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Entrevista con Greg Pryor, Vicepresidente senior y People and Performance Evangelist de Workday

La colaboración, tendencia de futuro en los RR.HH

  • 16-10-2019 |

    Ana Lago

Ana Lago

Periodista

  • Ahora más que nunca las empresas deben ser ágiles, difuminar la separación entre los departamentos y rentabilizar las oportunidades que la tecnológica les brinda. Colaboración, participación, equipos multifuncionales, aprendizaje continuo … son las palabras que definen la tendencia en la gestión de las personas y procesos de empresa. Los líderes de RRHH son conscientes de que, en este momento de transformación, toca sumar fuerzas, y que solo de esta manera se podrá prosperar en un mercado de talento competitivo.

El futuro de la gestión de los recursos humanos todavía no está escrito, pero sin duda, la tecnología será la encargada de hacerlo. Esto es evidente. Según Greg Pryor, Vicepresidente de senior y People and Performance Evangelist de Workday, «las compañías que puedan acelerar y mejorar su capacidad para planificar, ejecutar y analizar su negocio con el apoyo de la automatización y el aprendizaje automático» tendrán un hueco en este nueva realidad. Una realidad que va más allá de la transformación digital, y que requiere un espíritu de colaboración para hacer posible el cambio. En este contexto, el departamento de RR.HH e IT sumarán fuerzas y asumirán juntos nuevas responsabilidades. Impregnados por la influencia de este comportamiento que aúna voluntades, los RR.HH también deberá compartir escenario con Finanzas en la toma de decisiones, «lo cual mejorará el rendimiento de las compañías y aportará valor a los empleados».

Por lo tanto, para que el futuro del sector cuaje, la revolución no debe estar capitaneada únicamente por el liderazgo de la tecnología. «La capacidad de adaptación y la voluntad de implementar el cambio organizativo» también contribuirán a que las empresas sean capaces de afrontar los desafíos que todavía están por llegar.

Pregunta.- ¿Qué tendencia están siguiendo los líderes y directores de RRHH y Finanzas en la gestión de equipos y procesos dentro de las organizaciones?

Greg Pryor.- Los departamentos de finanzas y recursos humanos deben trabajar juntos para tomar decisiones que mejoren el rendimiento de la organización y aporten valor a los empleados. Esto incluye colaborar en aspectos tales como planes de contratación, inversiones que la empresa necesita priorizar para hacer avanzar el negocio, y programas para empleados que sean más efectivos para aumentar su moral y su productividad.

La comunicación entre ambos departamentos también es importante para que los responsables de finanzas y recursos humanos puedan intercambiar información y responder rápidamente a los cambios, como, por ejemplo, el aumento de la demanda del mercado mediante una mejor asignación de personas y partidas presupuestarias.

P.- ¿Quién debe pilotar esa transformación, digital y/o cultura, el Director de IT o el de RR.HH.?

GP.- Según BDO, en 2019 la transformación digital se repite como la principal prioridad estratégica para las empresas en España. Por otro lado, un informe de Gartner muestra que para que la transformación digital de RRHH tenga éxito, debe basarse en un esfuerzo de colaboración entre los departamentos de RRHH y de TI, y requiere que las organizaciones sean ágiles, con capacidad de adaptación y de respuesta al cambio.

Una forma de abordar esto es establecer un equipo de proyecto multifuncional, que puede consistir en equipos de TI, RRHH, del departamento legal, de encargados de nóminas y de gestión de productos, que se convertirán en los principales interesados en impulsar el proyecto.

Además del trabajo conjunto entre Recursos Humanos y TI, los ingredientes clave para una transformación digital de los recursos humanos incluyen la voluntad de implementar el cambio organizativo y una hoja de ruta estratégica para crear un entorno de trabajo digital.

No encontramos en etapa de las personas, donde las empresas necesitan más agilidad y los empleados quieren más experiencias que les permitan adquirir nuevas habilidades

P.- ¿Se puede hablar en serio de gestión predictiva de RR.HH?

GP.- Los insights predictivos, que surgen del aprendizaje automático y de la analítica avanzada, permiten a los trabajadores tomar decisiones más rápidas, fundamentadas y razonadas. Esto demuestra que la tecnología finalmente ha alcanzado el punto crítico en el que tiene la capacidad de acelerar la identificación de puntos de acceso y mejorar el flujo de talento de una manera que nunca antes habíamos visto.

Los responsables de Recursos Humanos pueden utilizar recomendaciones para mejorar la toma de decisiones en torno a la planificación de la trayectoria laboral. Por ejemplo, la nube de habilidades, que forma parte de Workday HCM, potencia una función de conocimiento de habilidades que discernirá las habilidades de los equipos, empleados y candidatos, y ofrecerá recomendaciones relacionadas con la contratación, capacitación, formación de equipos y planificación de proyectos.

