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Medir el valor del capital humano, una cuestión estratégica

David Aguado

Investigador Senior y Responsable de CAMTO en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento

Capital Humano, Nº 340, Sección Tribunas, Marzo 2019, Wolters Kluwer España

El capital humano es para las empresas el principal activo que manejan. Es por ello que resulta cada vez más necesario describir, desarrollar y cuantificar ese valor. Las organizaciones se esfuerzan por encontrar la forma de adjudicar una cifra a ese activo, pero para ello es necesario la implantación de unos estándares métricos compartidos, para que las empresas puedan valorar, siguiendo los mismos parámetros, ese capital.

La importancia de la cuestión es indudable. Entre un 50 y un 80% del valor de las organizaciones se considera intangible. Y, entre los intangibles, precisamente el capital humano es uno de los principales. Esto quiere decir que la valoración actual que se realiza de las organizaciones, basada exclusivamente en indicadores financieros, es manifiestamente deficitaria. Como consecuencia, el desarrollo organizacional soportado en una visión de la efectividad más amplia y realista, acorde a los valores de la actual sociedad del conocimiento, se ve limitado. Por ello, las compañías deben empezar a utilizar fórmulas que les ayuden a conocer y mostrar su valor real y el impacto que los aspectos intangibles, y en concreto el capital humano, tienen en las cifras globales.

La sociedad va avanzando progresivamente en este camino y, aunque no existe un reglamento como tal que exija a las organizaciones dar una información completa sobre su capital humano, las normativas y la propia Responsabilidad Social Corporativa de las empresas hacen que cada vez se haga más hincapié en este asunto. Desde 2005, se ha implantado en algunas compañías un informe de gestión en el que se plasman cuestiones relativas a los empleados. Y desde 2014, la UE ha promulgado un informe no financiero para explicar políticas, resultados e indicadores relativos al personal. En esta línea se sitúan iniciativas internacionales como la Global Reporting Initiative (GRI).

El enorme desarrollo realizado alrededor del Big Data y de la analítica de datos ha hecho que en el ámbito de la gestión empresarial se revisite con energía la cuestión de la medición del capital humano y de las capacidades organizacionales basadas en este. Por ello, en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento llevamos años trabajando desde CAMTO (Centro Avanzado para el Desarrollo de Métricas de Talento Organizacional) en la creación de métricas que den respuesta al vacío que existe, para que las empresas, el público y las instituciones puedan conocer cuál es el valor real de las capacidades relacionadas con el capital humano.

Estas métricas que manejamos intentan ir más allá de cuestiones como la duración de los procesos de selección o las horas de formación: buscan describir las capacidades de la organización que impactan en su efectividad. Una efectividad que tiene que ver con la satisfacción de los diferentes grupos de interés —empleados, clientes o personas que se relacionan de una manera u otra con la actividad de la empresa— y que se traduce en adaptación y sostenibilidad en el entorno en el que opera la organización. El modelo sobre el que se desarrollan las métricas está formado por un conjunto de grandes dimensiones o factores relacionados con la salud de la organización y el bienestar de los empleados, la capacidad de influencia y adaptación a los cambios que tiene la organización, la experiencia que se genera en los empleados, la capacidad de generar valor a través de los equipos de trabajo, la capacidad de liderazgo o el valor que tienen los empleados.

En este contexto el Big Data es un gran aliado para poner en marcha estos modelos, ya que permite el acceso a una gran cantidad de información sobre estas dimensiones que en muchos casos no se encuentra estructurada y accesible en los sistemas o fuentes de información tradicionales. Por otra parte, la capacidad para analizar ingentes cantidades de datos le otorga también esa llave maestra para afianzar modelos que, como el que desarrollamos en CAMTO, arrojen luz sobre el potencial del capital humano de las empresas. Esta información permite hacer pronósticos y diagnósticos tempranos por parte de los departamentos de RR.HH. y, de esta forma, modificar algunas políticas o acciones que no estén dando el beneficio esperado.

De cualquier forma, es innegable que en la era de la información y transparencia en la que vivimos inmersos, necesitamos conocer esos datos reales del valor de las empresas. Para ello, aunque se está avanzando cada vez más en este aspecto, es muy importante que las grandes empresas apuesten por tecnologías y proyectos que les ayuden a descubrir el valor de ese potencial intangible que representa el capital humano.

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