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Entre el optimismo de hoy y las dudas sobre mañana

Redacción de Capital Humano

Capital Humano, Nº 344, Sección Relaciones laborales y prevención / Informes, , Wolters Kluwer España

El Índice de Capital Humano sorprende este trimestre no por los resultados del índice, que mejora levemente respecto al trimestre anterior, sino por la polarización entre la situación actual y las expectativas. Por un lado, el tono positivo generado con la celebración de las elecciones y los buenos datos de empleo. Mientras que por otra parte y con la mirada puesta en los próximos acontecimientos, los resultados de las elecciones arrojan incertidumbre sobre cual será la composición de los gobiernos nacionales, autonómicos y municipales, y sigue el temor a la futura desaceleración de la economía por los riesgos exteriores como la guerra comercial de EE.UU. y China o el Brexit.

La Situación Actual experimenta un aumento de 20 puntos mientras que las Expectativas caen 14 puntos, entrando en terreno negativo.

Veremos si estas divergencias entre presente y futuro, y cómo discurran los acontecimientos impactan sobre la percepción del ICH.

Evolución del ICH

Datos Clave

Composición del ICH

En este trimestre, la «economía española» es el indicador que más crece y recupera de nuevo los valores positivos con un alza de 18 puntos. Los buenos datos de empleo nos situan con una afiliación a la Seguridad Social cerca de su máximo histórico, con 19,44 millones. De ahí que también «la posibilidad de encontrar un puesto de trabajo» siga en positivo.

Por el contrario, los «costes laborales» vuelven a repetir como el indicador más negativo junto a «la inversión en formación continua», donde tiene impacto directo y se traslada la reducción de costes en las organizaciones. En este escenario, siguen las dudas sobre el impacto que pueda tener la subida del salario mínimo y si tendrá efecto negativo sobre las empresas y la dinamización del empleo.

Como casi siempre en la serie histórica, la «importancia estratégica de la gestión de personas» vuelve a ser el factor que obtiene las puntuación más alta del ICH. Parece que para maniobrar en estos entornos, una buena gestión de personas sigue siendo una de las claves para contribuir al éxito del negocio.

Ficha técnica

El ICH resume la visión de un panel de expertos sobre la evolución reciente y tendencia futura de lo que acontece en el mercado español relacionado con la gestión de personas. Se obtiene a partir de los resultados de una encuesta a las direcciones de Recursos Humanos de las empresas del Ibex 35 en la que se les pide su opinión sobre la evolución reciente y futura de una serie de variables relacionadas con el capital humano.

El ICH se analiza desde dos perspectivas:

  • Situación actual: refleja la valoración de la situación actual, en comparación con la que había hace tres meses.
  • Expectativas: refleja la valoración de la situación esperada dentro de tres meses, en comparación con la actual.

Se calcula como media aritmética de los resultados parciales de situación actual y expectativas. A su vez, estos índices se calculan como la media aritmética de los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de personas analizados.

El ICH y sus dos componentes parciales de Situación actual y Expectativas, pueden tomar valores positivos o negativos que oscilan entre -100 y 100:

  • Por encima 0: indica una percepción favorable/optimista.
  • Por debajo de 0: indica una percepción desfavorable/pesimista.

Retos clave de la función de RRHH

Los retos identificados como clave/críticos por las Direcciones de Recursos Humanos de las empresas del IBEX son:

  • Gestionar el cambio y alinear la cultura es la principal preocupación para las Direcciones de Recursos Humanos de nuestro país.
  • Como segundo reto encontramos Implantar medidas de reducción de costes y como tercer reto más importante encontramos Gestionar el talento.

En los siguientes gráficos se presenta la evolución histórica de algunos de los retos que más destacan este trimestre. Los datos presentados a continuación son la suma de «clave-prioritario» y «bastante crítico».

La evolución de todos los retos de la Función de Recursos Humanos a lo largo de la vida del ICH ha sido (los valores presentados recogen la suma de los retos clave-prioritarios y los que son bastante críticos):

Datos Club de Benchmarking de RRHH de IE Business School

Gestión del talento: aumentan los procesos de identificación de altos potenciales

Uno de los dos retos clave que presentan un promedio superior en este año 2019, según las opiniones de los directores de RRHH de las empresas del Ibex 35, es Asegurar la atracción y retención de personal clave, con una valoración del 96%, junto con el otro reto clave que destaca de manera continuada en toda la serie de los ICH: Gestionar el talento.

Según apuntan los datos, ambos retos van de la mano y por ello no es de extrañar que la mayoría de las empresas cuenten con procesos de identificación de altos potenciales. Los datos históricos del Club de Benchmarking de RRHH de IE Business School, nos muestran —según se puede observar en el gráfico de abajo— cómo la implantación de este tipo de procesos se ha ido incrementando en las organizaciones, manteniéndose por encima del 75% en los últimos tres ejercicios. Analizando estos datos, cabe señalar también el rápido y continuo crecimiento que ha experimentado la existencia de este tipo de procesos en las medianas empresas: en el año 2004, apenas 3 de cada 10 empresas medianas contaban con esta práctica, mientras que, según los datos más recientes, ahora son 7 de cada 10 las que la tienen implantada.

