Ficha del Libro
Autor: Alberto C. Fernández Sánchez
Título: En clave de personas
Edita: Diputación de Málaga. Delegación de Igualdad e Innovación Social
ForHum. Asociación Foro de Dirección de Recursos Humanos.
Páginas: 214
Todo organismo está formado por un cerebro que lo dirige y órganos con funciones vitales bien definidas. Entre ambas partes, jugando un papel fundamental, la médula espinal se encarga de gestionar y comunicar, de forma vertical y bidireccional, órdenes y señales de alerta. De administrar emociones y sensaciones. De activar los reflejos.
Cuando el organismo es una empresa, a la médula espinal la llamamos departamento de Recursos Humanos.
«En Clave de Personas» se presenta como un completo recorrido por la médula espinal del sector empresarial malagueño, a través de la mirada de reconocidos profesionales del área. Personas que cada día gestionan y cuidan los recursos, el talento y las emociones del patrimonio humano de grandes corporaciones. Personas que ponen en común sus relatos personales y profesionales para compartir el verdadero significado de su trabajo.
ForHum, cuyos integrantes representan a más de 18.000 trabajadores del sector público y privado, ha elaborado un documento plagado de lecciones y consejos no solo para otros profesionales del sector, también para quienes quieran asomarse al complejo mundo de los Recursos Humano. Alberto C. Fernández Sánchez, coordinador del proyecto, analiza la obra.
Pregunta.- ¿Qué peculiaridades tiene el tejido empresarial de Málaga desde el punto de vista de los RR.HH.?
Alberto C. Fernández Sánchez.- Málaga y su provincia, son consideradas el motor económico de Andalucía, como consecuencia de su fortaleza en sectores como el turístico, en el que durante los últimos años se ha realizado una firme apuesta por su modernización, y el tecnológico, con un pujante Parque Tecnológico de Andalucía (PTA), que acoge a empresas de primer nivel, sin olvidar el sector agrario, con una contribución cada vez más importante a nuestra economía ni la importancia de las pequeñas empresas, que son las que mueven la mayor parte de la actividad.
Desde el punto de vista de los recursos humanos, ofrece oportunidades para el desarrollo de la vida laboral, ya que tenemos muchas de las ventajas de una ciudad de tamaño medio, cada vez mejor equipada, pero sin algunos de los inconvenientes de las grandes urbes. Disponemos de una oferta formativa de alto nivel, contando con una universidad (UMA) que año a año va mejorando en oferta y resultados y con presencia de importantes Escuelas de Negocios con sede propia permanente, como el Instituto Internacional San Telmo, ESIC, y ESESA-IMF, en Málaga o Les Roches en Marbella, que permiten a los profesionales disponer de excelentes oportunidades en materia de formación durante toda su vida laboral.
Quiero destacar como una peculiaridad de Málaga desde el punto de vista de los recursos humanos, la presencia activa de nuestra asociación, el Foro de Dirección de Recursos Humanos ForHum, que agrupa a los responsables de relaciones laborales y recursos humanos de las principales empresas de nuestra zona. Hace algo más de 5 años, nos constituimos en asociación, aunque ya funcionábamos como grupo desde muchos años atrás, reuniéndonos periódicamente, poniendo en común nuestras inquietudes, organizando jornadas y encuentros y preocupándonos por el buen hacer en materia de gestión de personas, poniendo en valor las buenas prácticas que se realizaban en nuestras empresas. Aunque los sectores de actividad que tienen más importancia en nuestro ámbito geográfico son el de hostelería y el tecnológico, en nuestra asociación están representados prácticamente todos los sectores, además de los indicados, se integran responsables de gestión de personas de empresas de servicios, privadas y públicas, bancos, industria de alimentación y bebidas, producción y comercialización agraria, ocio, …
Sinceramente, creo que desde ForHum contribuimos a que la función de recursos humanos tenga un papel cada vez más destacado en la actividad de las empresas de nuestro entorno.
P.- ¿Si tuviera que señalar tres enseñanzas de este libro, ¿cuáles señalaría?
El libro es amplio, toca aspectos muy diversos relacionados con la gestión de personas, algunos vividos muy en primera persona. Nos ofrece capítulos que tratan sobre proyectos de éxito, pero también otros que se adentran en experiencias tan delicadas como el cierre de una gran empresa y todo lo que ello conlleva.
Los profesionales de relaciones laborales y recursos humanos hacemos frente a lo largo de nuestras carreras a situaciones de todo tipo y esa sería la primera enseñanza, que la gestión de recursos humanos es muy diversa y ofrece oportunidades de aprender y mejorar en cualquier tipo de escenario, tanto el de la alegría del éxito como el de la cara más amarga de situaciones complicadas que tenemos que resolver, y que para poder gestionarlas con acierto, es imprescindible disponer de una óptima preparación, que ha de mantenerse a lo largo de toda la carrera profesional.