Workday HCM también fomenta una mayor participación de los empleados a través de funciones como recomendaciones de aprendizaje específicas y búsqueda inteligente, que ayudan a los trabajadores a encontrar información y completar tareas de forma más rápida y sencilla.

P.- ¿Los avances tecnológicos pueden crear dos tipos de empresas, las que estén en vanguardia y las que se queden atrás?

GP.- Hablando con directivos de RRHH y de negocio, he descubierto que, si una empresa no puede adoptar avances tecnológicos, se quedará rezagada. Las empresas no sobrevivirán sin ser ágiles, y es importante que aprovechen la tecnología para diferenciarse de la competencia y mantenerse a flote en el mercado. Creo que las compañías que puedan acelerar y mejorar su capacidad para planificar, ejecutar y analizar su negocio con el apoyo de la automatización y el aprendizaje automático se diferenciarán y, por ende, triunfarán.

P.- ¿Cómo cree que la tecnología está cambiando los perfiles profesionales del Departamento de RR.HH?

GP.- El uso de la tecnología HCM automatiza, aumenta, cura y optimiza los procesos y las operaciones críticas de los recursos humanos, lo que libera el tiempo de sus empleados para que se centren en actividades e iniciativas estratégicas. Por ejemplo, la tecnología puede proporcionar a los responsables de RRHH una gran visibilidad y conocimiento de sus equipos globales, permitiéndoles medir mejor el rendimiento, reconocer a los mejores talentos y alinear los conjuntos de habilidades con los roles.

Las empresas innovadoras también utilizan equipos más orgánicos, que se forman alrededor de los proyectos y luego se disuelven al terminarlo

P.- Ya no es suficiente con gestionar a los trabajadores, ahora desean experiencias, aprender, crecer… ¿cómo se involucra hoy en día al talento?

GP.- Las personas son el corazón de los negocios, y el talento debe estar a la vanguardia de la estrategia empresarial. Según un estudio realizado por la Universidad Autónoma de Madrid, «Empleabilidad y talento digital» existe una importante brecha de talento en España entre lo que las empresas demandan de los profesionales de TI y las habilidades de las personas que ingresan en la fuerza laboral. Con la competencia por el talento tan alta, es esencial que las organizaciones ofrezcan la mejor experiencia a los empleados para de este modo retener a los mejores.

Las compañías pueden capacitar a sus empleados creando una cultura de opciones. Esto significa animarles a ampliar sus habilidades mientras están dentro de la empresa. Las empresas innovadoras también utilizan equipos más orgánicos, que se forman alrededor de los proyectos y luego se disuelven al terminarlo, de manera que se abre la veda para que se formen nuevos equipos enfocados a otras tareas. Al alentar este flujo, las empresas fomentan la movilidad interna y reconocen la necesidad de nuevas experiencias profesionales para las personas.

Las compañías necesitan capacitar a las personas, no administrarlas, para prosperar en un mercado de talento competitivo. Que los trabajadores sepan dónde están y donde quieren ir, hará que las organizaciones se posicionen mejor para el éxito.

P.- Alexi Robichaux, el cofundador y CEO de la compañía, ha señalado que el deseo de crecer y aprender en el trabajo es parte de un «nuevo contrato social» entre el empleador y el empleado, ¿cuál será la clave para que esta relación funcione?

GP.- Los empleados quieren aumentar sus habilidades para ser relevantes y sentirse parte de su entorno de trabajo, y las compañías buscan contratar a quienes estén ansiosos por aprender las nuevas habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Las organizaciones atraerán a los empleados curiosos y motivados, y les proporcionarán herramientas de aprendizaje para que continúen en la empresa. El «nuevo contrato social» será de beneficio mutuo.

P.- ¿En qué sentido está cambiando Workday la gestión del talento?

GP.- Creo que estamos en la tercera etapa de la gestión del capital humano, conocida como la «etapa de las personas», donde las empresas necesitan más agilidad y los empleados quieren más experiencias que les permitan adquirir nuevas habilidades, los mejores puestos para su perfil y un aprendizaje continuo, donde se les permita ser la mejor versión de sí mismos.

En Workday hemos implementado capacitación personalizada a través de talleres Agile Career, inspirados en el desarrollo ágil de software, que enseñan a las personas a seguir sus propios sprints profesionales. Durante estos sprints, los empleados seleccionan y se centran en el crecimiento de una capacidad y una conexión que les ayudará a lograr sus intereses profesionales.

Workday es una organización que escucha. Alentamos a nuestros empleados a que nos den un feedback semanal sobre la cultura del lugar de trabajo a través de dos preguntas en la encuesta Best Workday Survey. Basándonos en estas respuestas, los managers se miden según la eficacia con la que habilitan a sus equipos y el nivel de experiencia que proporcionan a los empleados.

Ana Lago

Periodista