Esther González Arnedo
Directora del Master de RRHH de EAE Business School
Es un hecho contrastado por numerosas fuentes profesionales y académicas que las organizaciones más diversas (en género, razas, religiones, nacionalidades y por supuesto en personas con capacidades diferentes) son muchísimo más eficientes y obtienen mejores resultados financieros, tanto en el corto como el medio y largo plazo.
Desafortunadamente, en lo relativo a la inserción de personas con discapacidad, los datos no son muy alentadores. Según Odismet, el observatorio ONCE sobre integración de este colectivo, sólo uno de cada cuatro discapacitados tiene empleo por cuenta ajena y eso a pesar de que un porcentaje bastante elevado es capaz de completar estudios secundarios (casi el 70%). Es decir, en un mundo donde cada vez es más difícil encontrar trabajadores comprometidos con la organización, parece que este colectivo sigue infrautilizado.
Las medidas alternativas, palían el problema, ayudan a cumplir con la ley, pero no consiguen el objetivo final: la plena integración de este colectivo en todas las instituciones.
Las administraciones públicas han abordado en todos los países medidas orientadas a incentivar su contratación. En España, la LISMI exige una cuota de reserva del 2% a todas las organizaciones. No tengo los datos objetivos sobre este tema, pero en todos los foros de recursos humanos en los que abordamos este tema no hay empresa mediana o grande que haya conseguido cumplirla, teniendo por tanto que recurrir a esa puerta trasera que son las Medidas Alternativas, que palían el problema, ayudan a cumplir con la ley, pero no consiguen el objetivo final: la plena integración de este colectivo en todas las instituciones.
Las razones son múltiples. Por una parte, acceder de forma eficiente a este colectivo es complicado. Las bases de datos son muy volátiles e incompletas. La realidad es que muchos discapacitados que trabajan no están interesados en desvelar su condición por el miedo a que esto suponga una forma de discriminación. Hay muchas discapacidades invisibles que nadie desvela en su currículum o en la entrevista de trabajo, aunque pudiera suponer en teoría una ventaja.
Por otra parte, es evidente que las empresas tienen que hacer un esfuerzo adicional para integrarlos. No hablo de políticas de no discriminación, que existen de una forma u otra en todos los códigos de buen gobierno, sino de una verdadera estrategia de concienciación a toda la organización: formación, comunicación, liderazgo, etc. que evite esos sesgos invisibles que debe sufrir cualquier persona con capacidades diferentes. Las ventajas de contratarlos son innegables y aquellos que hemos trabajado en serio este tema podemos hablar de su altísimo grado de motivación e implicación, por no hablar de que su rendimiento en nada tiene porqué ser inferior al de otro empleado.
Un caso francamente inspirador ha sido el de la integración en empresas de alta tecnología de personas con Síndrome de Aspeger. Estos profesionales, que pueden parecer peculiares en su comportamiento (Sheldon Cooper, el personaje de Big Bang Theory es un ejemplo un poco edulcorado de este síndrome), tienen una gran capacidad de concentración y habilidades para resolver problemas muy complejos, lo que los hace francamente interesantes para el mundo de la tecnología donde se han integrado con éxito. ¿Un caso aislado? No. Las personas con capacidades diferentes pueden y quieren hacer la misma contribución a la sociedad. El mensaje final es que la diferencia y la diversidad son un valor añadido y disponer, por lo tanto, de personas con capacidades diferentes hace a cada organización un lugar mejor en lo ético y en lo práctico.