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Los jóvenes con oportunidades se quedan, los que no las tienen se van

Redacción de Capital Humano

Capital Humano, Nº 343, Sección Tendencias / Informes, Junio 2019, Wolters Kluwer España

Los programa de desarrollo para jóvenes con alto potencial y las entrevistas de salida ganan enteros en la gestión del ciclo de vida del empleado. La mayoría de las bajas voluntarias se deben a la falta de oportunidades de crecimiento profesional. El III Barómetro sobre la Gestión del Talento en España, elaborado por DCH - Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, en colaboración con la EAE Business School, revela la evolución de las políticas de atracción y vinculación (que se analizaron en un artículo anterior), y de desarrollo y desvinculación de las empresas españolas (que se analizan en este artículo).

DESARROLLO

La tercera dimensión de la investigación, «Barómetro DCH - La Gestión del Talento en España 2018», es el Desarrollo, que lo entendemos como la capacidad de adquirir mayores niveles competenciales así como más responsabilidad y autonomía. Sin duda, ello redundará en las posibilidades de progresión profesional a futuro de la persona, (Antonio Peñalver, 2014). El tema se compone de 5 temas:

  • Identificación del Talento
  • Carrera Profesional
  • Formación
  • Gestión del Desempeño
  • Estilo de Liderazgo

1. Identificación del Talento

La identificación del Talento es el primer tema de la dimensión de Desarrollo, de la investigación «Barómetro DCH - La Gestión del Talento en España 2018». Los programas de High Potential son aquellos que sirven para contribuir al desarrollo de empleados de alto potencial, considerados como aquellos que son ágiles para aprender, con valores y con posibilidad de ascender de puesto en el corto plazo (HR Focus, 2015). Por lo que identificar estas personas con Talento es fundamental en el área de Recursos. Humanos. El tema se compone de 2 preguntas:

  • ¿Dispone de un programa específico para la identificación de Talento (High Potential)?
  • ¿Qué tipo de perfiles forman parte de estos programas?

En relación al análisis de las respuestas del gráfico 22, «¿Dispone de un programa específico para la identificación de Talento (High Potential)?» Un 65,38 por ciento de las empresas encuestadas disponen de estos programas frente a un 34,62 por ciento, que aún no dispone de éstos. Se mantiene la tendencia del año 2017, ya que sólo se muestra una disminución del 0,87 por ciento de las empresas que disponen de un programa específico para la identificación de talento.

En relación al análisis de las respuestas del gráfico 23, «¿Qué tipo de perfiles forman parte de estos programas?», destaca el perfil de Middle Management con un 40,88 por ciento, seguido de Junior con un 38,12 por ciento y finalmente Top con un 20,99 por ciento. Las principales variaciones que se observan respecto al año anterior son en talento Junior con un incremento de 3,12 por ciento, ya que es una herramienta empleada por las empresas para fidelizar este talento, mientras que Middle Management y Top disminuyeron en un 2,30 por ciento y 0,83 por ciento respectivamente. En este primer tema de la dimensión Desarrollo, identificación del Talento, de la investigación «Barómetro DCH - La Gestión del Talento en España 2018», destacamos que la mayoría de las empresas actualmente si cuentan con programas específicos para la identificación del Talento 65,38 por ciento (High Potential), principalmente para perfiles de Middle Management (43,18 por ciento).

2. Carrera Profesional

El segundo tema de la dimensión de Desarrollo, de la investigación «Barómetro DCH - La Gestión del Talento en España 2018», es el Plan de Carrera. El Plan de Carrera se define como una secuencia de actividades que ofrecen continuidad, orden y significado a la trayectoria profesional. Los Planes de Carrera son un medio para ayudar al empleado a impulsar su carrera según sus habilidades, y establecer una ruta específica de Desarrollo Profesional para el futuro cercano (Ahmed y Kaushik, 2015). Algunas organizaciones, debido a la gran estandarización de sus puestos y a la rotación voluntaria o forzosa existente («up or out»), plantean la Carrera Profesional como un proceso en el que es necesario ir saltando diferentes obstáculos para seguir progresando a lo largo del tiempo. Si bien es cierto, estos planes de desarrollo profesional son opcionales para los trabajadores, no siendo por tanto obligatorios en su cumplimiento. El tema se compone de 2 preguntas:

  • ¿Dispone de un Plan de Carrera Profesional para los empleados?
  • ¿A qué proceso está vinculado la carrera profesional?

En el resultado de la investigación, se puede apreciar que un 62,02 por ciento de las empresas encuestadas cuentan con un Plan de Carrera Profesional para los empleados, como se observa en el gráfico 24 «¿Dispone de un plan de carrera profesional para los empleados?». Este dato aumenta un 3.53 por ciento con respecto al año 2017, donde se reflejó un 58,49 por ciento de las empresas que cuentan con dicho plan.

