El Real Decreto-Ley de medidas de igualdad laboral anunciado tras el último Consejo de Ministros, y publicado el día 7 de marzo, pretende rescatar algunos puntos concretos de un Proyecto de Ley que se estaba tramitando en el parlamento y que ha decaído tras su disolución. La medida “estrella” será, sin duda, la ampliación del descanso de paternidad de forma progresiva, que se situará inicialmente en ocho semanas para terminar, en el año 2021, equiparándolo en su duración al de maternidad, con dieciséis semanas.
La nueva regulación puede contribuir, indudablemente, a combatir la discriminación por sexo en el momento de la contratación: si mujeres y hombres van teniendo los mismos derechos laborales y, por tanto, suponen iguales gravámenes para la empresa, se evitará que haya una preferencia inconfesada por los varones en los procesos de selección.
También es una decisión lógica desde el punto de vista de la actual realidad jurídica del matrimonio, que en nuestro país puede estar formado por una madre y un padre, pero también por dos madres o por dos padres, sin que exista justificación para que un progenitor tenga un permiso por tiempo muy superior al del otro. No olvidemos, además, que esa duración más extensa del permiso de maternidad no estaba vinculada a hechos biológicos -parto, lactancia, etc.-, puesto que es el mismo en casos de adopción, acogimiento familiar o tutela.
Y, finalmente, es positiva para fomentar socialmente la corresponsabilidad familiar. Si pretendemos que ambos progenitores se involucren en el cuidado de su hijo o hija común, no parece razonable que uno de ellos disfrute de un descanso laboral de la cuarta parte de duración que el otro.
La segunda medida legislativa anunciada es la obligación, en empresas de más de cincuenta trabajadores, de dar a conocer los salarios de su plantilla detallados por sexos. Habrá que esperar a su concreción y aplicación práctica, pero no parece que quepa esperar un resultado llamativo. Estamos ante un paso positivo, pero insuficiente. Sin duda, la transparencia ayuda a visibilizar situaciones. Pero mucho me temo que seguirán maquillándose discriminaciones salariales con distintas descripciones de puestos de trabajo, que seguirán produciéndose sesgos selectivos y obstáculos en la promoción profesional. La brecha salarial es un fenómeno complejo, que precisa de estudios más rigurosos y de medidas menos simples. Todo ello, sin olvidar que más del 95 por ciento de las empresas en España tienen menos de 50 trabajadores y agrupan en torno al el 40 por ciento del empleo, con lo que el alcance de la norma es limitado.
Esas mismas empresas estarán obligadas a elaborar un Plan de Igualdad. Tampoco puede reprocharse nada a tal decisión, pero sí desear que se haga lo posible para que se traduzca en un cambio real. Que los planes sean efectivos, que estén integrados en la realidad de la empresa y que se lleve a cabo un seguimiento. Que no sean, como me dijo hace años un pequeño empresario, “otro papel más que hay que tener por si viene un inspector”. La experiencia nos enseña que para cambiar realidades sociales hace falta algo más que escribir en el Boletín Oficial del Estado.