Javier Reyes
Abogado laboralista de Ceca Magán
I. CUESTIONES PREVIAS. ANÁLISIS LEGAL Y JURISPRUDENCIAL
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores regula la figura de la extinción del contrato de trabajo distinguiendo distintas posibilidades en función del motivo de la extinción. De esta forma, el artículo 49 ET señala las distintas fórmulas que existen para extinguir un contrato de trabajo, y el artículo 8 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre señala que los contratos de duración determinada se extinguirán por la concurrencia de determinados factores, tales como:
- i. Por la finalización de la obra o servicio que haya motivado su contratación.
- ii. Por el vencimiento del periodo previsto para la superación de la acumulación de tareas o el exceso de pedidos.
- iii. Por la reincorporación del trabajador sustituido.
Así, para los dos primeros supuestos, la Disposición transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores establece un sistema de indemnización gradual en función del año en el que nos encontremos, de forma que, a partir del 1 de enero de 2015, se fija una indemnización de 12 días por año de servicio.
A este fin, nuestro legislador compensa al trabajador contratado mediante contrato de duración determinada mediante una indemnización que comprende desde los 8 hasta los 12 días por año de servicio, que si bien se aleja de los 20 días que correspondería a la extinción de un contrato de naturaleza indefinida mediante despido objetivo —al que a continuación nos referiremos—, es muy superior a la indemnización que corresponde por la extinción de un contrato de duración determinada bajo la modalidad de interinidad, para lo que no se recoge indemnización alguna.
A grandes rasgos, esta diferenciación en el quantum indemnizatorio que se asigna a la finalización de uno u otro modelo contractual, encuentra su lógica en la expectativa en el empleo que pueda generarse entre ambas modalidades contractuales. La extinción del contrato de un trabajador que haya consolidado su puesto de trabajo y haya encontrado estabilidad en el empleo es bastante más traumática que la extinción de aquellos contratos de duración determinada, donde la planificación personal y familiar se encuentra adaptada a la situación que ha de venir, cual es la finalización de la causa que originó la contratación del trabajador, siendo éste consciente de que esta extinción del contrato y, por ende, la finalización de la entrada de ingresos, llegaría a la conclusión del proyecto o servicio concreto que estuviera desarrollándose, o cesada la acumulación de tareas que propició la contratación.
El artículo 52 ET hace referencia a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, para lo que reconoce una indemnización de 20 días por año de servicio.
No obstante, y en cuanto a la falta de indemnización reconocida a la extinción de un contrato de interinidad, ésta ha sido ampliamente discutida por nuestra doctrina científica y judicial —lo que dará lugar a la STJUE de 14 de septiembre de 2016—, en el sentido de que podría entenderse que este trato diferenciador, lejos de fundamentarse en que la expectativa de estabilidad en el empleo del trabajador interino es ninguna, supone una discriminación para este colectivo que contraviene principios ya no sólo constitucionales sino también europeos, por cuanto el artículo 4 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada —a lo que haremos prolija referencia en sede de análisis de la STJUE 14 de septiembre de 2016—, consagra la no discriminación como principio rector que debe presidir el uso de los contratos de duración determinada (1) .
Por otro lado, el artículo 52 ET hace referencia a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, para lo que reconoce una indemnización de 20 días por año de servicio en su artículo 53.
Con este panorama normativo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dictó Sentencia de 14 de septiembre de 2016, en el asunto «De Diego Porras», con la que revolucionó todo lo anteriormente expuesto y supuso un amago de alternación de las distintas causas y consecuencias de la extinción de los contratos de trabajo en nuestro país.
II. EL PUNTO DE PARTIDA A LA CONVULSIÓN JURISPRUDENCIAL. STJUE 14 DE SEPTIEMBRE DE 2016. ASUNTO «DE DIEGO PORRAS»
La cuestión prejudicial elevada al Tribunal de Justicia de la Unión Europea por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, que traía origen en el marco del litigio entre Dña. Ana de Diego Porras y el Ministerio de Defensa, aludía a la interpretación que pudiera hacerse de una de las cláusulas que se encuentran contenidas en el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999. Dicho Acuerdo se localiza en el anexo del texto de la Directiva 1999/70/CE del Consejo Europeo, de 28 de junio de 1999, la cual versa sobre el Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.
