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Compensación y beneficios: la reinvención de la transparencia

Ibáñez, Salvador

Capital Humano, Nº 346, Sección Compensación y Beneficios / Artículos, Octubre 2019, Wolters Kluwer España

Una de las 3 grandes tendencias de Recursos Humanos en todo el mundo y que una de las áreas en las que se ha detectado una mayor demanda de información honesta y abierta en los últimos años es precisamente la de compensación y beneficios

Salvador Ibáñez

Country Manager de Top Employers Institute en España

Calculadora de años sabáticos, configurador de contrato flexible, información personalizada sobre los beneficios… Las prácticas de compensación y beneficios están volviéndose más flexibles y transparentes que nunca en respuesta a la creciente demanda de los empleados.

Nuestro HR Trends Report 2019 evidencia que la transparencia es una de las 3 grandes tendencias de Recursos Humanos en todo el mundo y que una de las áreas en las que se ha detectado una mayor demanda de información honesta y abierta en los últimos años es precisamente la de compensación y beneficios.

Los datos constatan esta tendencia con una claridad meridiana: en el 87% de las compañías Top Employers en España todos los empleados pueden acceder libremente a la política de compensación y beneficios (un 7% más que el año pasado) y más de 8 de cada 10 han implantado una metodología para garantizar que están plenamente informados sobre ella. Además, en la mayor parte de estas organizaciones (un 75%), los empleados pueden consultar online en tiempo real su información personal.

Las empresas certificadas han puesto en marcha iniciativas creativas con las que comunican proactivamente su oferta retributiva. Tres buenas prácticas, como botón de muestra: una compañía del sector de la alimentación ha preparado en un país europeo un vídeo corto de 3 minutos para explicar a sus empleados con un lenguaje sencillo la política de compensación y beneficios; otra empresa, una entidad bancaria también del viejo continente, tiene en cuenta el ciclo vital de cada uno de sus empleados para comunicarle los beneficios de manera personalizada, en función de sus necesidades; y una compañía global de ingeniería ha diseñado una campaña específica para informar a los empleados de los beneficios a largo plazo, una iniciativa que ha contribuido claramente a aumentar su compromiso y permanencia en la empresa.

Un método cada vez más popular entre las compañías punteras (y de gran utilidad) para mejorar la transparencia es la propuesta de retribución total, con la que se ofrece a los empleados una clara visión conjunta de la paga y el resto de los beneficios no monetarios, como la inversión en formación, las iniciativas para el bienestar o la flexibilidad para una mejor conciliación. Un 52% de las compañías certificadas en nuestro país ya cuenta con esta propuesta, un 7% más que el año pasado.

Las empresas que han introducido esta propuesta de retribución total nos aseguran que constituye una herramienta de engagement muy potente. Tradicionalmente, los empleados han considerado la compensación únicamente como la paga mensual y el bonus anual. Ofrecerles una perspectiva más amplia que incluya los beneficios no monetarios gracias a la propuesta de retribución total contribuye decisivamente a que la compensación deje de ser el principal factor de abandono de la organización.

Podemos destacar, por ejemplo, la buena práctica de una compañía farmacéutica certificada en nuestro país que cuenta con un sistema de compensación flexible en el que cada uno de los empleados puede ver su paquete retributivo global y adquirir los productos y servicios que le interesen para adaptarlo a sus necesidades concretas.

Ofrecerles una perspectiva más amplia que incluya los beneficios no monetarios gracias a la propuesta de retribución total contribuye decisivamente a que la compensación deje de ser el principal factor de abandono de la organización

Otra manera de mejorar la transparencia es acabar con el misterio que en muchas ocasiones envuelve al cálculo del salario y el bonus. Se contribuye así a fortalecer la confianza de los empleados en el proceso. ¿Cómo conseguirlo? Algunas organizaciones están implantando herramientas que permiten a los empleados calcular el impacto financiero de reducir la jornada de trabajo, por ejemplo.

Una consultora ofrece en un país europeo un «configurador de contrato flexible» que permite a los empleados decidir el número de horas que trabajan y los días de vacaciones, y saber cuál será su remuneración. Otra compañía Top Employer global del sector de la automoción ha introducido un «calculador sabático» que permite a los empleados ahorrar parte de su salario mensual para disfrutar posteriormente de una excedencia remunerada.

Muchas otras organizaciones están implicando a los mánagers directos para que asuman una mayor responsabilidad a la hora de decidir la compensación de los miembros de sus equipos, ofreciéndoles los datos sobre desempeño de negocio, presupuesto disponible o de benchmark con otras empresas para que puedan decidir la retribución de sus colaboradores. En este punto hay, no obstante, una clara área de mejora en nuestro país, ya que solo un 35% de las compañías Top Employers a nivel español empoderan a sus mánagers para decidir la compensación de sus equipos frente a un 55% de media europea.