Una segunda enseñanza, tiene que ver con las ventajas de la cooperación. La propia existencia de nuestra asociación ForHum, nos ha demostrado que juntos, los profesionales de una disciplina tan especial como la gestión de personas, crecemos exponencialmente. Cualquier duda o inquietud que trasladamos al grupo, rápidamente tiene respuesta por parte de colegas que se han podido enfrentar a la misma situación anteriormente o que por razones de especialización son expertos en la materia. El apoyo entre los asociados en momentos difíciles o el hecho de sumarnos a celebrar juntos otras situaciones más exitosas, nos ofrece una fortaleza muy valiosa.
Durante las tareas de coordinación del libro, he podido comprobar cómo esa relación tan especial que hemos ido consiguiendo con el paso del tiempo en ForHum, es un elemento de cohesión que nos permite abordar con garantías de éxito proyectos y desafíos como éste, a pesar de la dificultad que supone hacerse cargo de tareas adicionales, para profesionales con una importante carga de trabajo y de responsabilidad en su día a día. Es algo que también he encontrado en otros ámbitos en los que la cooperación entre los que hablamos este mismo idioma especial de los recursos humanos y las relaciones laborales, ofrece enormes ventajas. Por ejemplo, en el seno de la Comisión de Gestión y Desarrollo de Personas de ATUC (Asociación de las Empresas Gestoras de los Transportes Urbanos y Colectivos), en la que, de manera periódica, ponemos en común las inquietudes en materia de recursos humanos en el ámbito sectorial, ofreciéndonos aportaciones de excelente nivel que resultan de gran utilidad para los integrantes del grupo.
La tercera enseñanza la llevo más al terreno personal. Me quedo con la satisfacción que supone para un profesional con 34 años de experiencia en el área, coordinar un proyecto tan bonito como el que nos ha permitido sacar adelante una obra sobre la gestión de personas, de la mano de quienes han vivido experiencias profesionales tan variadas e interesantes, con quienes he tenido la enorme suerte de compartir grandes momentos a lo largo de todos estos años.
P.- ¿La tecnología (HR Analytics, Big Data) puede hacer que RR.HH. de un definitivo salto cualitativo?
Sin duda. Yo diría que estamos ante un momento crucial en nuestra profesión. La digitalización nos ofrece unas oportunidades que nunca hemos tenido a nuestra disposición en la profesión, al menos no hemos vivido un desarrollo tan importante en campos tan diversos, relacionados con la irrupción de la tecnología en nuestro ámbito de actuación.
Pero estas posibilidades nos exigen a los profesionales de la gestión de personas un esfuerzo de adaptación que tiene que ser muy rápido, ya que si no es así perderemos la oportunidad de obtener los beneficios que el adecuado uso de esta tecnología que ahora a nuestra disposición nos puede deparar.
De hecho, soy de la opinión de que quienes consigan hacerlo, situarán a la gestión de recursos humanos en el centro de sus organizaciones, alcanzando una importancia estratégica y un liderazgo sin precedentes para la función, permitiendo a las empresas implantar modelos organizativos mucho más dinámicos y eficientes.
En este terreno, la formación permanente, que siempre ha sido fundamental en nuestra profesión, ahora resulta imprescindible, especialmente en cuanto al dominio de las innovaciones tecnológicas y metodologías aplicables al área: HR Analytics, Big Data, metodologías Agile, Designe Thinking …
Es un auténtico desafío, muy especialmente para quienes llevamos más tiempo en la profesión, pero que tenemos que afrontar con el máximo interés, formándonos y manteniéndonos al día si no queremos quedarnos a contemplar cómo estos grandes avances que están a nuestra disposición son gestionados por otros que consiguen los resultados que nosotros no podemos alcanzar.
El talento local tendrá que estar en disposición para competir con un talento foráneo cada vez mejor preparado y dispuesto a trasladarse a localizaciones que le ofrezcan condiciones mucho más ventajosas que las que puede encontrar en sus países de origen
P.- A su juicio, ¿cuáles son todavía las asignaturas pendientes de la función de personal?
Se habla mucho en los últimos años sobre el reto que supone la interacción de las distintas generaciones de trabajadores que conviven en las empresas, especialmente por las diferencias de valores, hábitos, preferencias entre una y otras. El reto de la digitalización, también está en el centro del debate, como un paso imprescindible que tienen que dar todos los departamentos de recursos humanos, pero que se está abordando con muy diferente intensidad e inmediatez en las distintas organizaciones, lo que puede tener importantes consecuencias en un futuro cercano.
