismo y su carga de trabajo en ese momento a través de auténticos marketplaces del talento.
¿Trabajo en remoto o presencial? El empleado decide
Si hablamos de la importancia de la flexibilidad en la organización del trabajo, esta característica también aplica cuando nos referimos al lugar de trabajo o al workplace. Llevábamos años escuchando hablar sobre una tendencia imparable hacia el teletrabajo, pero lo cierto es que, al menos en España, no se ha visto materializada hasta ahora como única alternativa para mantener la continuidad de miles de negocios.
La gran pregunta es, ¿el teletrabajo ha venido para quedarse o se trata de algo puntual? Es difícil de predecir, y hay que considerar que no todas las empresas o posiciones pueden ajustarse al teletrabajo, pero en el resto de los casos considero que esta decisión dependerá mucho de la cultura de la compañía. Durante este período de confinamiento y trabajo a distancia forzoso hemos visto cómo han surgido distintos perfiles entre los empleados: aquellos que han descubierto las ventajas derivadas del ahorro de tiempo por la ausencia de desplazamientos o cómo su productividad aumentaba en este entorno y, por el contrario, los que se han sentido aislados y desean recuperar el trabajo presencial cuanto antes.
Teniendo en cuenta estas distintas necesidades y la tendencia de las empresas a personalizar la experiencia del empleado y contemplar la diversidad, creo que la flexibilidad será también la que guíe a las compañías en este sentido, y que pasarán cada vez más a ofrecer la opción de acogerse a fórmulas totalmente presenciales o remotas y, sobre todo, mixtas, que combinen las ventajas de ambas. La apuesta por fomentar el trabajo a distancia repercutirá también en una mejora en la conciliación de la vida familiar y profesional y en el bienestar del empleado, al poder dedicar más tiempo al descanso o a otras actividades de ocio. Igualmente, la tendencia será la reducción de reuniones físicas y fomentando, en su lugar, los encuentros virtuales, lo que genera en el caso de las empresas un ahorro de costes de viajes, hoteles, dietas y desplazamientos.
¿Cambian las habilidades más demandadas en el mercado laboral post-covid?
Al igual que evoluciona el mercado y se adapta a las circunstancias, lo mismo sucede con las habilidades. En los próximos meses y en línea con lo que comentábamos antes, las empresas buscarán profesionales adaptables a los nuevos retos que se presenten en esta nueva etapa y flexibles en su forma de trabajar para cumplir con los requerimientos de unas organizaciones cada vez más líquidas.
En este contexto, soft skills como la resiliencia, el trabajo en equipo interdisciplinares o la orientación a resultados serán más codiciadas por las organizaciones durante sus procesos de selección para afrontar la nueva normalidad. Igualmente, habilidades como la innovación, la creatividad y la curiosidad, serán necesarias para plantear nuevas soluciones que permitan a las empresas moverse en un entorno del que conocen muy poco. Y, por supuesto, los conocimientos digitales y el uso de la tecnología serán un requisito prácticamente imprescindible en la mayoría de posiciones. Si algo ha puesto de manifiesto este período ha sido su capacidad para conectar a las personas tanto a nivel personal como profesional y el importante papel que juega ya en nuestra sociedad.
Los próximos meses serán determinantes para conocer hasta qué punto estas tendencias impactarán en las organizaciones, así como para determinar con exactitud los sectores, compañías y perfiles que saldrán reforzados de esta crisis y aquellos que se verán obligados a evolucionar a un ritmo más rápido del previsto.