A pesar de contar con una de las legislaciones más avanzadas del mundo para el colectivo LGBT (Lesbiana, Gay, Transexual y Bisexual) y de promover un ambiente social abiertamente tolerante, la parcela profesional en España sigue siendo terreno abonado para la denominada "homofobia liberal". Frases como “a mí no me importa lo que cada uno haga en su casa” son el punto de partida de muchas de los programas de gestión de los RRHH que, de esta manera, relegan la diversidad sexual al entorno de lo privado obviando que también concierne a los afectos y a la familia, como comenta Margarita Alonso, Socia Fundadora de Driversity y profesora del Centro de Diversidad de IE Business School.
En España son muchos los referentes LGBT que como Boris Izaguirre o Jesús Vázquez hacen bandera de su condición, pero socialmente parece que este rol está más asociado al mundo de la cultura y es menos visible en el ámbito de la empresa. "Figuras como Jesús Encinar (fundador de idealista), Kike Sarasola (Fundador de Room Mate Hotels) y Francisco Polo (Fundador de Actuable, ahora change.org) marcan la diferencia en lo que a "hombres gays se refiere", apunta Miguel Castro, Director de REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI) y Director de Cultura e Identidad en la Oficina Global de Diversidad e Inclusión de SAP, pero para encontrar mujeres la cosa se complica y su visibilidad se demuestra muy escasa teniendo en cuenta la importancia que el colectivo le otorga a la necesidad de hablar sobre diversidad LGBT, sus barreras y el papel que ha de desempeñar la empresa como instrumento para generar entornos inclusivos e igualitarios donde no esconderse.
Iniciativas como Gender & LGBT Lab con su estudio Aequalis , en el que se recogen las Mejores prácticas en la gestión de la diversidad LGTB; REDI, primera red inter-empresarial en España de líderes y expertos en materia de diversidad e inclusión de los empleados LGBTI o EMIDIS, un programa de FELGTB mediante el cual las empresas y organizaciones pueden obtener un diagnóstico sobre su trabajo en gestión de la diversidad LGBT y el posicionamiento de su organización en este ámbito, han ido marcando el paso en los último años, pero aún así, la preocupación por ocultar la orientación sexual y/o identidad de género en el trabajo sigue siendo una de las dificultades a las que miles de empleados LGBT se enfrentan a diario.
SITUACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
Esta invisibilidad se traduce en una falta de políticas específicas para los empleados LGBT, a pesar de que muchas organizaciones globales han adoptado políticas más amplias de diversidad e inclusión. De hecho, según elEstudio mundial de beneficios LGBT de Mercer, un tercio de las organizaciones no tiene un programa designado para empleados LGBT dentro de su política de inclusión y diversidad, y el 20% de las organizaciones confía en otras políticas corporativas para integrar a las personas LGBT. En particular, la mayoría de las organizaciones que han adoptado una política independiente para los empleados LGBT (28%) lo han hecho como una política global
No obstante, en un esfuerzo por proporcionar cobertura de beneficios por igual a todos los empleados, las organizaciones a nivel mundial han revisado el lenguaje de sus programas de beneficios de salud y bienestar económico para asegurar que las parejas LGBT sean elegibles para los mismos beneficios que las parejas de sexo opuesto. En muchos casos, esto incluye programas para reconocer parejas del mismo sexo en lugares donde las uniones civiles están prohibidas. Las conclusiones del estudio de Mercer reflejan esta tendencia en la mayoría de las compañías en todo el mundo (81%), ofreciendo los mismos beneficios de seguros de vida, seguros de salud y previsión social a las parejas LGBT
HACERSE VISIBLES
La apuesta de las empresas por la diversidad como elemento diferencial y fuente de ventaja competitiva requiere un posicionamiento explícito en los valores de la compañía y/o en su propuesta estratégica. Según el informe: "Buenas prácticas en Diversidad LGBT" de la fundación Seres, esta postura ha de ser ratificada y promovida desde la alta dirección, a través de manifestaciones públicas de apoyo: ya sea en redes sociales, comunicaciones internas o la participación en eventos de apoyo al colectivo LGBTI. "Con el fin de evitar un efecto contrario entre los empleados, puede ser conveniente realizar estas muestras de apoyo en días señalados, como pueden ser los días internacionales a favor de la visibilidad, no discriminación u orgullo del colectivo LGBTI.
La celebración este año en Madrid del Wolrd Pride 2017 convierte a la capital de España en punto de referencia mundial para mostrar y reivindicar estos espacios y por ello iniciativas como la de la Universidad Complutense que, por primera vez en la historia, ha programado para sus prestigiosos cursos de verano de El Escorial uno sobre Gestión de la Diversidad LGBT en la Empresa; el Congreso de Diversidad e Inclusión LGBTI organizado por Intrama o el II Congreso Empresarial e Institucional LGBT Friendly quieren dar un valor diferencial para que abordar la diversidad LGTB en la empresa no se vea como activismo, sino como una manera de normalizar una situación real que está presente en todas nuestras organizaciones.
