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Líder desarrollador

Peñalver, Antonio

Capital Humano, Nº 344, Sección Crecimiento profesional / Tribuna, , Wolters Kluwer España

Portada

Antonio Peñalver

Socio Director de People First Consulting

Daniel Goleman, en su famoso artículo «Liderazgo que obtiene resultados», publicado en Harvard Business Review y basado en los estudios de David McClelland, comentaba que «nuevas investigaciones sugieren que los ejecutivos más eficaces usan una colección de estilos de liderazgo distintivos; cada uno en la medida justa, en el momento preciso».

Entre uno de los estilos claves para motivar a los colaboradores, Daniel Goleman destacaba «el estilo formativo». Este estilo directivo se refiere a las habilidades del manager para conseguir que sus colaboradores desarrollen nuevas destrezas y se conviertan en mejores profesionales. En definitiva, los líderes formativos ayudan a sus empleados a identificar sus fortalezas y debilidades exclusivas, y a vincularlas a sus aspiraciones personales y profesionales. Instan a los empleados a establecer metas de desarrollo de largo plazo y los ayudan a concebir un plan para alcanzarlas. Llegan a acuerdos con sus empleados sobre su rol y responsabilidad a la hora de ejecutar los planes de desarrollo, y les brindan instrucción y feedback. Los líderes formativos son excelentes en delegar; dan a los empleados asignaciones desafiantes, aunque eso signifique que las tareas no serán cumplidas prontamente. En otras palabras, estos líderes están dispuestos a soportar fallas de corto plazo si ello favorece el aprendizaje de largo plazo.

Los seguidores de este estilo directivo han acuñado el término de líder coach. Este estilo de dirección se diferencia en que el directivo se centra en el desarrollo de las personas que forman su equipo, de forma que hará todo lo que esté en su mano para que consigan alcanzar su mejor versión, así como desarrollar su talento y su potencial.

¿QUÉ ES LÍDER DESARROLLADOR?

Personalmente, no me gusta utilizar ni el término de «líder coach» porque hace mención a una técnica, —el coaching—, cuando la labor del directivo es más amplia. Tampoco, me gusta utilizar el término de «lider formador» porque, igualmente, hace mención solo a una técnica —la formacion—.

Para desarrollar a los colaboradores, el directivo puede desplegar diferentes técnicas. De hecho, en mi opinión, el termino que mejor define al lider desarrollador es el de mentor; y aun así.

Para las empresas es determinante el conocimiento y el crecimiento de sus colaboradores a largo plazo, puesto que les permite generar respuestas acertadas, en todo momento, al medio cambiante. La manera en cómo se gestiona este conocimiento, atendiendo al potencial de las personas, es mediante el liderazgo de procesos de aprendizaje y transformación de los colaboradores.

El liderazgo desarrollador se fundamenta en:

  • Aproximación personal al trabajador o conocimiento profundo del mismo. Es decir, el trabajador es una persona con necesidades.
  • Estimulación intelectual del trabajador, invitándole a que aporte sus ideas y las mejoras de proceso que crea convenientes.
  • Motivar e inspirar al trabajador en sus funciones dentro de la empresa.
  • Hacer partícipe al trabajador del éxito de la empresa.

• Diferenciación de los roles del directivo respecto al desarrollo de sus colaboradores:

Mentor versus Coach versus Tutor

  • Directivo Mentor. El Mentor es un directivo de la propia empresa y que la que conoce muy bien. De hecho, ya ha pasado por la fase de desarrollo y puede mostrar al colaborador con potencial de crecimiento las alternativas, ventajas e inconvenientes de actuación, sin estar influenciado, a veces, por una relación jerárquica. Los conocimientos y experiencia que aporta el directivo, como Mentor, al colaborador son fundamentales. Uno de los objetivos del directivo, como Mentor, es facilitar al colaborador la asimilación de la filosofía de la empresa y la correcta sociabilización con el entorno y su puesto; en base a sus intereses de crecimiento.
  • Directivo Coach. Si bien pensamos que un coach ha de ser alguien externo, el directivo que haya sido entrenado en las técnicas de coaching puede ser un Directivo Coach. El directivo, como Coach, se focaliza en la relación con el empleado en base sus intereses de crecimiento. Nunca le dirá al colaborador lo que tiene que hacer, sino que, mediante la pregunta para la reflexión, le ayudará plantearse objetivos y acciones de desarrollo. Por ello, el directivo, como Coach, nunca aconsejará ni solucionará problemas; lo máximo que puede hacer el directivo, es ayudar al empleado a encuentre sus mejores soluciones. El directivo, en este espacio de actuación, pretende desarrollar el potencial de las personas hasta el máximo. Nunca aportará sus experiencias ni conocimientos técnicos.
  • Directivo formador o tutor. El directivo formador, normalmente, es el superior jerárquico del empleado. Determina junto con el departamento de recursos humanos y las necesidades de adecuación al puesto del empleado, el plan de desarrollo dndividual de sus colaboradores; es decir, los principales conocimientos a adquirir y las destrezas a desarrollar.

