Salvador Ibáñez
Country Manager de Top Employers Institute en España
La medición del Retorno de la Inversión (ROI) se ha convertido en el Santo Grial de la formación: una misión de gran complejidad, incluso entre las compañías con las prácticas de Recursos Humanos más avanzadas, que es a su vez la métrica clave para comprobar la efectividad de cada programa implantado y convencer así a la dirección ejecutiva de la necesidad de recibir más recursos financieros para estas actividades.
Los mejores empleadores, las compañías Top Employes en España, han perfeccionado sustancialmente la evaluación de sus programas de aprendizaje y desarrollo con la utilización de múltiples métricas, desde la más sencilla, la evaluación por parte de los participantes (implantada por el 100% de las 102 organizaciones certificadas), a otras más elaboradas como el grado de transferencia de las habilidades aprendidas al puesto de trabajo (del 73% de las compañías que lo medían en 2015 al 87% del 2019), la retención del conocimiento pasado un tiempo (del 40 al 60%) o el incremento de las capacidades (del 84 al 88%).
El avance, no obstante, ha sido menor en la última y más refinada de las métricas: solo el 29% de las compañías certificadas en nuestro país (un porcentaje similar a la media europea) cuenta con sistemas de medición del ROI de la formación.
Comprobamos pues que cuantificar la rentabilidad de los programas de aprendizaje y desarrollo no es tarea fácil. ¿Qué fórmulas utilizan las empresas que lo consiguen? Os presentamos 3 casos de éxito internacionales de compañías Top Employers.
Ejemplo 1: Compañía farmacéutica global
Para calcular el ROI de las actividades de aprendizaje, una compañía farmecéutica global con 123.000 empleados cuantifica los beneficios obtenidos gracias a la formación y les resta su coste.
Las cifras con las que calcula el beneficio, la parte más complicada de la fórmula, las obtiene el departamento de análisis de marketing: los puntos de mejora percibidos por los clientes después de que los empleados hayan realizado las actividades de formación multiplicados por el impacto en el incremento de las ventas.
La clave del éxito radica en que la compañía ha aplicado el mismo método durante los últimos 4 años de manera sistemática. De este modo, ha obtenido datos a largo plazo que evidencian el impacto financiero cuantificable de sus actividades de aprendizaje y desarrollo.
Este ejemplo también evidencia que para que los cálculos sean consistentes, Recursos Humanos debe trabajar en colaboración con otras áreas funcionales que aportan datos financieros de negocio imprescindibles para demostrar los beneficios.
Ejemplo 2: Empresa europea de automoción
El equipo de Recursos Humanos de una compañía Top Employer Europa del sector de servicios de automoción con 5.000 empleados ha trabajado conjuntamente con los mánagers para cuantificar cómo las inversiones en aprendizaje y desarrollo contribuyen a mejorar el desempeño.
Para evaluar el impacto de la formación, la compañía mide las inversiones realizadas en cada grupo de empleados y las compara con la rotación (basada en entrevistas de salida) y la gestión del desempeño (mejoras en equipos que han recibido las mayores inversiones en formación).
Los resultados: la tasa de rotación de los empleados que han seguido los cursos de formación se ha reducido aproximadamente en un 50% en relación con aquellos que no los han hecho, lo que ha conllevado significativos ahorros en los costes de reclutamiento. También se ha mejorado la eficiencia en las operaciones y el servicio que se ofrece a los clientes. Tener a los técnicos de servicio formados adecuadamente en labores como el cambio de frenos ha evitado márgenes de pérdida de un 90% en comparación con situaciones previas en las que trasladaban los coches a otros centros para que fueran reparados por colegas cualificados.
Ejemplo 3: Compañía logística europea
Los mánagers y el departamento de formación (perteneciente a RRHH) de una compañía Top Employer europea del sector logístico con 10.000 empleados colaboran estrechamente para seleccionar, evaluar y clasificar la utilidad de cada programa de aprendizaje. La inversión en formación se decide en función del volumen de ventas: los productos/servicios con mayor crecimiento reciben una proporción mayor de la inversión. Además, con la colaboración y el feedback de los mánagers, la compañía ha invertido en formación en prevención para los empleados.
Se han obtenido resultados en 3 aspectos diferentes: han aumentado los márgenes en categorías de fuerte crecimiento gracias a la aceleración de los programas de formación para los equipos de ventas; ha mejorado el feedback de los empleados respecto a su comprensión de la estrategia de la compañía; y en 2018 se llegó a «cero accidentes» en el equipo logístico.
El cálculo del ROI en estas 3 organizaciones ha sido posible gracias al diálogo continuo de Recursos Humanos con los mánagers para encontrar la manera de cuantificar cómo la inversión en formación impacta en los resultados de negocio y también a un sólido soporte tecnológico, que hace posible la medición, seguimiento y planificación precisos.