EL EJEMPLO DE IBM
En esta labor, IBM, se erige como referente a la hora demostrar que la diversidad, en todas sus dimensiones, es un activo. No sólo hace esfuerzos cuantificables en financiación de recursos y actividades de carácter interno que contemplan todas las dimensiones de la diversidad, sino que, además, lleva a cabo una gran labor didáctica de puertas afuera, esforzándose por estar y apoyar todos los foros e iniciativas coherentes con su estrategia de diversidad.
Desde que en 1926 inició su actividad en nuestro país, la filial asumió localmente el espíritu y los valores de la compañía, que ya en su fundación reconocía las particularidades de cada individuo, al tiempo que facilitaba un entorno de trabajo integrador en el que los profesionales pudieran desarrollarse y alcanzar todo su potencial.
La incorporación oficial de la no discriminación por motivos de orientación sexual llegó en 1984 y, en 2002, la amplió para mostrarse a favor de cualquier identidad y expresión de género. "En todo este tiempo", comenta Mercedes Timermans, responsable de Diversidad en IBM España, "la compañía ha ido dando pasos hacia una mayor diversidad, como la creación de redes de trabajo y programas corporativos que han favorecido un ambiente laboral más integrador y nuevas oportunidades de negocio".
En la última década, IBM ha llevado a cabo diversas iniciativas de formación sobre derechos humanos e igualdad de género y ha publicado informes anuales de LGBT, dando mayor visibilidad a este colectivo. Como resultado de estas acciones, en 2016, y por décimo tercer año consecutivo, IBM obtuvo la máxima puntuación en el Índice de Igualdad Corporativa sobre Derechos Humanos (HRC Foundation), poniendo de manifiesto su compromiso con garantizar a cualquier persona la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.
"El programa LGBT de IBM cuenta actualmente con diferentes iniciativas", apunta Timermans, "existen grupos voluntarios de apoyo, asesoramiento y conferencias sobre diversidad e igualdad a todos los niveles de la compañía, también en lugares donde hay menor aceptación en torno a estos temas. Asimismo ofrecemos una equiparación de beneficios para parejas del mismo sexo, incluso en países donde no está contemplado por la ley".
TALENTO FRENTE A ETIQUETAS
En términos empresariales de pérdida de talento y productividad la falta de políticas inclusivas ha demostrado ser altamente perjudicial. De hecho, la cumbre del Foro Económico Mundial de 2017, celebrada en Davos en enero de este año, reconocía de manera explícita esta pérdida de riqueza, celebrando una mesa al respecto, y el Banco Mundial, en un estudio de 2014, cifraba este coste en unos US$ 32.000.000.000 anuales para un país como la India, el equivalente al 1,7% del PIB.
Mientras que los factores personales -tales como la propia percepción de la orientación sexual o de la orientación de género- dependen del individuo, como apunta el informe "Buenas prácticas en Diversidad LGBT" de la fundación Seres, el factor ambiental depende de la empresa y sus directivos. Un ambiente que no permita al empleado expresar abiertamente su orientación sexual o identidad de género por miedo a la discriminación o daño a la carrera profesional llevará al empleado a filtrar la información que comparte con sus compañeros y directivos. Esto, además de representar una desigualdad evidente entre los empleados, impide la plena realización de su creatividad y talento. En cambio, un ambiente que permita a un empleado expresarse tal y como es aumentará su orgullo de pertenencia y la fidelidad al proyecto empresarial.
"Si los profesionales de una empresa se sienten aceptados y valorados sin que tengan nada de su vida personal que esconder, acaban confiando más en el entorno laboral y, por tanto, siendo más productivos", comenta Timerman, "por eso en IBM estamos orgullosos de la política de no discriminación de la compañía que, en su día, se adelantó incluso una década a la ley de derechos civiles en Estados Unidos. La fusión de nuestro logo, icono de IBM desde hace más de 40 años, con los colores del arcoíris, símbolo LGBT, es una forma más de demostrar nuestro apoyo y solidaridad a favor de este colectivo. En este sentido, seguiremos trabajando en programas e iniciativas que velen por los derechos fundamentales del ser humano", concluye.
En la era del talento, el factor diferencial de las empresas viene dado por el equipo de profesionales que las componen. Por tanto, la atracción, captación y retención del mejor talento es y debería ser un objetivo estratégico de cualquier empresa que pretenda ser sostenible en el medio y largo plazo. Crear una cultura empresarial que sea inclusiva y diversa permite atraer a un mayor número de candidatos y acceder al mejor talento.