El litigio suscitado por la Sra. De Diego Porras viene a referirse a la extinción que se produce de su contrato de interinidad y, en concreto, al quantum indemnizatorio que corresponde por la extinción de su contrato de trabajo, que como hemos referenciado, se trataba de un contrato de duración determinada ex artículo 15.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.
Así, el Alto Tribunal Europeo resolvió la controversia en septiembre de 2016 concluyendo que la normativa nacional española, en sus preceptos reguladores de la extinción del contrato, contravenían la cláusula cuarta del Acuerdo marco, en tanto en cuanto, no establecía indemnización alguna para la finalización de los contratos de duración determinada en la modalidad de interinidad, indemnización que si contemplaba para el resto de contratos temporales —excepto para los formativos y de relevo—, siendo ésta aún mayor para la extinción de contratos de naturaleza indefinida.
Esta conclusión generó que, no sólo el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Sentencia núm. 613/2016, de 5 de octubre [Rec. 246/2014 (LA LEY. 5706102/2016)], sino también otros Tribunales Suplicatorios, otorgarán una indemnización de 20 días por año de trabajo a la extinción de contratos de interinidad, incluso extendiendo esta tesis a otros supuestos que diferían sustancialmente del supuesto de hecho concurrente en el asunto «De Diego Porras»:
Así pues, tras la Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, acogiendo la tesis del Alto Tribunal Europeo y reconociendo una indemnización de 20 días por año de trabajo a la Sra. De Diego Porras, el Ministerio de Defensa planteó un Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo, que este aprovechó para, a la vista del nerviosismo generado y las dispares resoluciones dictadas por los distintos tribunales suplicatorios, plantear una nueva cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Auto de 25 de octubre de 2017), en el que poner de manifiesto la existencia de razones objetivas que, en nuestra norma nacional, justificaban el trato diferenciado que se le otorga a temporales de fijos, así como a interinos del resto de temporales.
III. VUELTA AL PUNTO DE PARTIDA. STS DE 13 DE MARZO DE 2019
Nuestro Alto Tribunal plantea mediante Auto de 25 de octubre de 2017 un total de tres cuestiones prejudiciales al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que son resueltas en Sentencia de este mismo Tribunal de 21 de noviembre de 2018 (C-619/17 (TJCE 2018, 209)).
De tal forma que, acogiendo la nueva tesis manifestada por el TJUE en la citada Sentencia, el Tribunal Supremo se pronuncia mediante Sentencia de 13 de marzo de 2019 [JUR 2019/103968], en la que realiza un importante estudio sobre los planteamientos erróneos de los que se partió por el TJUE en su Sentencia de 14 de septiembre de 2016 y sobre la problemática actual existente respecto de la contratación temporal en nuestro país y sus respectivos derechos indemnizatorios.
Comienza recordando así nuestro Alto Tribunal que el Tribunal de la Unión partía de una consideración errónea: la indemnización que nuestro ordenamiento fija para los supuestos de despido por causas objetivas estaba señalada exclusivamente para los trabajadores con relación laboral indefinida. Una consideración que es totalmente equívoca, por cuanto, tal y como señala nuestro Alto Tribunal, la indemnización de 20 días por año de servicio se asigna únicamente a un motivo o causa de despido, cual es el despido objetivo, que puede acontecer en cualquier tipo de modalidad contractual.
Sin embargo, hace referencia el Tribunal Supremo al giro ofrecido por el Alto Tribunal Europeo en las Sentencias de 5 de junio 2018 (Asunto Montero Mateos -C677/16 (TJCE 2018, 64)- y Grupo Norte Facility -C-574/16-) y de 21 de noviembre de 2018 (C-619/17 (TJCE 2018, 209)). Esta última reseñada especialmente, por cuanto es la que da respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por el propio Tribunal.
Sentencias en las que ya se afirma que «la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores».