En relación al análisis de las respuestas del gráfico 25, «¿A qué proceso está vinculado la carrera profesional?», destacan los procesos vinculados a evaluar el desempeño y el potencial de los empleados (78.21 por ciento), siguiendo los procesos que sólo evalúan desempeño (15.38 por ciento) y los que sólo evalúan potencial (6.41 por ciento). Cabe mencionar que esta pregunta al ser nueva en la investigación no tiene comparación con respecto al 2017.

3. Formación

El tercer tema de la dimensión de Desarrollo, de la investigación «Barómetro DCH - La

Gestión del Talento en España 2018», es la Formación. La Formación es el desarrollo de capacidades nuevas con el objetivo de mejorar los conocimientos, las actitudes y aptitudes de las personas. (Chiavenato, 1988). Como parte de las iniciativas de Desarrollo Profesional en las empresas, es clave la formación que se imparte en las diferentes áreas. No solo como aspecto clave del Desarrollo, sino como inversión a medio y largo plazo, ya que aumenta la productividad, motivación y confianza de los empleados, generando mejor rendimiento y resultados para la empresa. El tema se compone de 3 preguntas:

  • Formación.
  • Tipos de formación.
  • Inversión aproximada en formación por empleado y por año (euros empleado / año).

En relación al análisis de las respuestas del gráfico 26, «Formación», el 37,80 por ciento (63.82 por ciento en 2017) de las empresas encuestadas han impartido formación en un rango del 75 por ciento al 100 por ciento de los empleados en el último año. Este dato ha disminuido en un 26.02 por ciento con respecto al año 2017. Cabe destacar, así mismo, que únicamente un 1,57 por ciento (0,36 por ciento en 2017) de las empresas no ha realizado ningún tipo de formación, aumentando la tendencia.

En relación al análisis de las respuestas del gráfico 27 «Tipos de formación», destaca la modalidad presencial con un 45.67 por ciento, seguida de la formación blended con un 42.52 por ciento y de la formación online con un 11.81 por ciento. Cabe mencionar que esta pregunta ha sido añadida en la investigación del 2018.

En relación al análisis de las respuestas del gráfico 28 «Inversión aproximada en formación por empleado y por año (€ empleado / año)», sólo un 18.90 por ciento de las empresas invierte menos de 100 euros en este tipo de programas, el 52.76 por ciento invierte entre 100 y 500 euros en formación por empleado, 16.54 por ciento invierte de 500 a 1000 euros por empleado. Sólo el 11.81 por ciento invierte más de 1000 euros por empleado en programas de formación.

4. Gestión del Desempeño

La Gestión del Desempeño es el cuarto apartado de la dimensión de Desarrollo, de la investigación «Barómetro DCH - La Gestión del Talento en España 2018». La Gestión del Desempeño establece una conexión entre la estrategia y la cultura de una organización y su capacidad para gestionar el rendimiento de los empleados para conseguir un mayor impacto en los resultados de negocio. El tema se compone de 2 preguntas:

  • Porcentaje de la plantilla en la que se aplicó Gestión del Desempeño durante el último año.
  • Modelo de Evaluación de Desempeño que se aplica.

Para lograr que la formación tenga un impacto real, hay que desarrollar un modelo de gestión donde se fomente la retroalimentación frecuente, para así mejorar el rendimiento en el trabajo y ayudar a desarrollar las distintas habilidades de los empleados. Si bien en 2017, fueron 43,42 por ciento las empresas que reconocen haber aplicado la Gestión de Desempeño, hoy en día es el 48.10 por ciento (aumento del 4.68 por ciento) según el gráfico 29, «Porcentaje de la plantilla en la que se aplicó gestión del desempeño durante el último año», en un rango del 75 por ciento al 100 por ciento de su plantilla. Así mismo fue el 16.46 por ciento los que aplicaron entre el 50 por ciento y 75 por ciento de su plantilla a diferencia del 2017, que fueron 15.79 por ciento (incrementando en 0,67 por ciento). Todas las empresas reconocen haber aplicado la Gestión del Desempeño a su plantilla en el último año, mientras que un 21.52 por ciento dice haberla aplicado solo a un 25 por ciento.

5. Liderazgo

El quinto y último tema de la dimensión de Desarrollo, de la investigación «Barómetro DCH - La Gestión del Talento en España 2018», es el Liderazgo. El Liderazgo es la capacidad que se tiene para conducir a un grupo con la finalidad de alcanzar un objetivo que conlleve al bien común. La influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana, a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. (Chiavenato, 1988). El tema se compone de 1 pregunta:

6. ¿Qué estilo de liderazgo representa mejor el de la empresa?

En las empresas encontramos muchos tipos de Liderazgo. Se puede decir que el Estilo de Liderazgo se ve influenciado por la situación que esté atravesando la organización. En el gráfico 31, «¿Qué estilo de liderazgo representa mejor al de tu empresa?» se observa que un 39.37 por ciento de las empresas encuestadas reconoce tener un estilo Colaborativo, aumentando en 5,82 por ciento la tendencia con respecto a 2017 (33,55 por ciento). El estilo jerárquico representa un 22.05 por ciento de las empresas que el año previo fue 28.95 por ciento, siendo una diferencia de 6,90 por ciento. Solamente el 2,36 por ciento dice que su empresa es representada por un estilo de Liderazgo Autoritario, el cual fue menos representativo para las empresas al igual que en el 2017 (3,95 por ciento).

