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Se busca talento

Capital Humano, Nº 344, Sección Headhunting y selección / Tribuna, , Wolters Kluwer España

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Nerea Nuevo

Consultora Sénior de Estudio de Comunicación

@NereaNuevoM

Según el estudio elaborado por la empresa de trabajo temporal Randstad, el 77% de los profesionales cree que no existe el trabajo para toda la vida. Su Workmonitor desvela datos que merecen una reflexión: más de la mitad de los trabajadores cree que puede cambiar de trabajo en menos de seis meses sin empeorar sus condiciones; lo que está provocando que cada vez sea más complicado para las empresas establecer relaciones laborales a largo plazo.

Parece que prácticamente todos los expertos coinciden: lograr retener el talento va a ser la mayor preocupación de los responsables de RRHH en los próximos años. Cuesta encontrar profesionales con determinadas habilidades técnicas o experiencia y, cuando al fin aparecen, es realmente difícil mantenerlos en la compañía.

Ya no basta con tener una promesa e imagen de marca potente. Tanto consumidores como profesionales exigen a las organizaciones demostrar coherencia entre lo que promulgan y lo que hacen. Reclaman comportamientos mucho más éticos y transparentes y que, de algún modo, se conviertan en entes confiables. La confianza y la credibilidad son todo.

En paralelo, según un reciente estudio de Gallup, el 71% de los trabajadores consulta a sus compañeros actuales cuando surgen oportunidades de trabajo en empresas con las que saben que ya han mantenido algún tipo de relación laboral. Sus respuestas condicionan de forma directa e inmediata la percepción que tienen los candidatos potenciales a un puesto de trabajo que, a priori, era interesante para ellos; llegando, incluso, a provocar que el posible aspirante descarte la posibilidad de iniciar una relación con la empresa en cuestión.

En atracción de talento las primeras impresiones cuentan, y mucho.

Piensa en la compañía en la que trabajas: ¿crees que sus extrabajadores la prescribirán cuando sus nuevos compañeros les pregunten por ella? ¿Qué les contarán?

Si apenas vienen a la mente respuestas positivas, o si eres de los que cree que siempre se puede mejorar la percepción que tus empleados o candidatos potenciales tienen de ti, he aquí algunos tips para construir una estrategia de Employer Branding eficaz:

  • 1. ¿A quién se desea atraer?

    No se puede llegar igual a Millennials que a colectivos Sénior. Ambos tendrán unas preferencias, objetivos y experiencias vitales diferentes que les harán valorar la empresa de una u otra forma.

  • 2. ¿Cuál es la Propuesta de Valor?

    Willis Tower Watson realizó un estudio que concluye que las empresas con mejor Propuesta de Valor (o EVP) retienen mejor el talento y reducen la rotación voluntaria en torno a un 17%, pero ¿cómo dar con el mix adecuado?

    Para ofrecer una buena EVP se han de trabajar las compensaciones y beneficios para empleados, pero nunca olvidar ofrecer un salario emocional sólido. El espacio de trabajo, una cultura corporativa que facilite la generación de vínculos entre las personas y el trabajo en equipo, reconocer el talento, empoderar a las personas y ofrecerles un buen match entre vida personal y profesional pueden ayudarte a ofrecer una EVP diferencial.

    No solo ayudará a atraer mejor talento, sino que contribuirá a generar un mayor compromiso y vinculación entre empresa, marca y empleados.

  • Es vital tener una presencia adecuada en la red y trabajar una marca «empleador» que dé protagonismo y valore públicamente el talento y saber hacer de sus profesionales
  • 3. ¿Cómo es el recorrido de una persona hasta que llega a la organización?

    Las personas ya saben cosas de la compañía antes de formar parte de ella. Al igual que las empresas revisan los perfiles sociales de los aspirantes a un puesto, estos se informan de la empresa en la red y van conformándose una idea de la misma. Por eso, es vital tener una presencia adecuada en la red y trabajar una marca «empleador» que dé protagonismo y valore públicamente el talento y saber hacer de sus profesionales.

    Empresas como Google o IBM poseen perfiles sociales en los que hablan únicamente de su comunidad de empleados y sus acciones de responsabilidad empresarial. Las marcas más sólidas y responsables pueden llegar a atraer a un 60% más de profesionales que sus competidoras.

  • 4. ¿Se les brinda el apoyo suficiente dentro de la organización?

    Cuando los profesionales se incorporan a la empresa es esencial aportarles una experiencia coherente y transparente desde el primer día. Solo el 19% de las personas de todo el mundo afirman que la imagen que la compañía proyecta es su realidad y el 75% de los profesionales afirma no haber tenido un buen aterrizaje en su empresa. ¿Por qué no les dedicamos el tiempo suficiente?

    Tan importante es acogerlos en sus primeros días como brindarles información sobre sus posibilidades de crecimiento dentro de la compañía. Así se evitará la generación de expectativas que puedan resultar frustradas y se maximizará la motivación asociada a ciertos valores o comportamientos. En definitiva, se contribuirá a que los profesionales prescriban la empresa y a que los potenciales empleados se decanten por ella y no por otra.

Los aspirantes a un puesto laboral llevan décadas centrados en demostrar su valía ante los potenciales empleadores. Ahora, las empresas también han de mostrarse merecedoras del talento, pues las nuevas generaciones no están dispuestas a invertir su tiempo en empresas de dudosa reputación.

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