Igualmente, en estas Sentencias el TJUE ya señala que «la indemnización del artículo 53.1 b) ET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo». Esto es, nuestro Alto Tribunal Europeo confundía -en criterio del Tribunal Supremo y del propio TJUE en sentencias posteriores a las de septiembre de 2016- el diferente quantum indemnizatorio establecido para las distintas causas de finalización del contrato de trabajo con que esta diferencia se debiera al mero hecho de la temporalidad o no de la contratación.
La indemnización que nuestro ordenamiento fija para el despido por causas objetivas estaba señalada exclusivamente para los trabajadores con relación laboral indefinida. Una consideración que es totalmente equívoca.
Tras despejar pues las dudas suscitadas por la Sentencia de 14 de septiembre de 2016 en cuanto a la posibilidad de que a los interinos pudiera corresponderles a la finalización de su contrato de trabajo una indemnización de 20 días por año de servicio, el Tribunal Supremo analiza, a la vista de la cuestión prejudicial planteada y la respuesta del Tribunal Supremo, la posibilidad de entender que es contrario a la Directiva Comunitaria la legislación nacional cuando no reconoce ningún tipo de indemnización para interinos, mientras reconoce una indemnización actual de 12 días por año de servicio a la finalización de contratos temporales eventuales o por obra y servicio determinado.
Así, con motivo de la respuesta ofrecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su Sentencia de 21 de noviembre de 2018, nuestro Alto Tribunal entiende que establecer una indemnización para los trabajadores interinos a la finalización de su contrato de trabajo, no es la medida idónea para cumplir con la finalidad del artículo 5 de la Directiva comunitaria, cuando señala que:
A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, (…) introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
- a. razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
- b. la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
- c. el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
No es posible entender que equiparar la indemnización de los trabajadores interinos a las otras dos modalidades contractuales de duración determinada que tienen establecida una indemnización de 12 días por año de servicio es una medida que cumpla con el objeto de la precitada cláusula 5ª, desde el mismo momento en que esta indemnización únicamente cabría en los casos de finalización de contratos de interinidad celebrados regularmente.
Para aquellos supuestos de abuso en la contratación -cualquiera que sea su modalidad- nuestra norma sustantiva laboral ya recoge una sanción: cual es la conversión del contrato en indefinido por aplicación del artículo 15.2, 3 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
En cualquier caso, no es hasta el último párrafo del fundamento de derecho cuarto de la Sentencia cuando nuestro Alto Tribunal ofrece sus argumentos en relación a la posibilidad de equiparar el quantum indemnizatorio de los contratos de interinidad con los contratos de obra y servicio o acumulación de tareas, señalando que «la distinta solución ofrecida obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva del puesto de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida. Nada de ello ocurre en las otras modalidades del artículo 15.1 ET».
Con todo ello, el Tribunal Supremo, aun contando con un voto particular del Excmo. Sr. Magistrado D. Fernando Salinas Molina, al que se adhiere la Excma. Magistrada Dª Rosa María Virolés Piñol, casa y anula en parte la Sentencia dictada el 5 de octubre de 2016 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en el sentido de mantener la desestimación íntegra de la demanda en los mismos términos de la sentencia del Juzgado de lo Social no 1 de Madrid, de fecha 10 de septiembre de 2013.
En mi opinión, la solución definitivamente alcanzada por la mayoría de la Sala es la correcta, en tanto la diferencia existente en nuestro ordenamiento jurídico nacional en cuanto a indemnización se encuentra vinculada a las distintas causas de finalización o extinción de contratos, y no a la duración que tengan los mismos. Y esta premisa es aplicable igualmente a los contratos de interinidad, a los que, de apreciarse fraude de ley en su utilización -bien por superación de su duración máxima ex artículo 70 EBEP, en el seno del Sector Público, o bien por ausencia de causa real que los justifique, en el ámbito del ET-, les sería de igual aplicación la previsión contenida en el artículo 15.2, 3 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuestión distinta es que el mero hecho de que en el contrato de interinidad el puesto de trabajo esté cubierto por otro trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo -tal y como señala el Tribunal Supremo-, justifique por si mismo el diferente trato recogido en nuestra norma sustantiva laboral para los contratos de interinos con respecto a los contratos por obra y servicio o acumulación de tareas. Más ciertamente, se trata de una cuestión que no compete abordar a nuestros tribunales sino al legislador nacional.