Gráfico 1. Evolución del porcentaje de empresas que cuenta con un proceso formal de identificación de altos potenciales. Fuente: Club de Benchmarking de RRHH (2018).

Junto a estos resultados, es interesante analizar también el porcentaje de altos potenciales que se han identificado mediante estos procesos y que mostramos a continuación:

Gráfico 2. Evolución del porcentaje de altos potenciales identificados. Fuente: Club de Benchmarking de RRHH (2018).

La tendencia creciente que se muestra en la gráfica, pasando del 1,6% de empleados identificados como altos potenciales en 2002 al 3,3% en el último ejercicio, nos indica que se trata de una práctica que va cobrando cada vez mayor importancia. Parece evidente que en un entorno cada vez más competitivo, las organizaciones se esfuercen en identificar a su personal clave y, de ese modo, poder aplicar mejor las políticas y prácticas de retención del talento.

La opinión de los Expertos

Marcos Sanz - Director en PeopleMatters

Este trimestre sorprende la enorme divergencia existente entre la percepción de la situación actual, que es optimista, y las expectativas tan negativas sobre el futuro. La percepción actual es buena, los datos de crecimiento y empleo lo avalaban en el momento de la encuesta (se mantenía la creación de empleo, aunque el paro también subía) y sobre todo se sigue pensando que las personas son clave en estos momentos de transformación. Sin embargo, al mismo tiempo, no se es tan optimista en el futuro de la economía (que el paro haya subido puede ser un síntoma de desaceleración), y lo que lastra las expectativas sobre el futuro es claramente el temor al aumento de los costes laborales, y su impacto directo en la bajada de la inversión en el desarrollo de los profesionales. Probablemente, el temor a nuevas subidas del salario mínimo persiste (según sea la configuración del nuevo gobierno), y es posible que el registro horario obligatorio tenga impacto en costes de implantación, gestión y en algunos casos de pago de horas extras (reales o no, según se pueda demostrar por alguna de las partes) y que según la EPA existen: nada menos que 5,6 millones en el primer trimestre de este año, de las que el 46% no se pagaron.

Por otro lado, en línea con las percepciones anteriores, al reto de gestionar el cambio y alinear la cultura, se une en importancia la implantación de medidas de reducción de costes, que puede tener un origen también en las expectativas de desaceleración.

Mercedes de la Rosa - Redactora Jefe de Capital Humano

Moderado optimismo con perspectiva negativa. En pocas palabras ese es el resumen de la segunda oleada del año del Índice de Capital Humano. Antes estamos en un entorno VUCA, la incertidumbre concilia mal con las expectativas. A los negocios les gusta más la estabilidad y es lo que se espera de este periodo postelectoral, aunque parece ser que con fundada desconfianza. Las prioridades siguen estando en los procesos de transformación, en la gestión del cambio y en la progresiva e inevitable digitalización que a todos afecta. Después del verano, con un nuevo Gobierno ya en plenas funciones es de prever que las empresas se centren en finalizar bien un año que se les va a quedar corto. Salvo que nos vuelva a sorprender con medidas que más que pensar en el futuro y en las tendencias de gestión y organización nos lleven a un entorno de relaciones laborales ya muy superado.

Pilar Rojo - Directora del Club de Benchmarking de RR.HH. del IE Business School

Asegurar la atracción y retención del talento clave y su gestión son dos de los retos que tienen las puntuaciones más altas de la serie histórica, con un 96%. En este sentido, la gestión de las personas y sus experiencias toman protagonismo. Las principales organizaciones están cambiando hacia un modelo que permite a las personas adquirir experiencias valiosas, explorar nuevos roles y reinventarse continuamente. Esta nueva manera de gestionar a las personas, con una fuerza de trabajo más diversa que nunca, es esencial para atraer talento crítico, especialmente a medida que la tecnología cambia el panorama de las competencias. Se trata de conseguir resultados excelentes que marcarán la diferencia en un mundo donde la presión competitiva no parará, pero, además, una adecuada gestión del talento irá más allá de la consecución de resultados procurando la tan demandada felicidad y bienestar de los trabajadores, que incrementará el compromiso de los mismos con los valores y objetivos de la organización. No hay atracción y fidelización de clientes si no hay atracción y fidelización del cliente interno.

Empresas participantes en el ICH:

Abengoa*, Abertis*, Acciona, ACS, AENA, Amadeus IT, Banco Popular*, Banco de Sabadell, Banco Santander, Bankia, Bankinter, BBVA, BME*, Banco Popular*, CaixaBank, Cellnex, DIA*, Enagás, Endesa, FCC*, Ferrovial, Gamesa, Naturgy, Grifols, IAG, Iberdrola, Inditex, Indra, Mapfre, Mediaset, Merlin Prop, OHL*, Red Eléctrica, Repsol, Sacyr Vallehermoso*, Técnicas Reunidas, Telefónica.

* Empresas pertenecientes a Ibex35 en periodos anteriores.

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