Avanzar en transparencia, en la puesta en marcha de procesos de comunicación interna eficiente, en la integración de los valores corporativos de las organizaciones para que sean realmente asumidos por las personas que las integran, son algunos de los aspectos en los que necesitamos dar pasos adelante.
Pero lo que realmente es una asignatura pendiente, es la de dotar del necesario liderazgo estratégico a la función de dirección y gestión de personas, de manera que tenga un papel central en la toma de decisiones de las organizaciones. Algunas empresas están realizando grandes avances, pero siguen siendo una minoría.
P.- ¿Hasta qué punto la normativa laboral puede frenar algunas de las políticas de desarrollo de personas puestas en práctica en los últimos años?
Indudablemente, el mundo empresarial necesita de un marco normativo estable, que permita acometer proyectos a largo plazo, sin la incertidumbre de inflexiones en la regulación legal y muy especialmente en materia laboral. Estos proyectos requieren flexibilidad, para adaptarse a las circunstancias cambiantes del mercado. Este era uno de los principales objetivos de la reforma laboral de 2012, dotar a las empresas de la suficiente flexibilidad que les permitiera adaptarse a las vicisitudes de la actividad económica sin tener que recurrir necesariamente a medidas drásticas, como los despidos masivos ante situaciones adversas, como había ocurrido hasta ese momento.
P.- ¿Cómo se puede planificar el ciclo de vida del empleado, con la visión de corto plazo de los millennials?
Las empresas tienen que hacerse más atractivas para los empleados, pero ya no sólo en el momento en el que precisan captar talento. Tiene que ser una acción permanente, que permita que los trabajadores estén identificados con los valores de su organización y que les mantenga con un nivel de motivación óptimo en cada etapa de su carrera profesional.
El engagement es la clave para que esto se pueda conseguir. Precisamente, tenemos la suerte de contar en ForHum con asociados expertos en la materia que están realizando trabajos de investigación, sobre los que tenemos mucho interés en conocer los resultados y sus conclusiones, ya que con seguridad nos ofrecerán aportaciones de gran valor.
P.- ¿En un mundo global es posible competir con talento frente a países que lo hacen en base a salarios bajos y peores condiciones laborales?
Es la única opción de competir. En este mundo global, las localizaciones productivas van cambiando de un país a otro en función de la evolución de sus estructuras de costes laborales y de los condicionantes relacionados con los avances en materia de condiciones laborales.
A menudo pensamos en estos países con condiciones de trabajo precarias exclusivamente como fuente de mano de obra no cualificada, pero sería interesante reflexionar sobre qué impide a cualquier persona de estos países que tenga acceso a internet para que pueda acceder a una inmensa fuente de conocimiento. Los cursos gratuitos ofrecidos por las principales entidades educativas mundiales están al alcance de todos. Con sólo teclear Moocs en cualquier motor de búsqueda, la oferta formativa de alto nivel y gratuita al alcance de todos, sobre cualquier materia, es impresionante.
Y ello implica que, a la vez, el talento local tendrá que estar en disposición para competir con un talento foráneo cada vez mejor preparado y dispuesto a trasladarse a localizaciones que le ofrezcan condiciones mucho más ventajosas que las que puede encontrar en sus países de origen.
P.- ¿La formación es el Talón de Aquiles de las nuevas generaciones? ¿Qué pueden hacer las empresas para mejorar la adecuación de la formación a sus necesidades?
La formación no es necesariamente el Talón de Aquiles de las nuevas generaciones, pero hay que considerar que, a pesar de disponer de un nivel formativo medio bastante alto, existe un problema de ajuste entre el tipo de formación que necesitan las empresas y la formación de la que disponen muchos de los trabajadores que se incorporan al mercado de trabajo. Seguimos (y parece increíble en un país con tanta importancia del sector turístico, como el nuestro) con déficit en materia de idiomas. Las empresas necesitan más personal con formación profesional, que sigue siendo una opción descartada por muchos estudiantes, a pesar de las posibilidades de salida profesional que ofrece.
Hay que avanzar en materia de formación profesional dual, aunque se está realizando un esfuerzo por su difusión y potenciación, continúa siendo insuficiente.
Pero no todo es formación reglada. Las nuevas generaciones tienen a su disposición muchas más posibilidades en materia de formación que las que tenían las generaciones que las han precedido. Antes nos referíamos a los Moocs y a las facilidades que ofrecen a cualquier persona con interés en mejorar su formación en cualquier punto del mundo. El volumen de información disponible hoy en día, al alcance de todos, es tan importante, dinámico y abierto, que la formación reglada cada vez es menos relevante, en detrimento de las vivencias y de la preparación obtenida por otras vías por parte de las nuevas generaciones.