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Avanzando hacia la igualdad real: las nuevas medidas sobre conciliación

De La Iglesia, Paz

Capital Humano, Nº 346, Sección Conciliación y diversidad / Tribuna, Octubre 2019, Wolters Kluwer España

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Paz de la Iglesia

Socia del área de derecho laboral del despacho de abogados DLA Piper

Las modificaciones en materia laboral introducidas por el ahora Gobierno en funciones están dando mucho que hablar. Tal vez la más comentada haya sido la del registro de la jornada, probablemente por ser de aplicación casi inmediata y por conllevar en muchos casos problemas de implementación, pero también merecen atención las nuevas medidas relativas a la conciliación de la vida personal y familiar.

Estas medidas, establecidas en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, suponen un importante avance en materia de conciliación y persiguen una finalidad muy ambiciosa anunciada con claridad en la Exposición de Motivos de la norma: conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el plano laboral.

En este sentido, el propio Real Decreto-Ley recuerda la existencia de la norma pionera en esta materia, que no es otra que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta norma supuso sin duda progresos muy importantes entre los que se encontraba la introducción del permiso de paternidad de 13 días de duración o las mejoras en los derechos de maternidad o de reducción de jornada por cuidado de hijo. Sin embargo, en la práctica, estas medidas no consiguieron evitar que el peso de la conciliación siguiera recayendo sobre la mujer de manera predominante —de ahí que el Real Decreto-Ley califique sin tapujos los resultados de la aplicación práctica de la Ley Orgánica como «discretos cuando no insignificantes»—. Por ello, el objetivo de la nueva normativa es revertir esta situación y seguir avanzando hacia la equiparación y la igualdad efectiva. Y ello, a través de varias vías:

Por una parte, se pretende luchar contra la discriminación en la promoción profesional, especialmente, contra la discriminación en materia salarial. Se prevén para ello medidas como la reducción del umbral de trabajadores a partir del cual debe contarse con un plan de igualdad, la obligación de abonar la misma remuneración por la prestación de «trabajos de igual valor», la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios o la obligación de explicar los motivos de que existan desviaciones significativas entre la remuneración abonada a trabajadores de un sexo respecto de las abonadas al del otro.

Por otra parte, se busca conseguir la equiparación en el ejercicio de los derechos de conciliación. Ésta es, sin duda, la clave de esta norma y la principal diferencia respecto a la regulación anterior en materia de conciliación.

Efectivamente, lo que persigue el Real Decreto-Ley y así lo expresa de nuevo sin ambages su Exposición de Motivos, es llegar a la corresponsabilidad en el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, es decir, que estos derechos —que, además, ahora se ven ampliados— se ejerciten de la misma manera y con la misma duración por parte de hombres y de mujeres.

Para conseguirlo se introducen, en primer lugar, medidas dirigidas a aumentar la flexibilidad en el desempeño de las funciones. Así, los trabajadores podrán solicitar la adaptación de la distribución y duración de su jornada e incluso trabajar a distancia con la finalidad de favorecer la conciliación. Con todo, conviene advertir que no estamos ante un derecho absoluto del trabajador; de hecho, la propia norma exige que las adaptaciones sean «razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa», pero también parece darse a entender que en los supuestos en que la adaptación la soliciten empleados con hijos menores de 12 años, la empresa tendrá difícil oponerse a la solicitud.

La propia norma exige que las adaptaciones sean «razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa»

En segundo lugar, se introducen una serie de incentivos al ejercicio equitativo de los derechos relacionados con el cuidado de los hijos —así, por ejemplo, se amplía la duración del permiso por lactancia de los 9 hasta los 12 meses si lo ejercen los dos progenitores—.

Pero sin duda la novedad más llamativa es la relativa a la duración del permiso de paternidad, que se amplía paulatinamente hasta llegar en 2021 a las 16 semanas, la misma duración que tiene actualmente el permiso de maternidad. Estamos, por tanto, ante una equiparación no solo en lo relativo al derecho en sí sino también en su ejercicio y disfrute. Se trata ahora de que ambos progenitores se ausenten de su puesto de trabajo durante el mismo lapso de tiempo.

Como no podía ser de otra manera tratándose de normativa laboral, la valoración de los primeros meses de vida de estas normas es muy dispar. Así, la impresión es que los trabajadores han acogido de forma positiva las modificaciones en materia de permiso de paternidad. Sin embargo, la novedad que tal vez más dudas está generando es la relativa a la distribución de la jornada, que parece estar dando ya lugar a conflictos y a la interposición de demandas dadas las dificultades organizativas que supone el tener que intentar acomodar la carga de trabajo a las distintas solicitudes de los trabajadores. Habrá que esperar a ver qué soluciones articulan los convenios colectivos y, en su ausencia, qué respuesta darán los jueces de lo social.