DESVINCULACIÓN

La última dimensión de la investigación, «Barómetro DCH - La Gestión del Talento en España 2018», es la Desvinculación. Se entiende como Desvinculación al proceso mediante el cual la persona se separa de la organización. Es importante ejecutar este proceso teniendo en cuenta la estrategia del negocio, la cultura, y el mercado laboral. (Jiménez, Arce, Marcos, Sánchez, 2013). Esta dimensión está conformada por un tema: Outplacement.

Outplacement

Como principal apartado de la dimensión de Desvinculación, de la investigación «Barómetro DCH - La Gestión del Talento en España 2018», encontramos el Outplacement. El concepto de Outplacement, entendido como el proceso mediante el cual se reubica a trabajadores por motivos de fusiones, adquisiciones y reestructuraciones de la organización; con el objetivo de brindarles orientación y facilitar su proceso de reinserción laboral. (Los Recursos Humanos, 2008). El tema se compone de 4 preguntas:

  • Porcentaje de puestos que externalizan con Programas de Outplacement.
  • ¿Realizas entrevistas de salida?
  • Tipo de comunicación que se establece con los «ex empleados».
  • ¿Cuáles crees que son los factores principales para cambiar de empresa?

En relación al análisis de las respuestas del gráfico 32, «Porcentaje de puestos que externalizan con programas de Outplacement en el último año». La gran mayoría 64,58 por ciento no realiza esta práctica, por otro lado sólo un 29,92 por ciento utiliza programas de outplacement en un rango de 0-25 por ciento de sus puestos de trabajo. Observamos que existe un ligero aumento del 3,21 por ciento de puestos que se externalizan en comparación al 2017.

Por otro lado, en cuanto al análisis de las respuestas del gráfico 33, «¿Realiza entrevistas de salida?», se observa que el 91,34 por ciento de las empresas encuestadas realizan Entrevista de Salida, algo que permite entender y conocer el o los motivos por los cuales el empleado ha decidido dejar la organización y así poder tomar las medidas pertinentes. Hay una notable mejora de 12,15 por ciento en comparación a los resultados del año 2017 (79,19 por ciento).

En el gráfico 34, «Tipo de comunicación que se establece con los ex empleados» se muestra que el 60,62 por ciento de las empresas encuestadas no cuentan con ningún tipo de comunicación. El 19,69 por ciento se comunica a través de redes sociales y un 12.60 por ciento establece comunicación con sus ex empleados mediante Newsletter. Respecto al año 2017 se observa una mejora considerable: 11.19 por ciento mejoró su comunicación con ex empleados, siendo los principales medios Redes Sociales y Newsletter.

En relación al análisis de las respuestas del gráfico 35, «¿Cuáles crees que son los factores principales para cambiar de empresa?» se puede observar que el 20,58 por ciento de las empresas creen que, el principal motivo de sus colaboradores para cambiar de empresa es el hecho de no contar o no visualizar claramente las oportunidades de crecimiento, lo cual representa una disminución del 2,12 por ciento con respecto al 2017. Otro factor relevante que influye en la decisión de cambiar de empresa es el hecho de percibir que el salario no era el adecuado para el puesto (19,71 por ciento) y que en comparación del 2017 representa un aumento de 1,61 por ciento. Destacar el incremento del equilibrio entre vida profesional y personal así como las opciones de flexibilidad.

OBJETIVOS Y ALCANCE DEL ESTUDIO

Objetivo general: Conocer las valoraciones que los miembros de DCH - Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, tienen en torno a cuáles son los proyectos y tendencias más destacadas en la Gestión de Talento en todas las áreas de los Recursos Humanos, con el objetivo de tener una imagen real de la Gestión de Personas en España.

Objetivos específicos:

  • Medir el ciclo del Talento en España.
  • Generar un Barómetro de Gestión del Talento en España.
  • Obtener una publicación anual global y 4 publicaciones anuales específicas de cada ciclo.

Muestra: Esta investigación ha desarrollado un cuestionario dirigido a los más de 1.000 asociados de DCH. Se recibieron 200 respuestas, un 11,7 por ciento más que el año anterior.

EQUIPO DE INVESTIGACION

Dirección de la investigación: Pilar Llacer (Investigador principal), Juan Carlos Pérez Espinosa y Raúl Bravo.

Partners Investigadores: EAE Business School, Universidad de Buenos Aires (Argentina), Universidad ESAN (Perú), Pontificia Universidad Católica de Ecuador y CESA- Colegio de Estudios Superiores de Administración (Colombia).

Colaboradores: Manpower Group, Up Spain, Speexx, Meta4 e Inserta Empleo.

Equipo de Investigación: El equipo investigador se creó a partir de la promoción de abril 2018-2019 del Máster en Dirección de Recursos Humanos de EAE Business School, contando con la participación de miembros de las 4 instituciones latinoamericanas citadas.

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