Después de que el pasado mes de mayo entrase en vigor la ordenanza por la cual las empresas españolas están obligadas a registrar y controlar la jornada horaria de sus empleados y cuyo cómputo anual no podrá exceder las 80 horas extra al año, la compensación mediante descansos y la retribución económica han pasado a ser las principales contraprestaciones de las que disponen las compañías españolas.
Con independencia del modelo elegido que, según el Estatuto de los Trabajadores vigente, deberá explicitarse por convenio colectivo o mediante acuerdo entre empresa y trabajador, la hora extra debe ser resarcida, como mínimo, con el mismo valor de una hora ordinaria dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Compensar al trabajador mediante descansos supondrá una doble ventaja. De una parte, porque de esta forma se pierde la naturaleza propia de la hora extraordinaria, lo que evita que el trabajador agote el límite legal establecido (80 horas extras anuales), al tiempo que la hora extra compensada por descansos retribuido se cotizará del mismo modo que el resto de horas ordinarias trabajadas.
No obstante, aquellas compañías que opten por esta modalidad de compensación, deben mantener la obligatoriedad de registrar tanto los periodos de tiempo de descanso retribuidos, en concepto de contraprestación, así como los periodos específicos en los que cada trabajador se beneficia de los mismos.
En cuanto a la contraprestación mediante retribución económica, si bien es cierto que su valor no puede ser inferior a la de una hora ordinaria, la legislación laboral actual no determina cómo se ha de cuantificar el valor económico de la misma. Sin embargo, desde BDO, firma global de servicios profesionales, se señala que el cálculo debe basarse en función de la cuantía bruta anual fijada para cada trabajador y dividirlo entre el número de horas correspondientes a su jornada total anual máxima.
En cuanto a su cotización, al contrario que las horas extra compensadas mediante descansos, que deben cotizar igual que las horas ordinarias, las horas extra retribuidas económicamente deberán cotizarse a la Seguridad Social como contingencias comunes aparte de las cotizaciones correspondientes al resto de los conceptos retribuidos. No obstante, BDO apunta que dichas cotizaciones no podrán mejorar las prestaciones con cargo a la Seguridad Social, como la jubilación.
Del mismo modo diversos organismos de justicia, como el Tribunal Supremo y los diferentes Tribunales Superiores de Justica de ámbito autonómico, suscriben la igualdad mínima de su valor con respecto a las horas ordinarias. En este sentido, los convenios colectivos, sectoriales o de empresa no podrán actuar en perjuicio de esta máxima.
En esta línea, la jurisprudencia española establece que, para fijar el valor económico de una hora común, se debe sumar en cómputo anual, la totalidad de los conceptos salariales que se perciben de forma habitual por unidad de tiempo, es decir, no solo se debe tener en cuenta el salario base, sino todos los conceptos que están vinculados a la jornada anual o al puesto de trabajo, así como a la forma de desarrollar la propia actividad laboral. Ejemplo de ello son conceptos en calidad de peligrosidad, penosidad o antigüedad, entre muchos otros.
Sin embargo, las empresas españolas deben tener en cuenta la existencia de otros conceptos que no pueden hacerse servir para calcular el valor de las horas. En concreto, todos aquellos vinculados a resultados o a la consecución de objetivos, puesto que no guardan relación con la prestación de horas de trabajo ni son de naturaleza estrictamente salarial.
En el caso de los días no laborables, la hora extra deberá retribuirse con un incremento mínimo del 75 % de su valor, aunque el marco laboral vigente y la jurisprudencia actual no regulan específicamente la compensación de dichos días.
LIMITACIÓN DE LAS HORAS EXTRAS
La compensación de las horas extra puede conllevar importantes costes para las compañías. De esta manera, ante la gran flexibilidad con la que cuenta la prestación de servicios laborales en la actualidad, las empresas pueden prohibir la realización de horas extra o requerir, para su realización, un permiso expreso, previo y por escrito.
De esta manera, las empresas españolas podrán protegerse de un registro horario irreal que conlleve la reclamación compensaciones por horas extra realizadas por trabajadores que la empresa nunca requirió.