Como vemos, todos estos roles del directivo son complementarios para favorecer el desarrollo de los empleados. Utilizar un único termino, es factible pero insuficiente si queremos hablar de desarrollo personal y profesional con una visión de corto, medio y largo plazo.

HABILIDADES DEL LÍDER DESARROLLADOR

A continuación, resalto las principales habilidades que, en mi experiencia, ha de desplegar el directivo para desarrollar de forma amplia a sus colaboradores:

  • Consejero Eficaz. Se trata de una habilidad clave del mentoring, que ayuda al colaborador a ver una situación desde todos los puntos de vista y que decida por él mismo cual es la mejor alternativa posible. En este caso, el directivo transmite al colaborador experiencias con una perspectiva crítica (errores y éxitos) que la ayudan a reflexionar en su camino de desarrollo profesional. Unos de los aspectos clave de esta habilidad, es saber transmitir al colaborador los valores y visión estratégica de la organización.
  • Escucha empática. Se trata de saber mostrar interés en lo que el colaborador esté diciendo y sintiendo, efectuando reflexiones sobre los aspectos importantes que le haya comentado para demostrarle que ha entendido. En este caso, el directivo utiliza el lenguaje corporal (contacto visual, etc.) para probar que está poniendo atención a lo que el colaborador dice y siente. El directivo dedica alrededor del 70% del tiempo en escuchar.
  • Pregunta adecuadamente. El directivo desarrollador usa preguntas abiertas y retadoras para ayudar a reflexionar al colaborador. También, reformula preguntas y afirmaciones para ayudar a concretar lo expresado o pretendido por el empleado. Igualmente, maneja adecuadamente los silencios para potenciar los resultados de las preguntas efectuadas.
  • Da feedback preciso. El directivo desarrollador, sabe dar feedback, a la hora de comentar resultados o necesidades del colaborador, basándose en hechos, sin herir su sensibilidad y promoviendo acciones de mejora. El directivo da retroalimentación en el momento preciso que el empleado lo precisa y lo enjuicia. A se vez, el directivo no elude las preguntas y hace respuestas directas y transparentes, pero sin herir los sentimientos del empleado.
  • Construye confianza. El directivo desarrollador, cumple lo prometido al colaborador y le expresa su creencia de que tiene la capacidad en el plano personal y profesional para alcanzar sus metas. El directivo que promueve un estilo desarrollador, predica con el ejemplo personal y se compromete de forma fehaciente en apoyar los retos del colaborador. El directivo que construye confianza hace comentarios favorables sobre los logros del empleado.
  • Entrena a corto plazo. Con el fin de favorecer la adecuación del colaborador su puesto y mejorar su desempeño, el directivo que despliega un estilo desarrollador, se preocupar por la adquisición de conocimientos y el desarrollo de las destrezas del colaborador. De hecho, si es necesario, se convierte en el formador del empleado, asegurando que exista una adecuada transferencia de lo aprendido del empleado a su desempeño del puesto.
  • Desarrolla a largo plazo. En este sentido, el directivo sugiere al colaborador fuentes de información y conocimiento que le son útiles para su aprendizaje. Ayuda al empleado a concretar y ajustar de forma continua el plan de desarrollo individual para seguir creciendo personal y profesionalmente.

El directivo, sugiere al empleado una mezcla de acciones para el desarrollo profesional en cuanto a la adquisición de experiencia en el desempeño funcional, el aprendizaje y la relación con el resto de la organización.

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