Montserrat Ventosa García-Morato
Directora Talento, Cultura y Experiencia Universidad Tecmilenio. Co-fundadora de Grooooow
Vivimos en lo que los expertos denominan la Cuarta Revolución Industrial, en la que es posible que el 80% de los empleos que existan en 10 años aún no existen hoy. La disciplina de Recursos Humanos como la conocemos hoy nació en la Segunda Revolución Industrial, a principios del pasado siglo XX.
Cuando en la agenda de RRHH aún sigue estando la inclusión enfocada en personas con capacidades diferentes y luchando con la brecha salarias entre hombres y mujeres, cuando aún seguimos debatiendo si debe haber cuotas o no, y aún nos sorprende ver fotos de altos directivos donde el talento femenino brilla por su ausencia. Llega al lugar de trabajo una nueva «especie» a incluir: los robots, la inteligencia artificial, el Deep machine learning. Nuevas formas de trabajo son necesarias.
RRHH nació para poner orden cuando apareció la producción masiva durante la industrialización, hoy vivimos en la era digital donde tal vez la producción sea algo totalmente intangible. Estamos preparando a personas para trabajos que aún no existen, donde el entorno VUCA hace prácticamente imposible predecir el futuro. Por distintas fuentes nos confirman que sólo 3 de cada 10 personas están realmente comprometidas y enganchadas en su trabajo, donde el 80% de empleados sienten desaprovechado su talento. El estrés en el trabajo es ya etiquetada como una epidemia mundial y se calcula que lo sufren 1 de cada 4 personas y que es causa del 50% de enfermedades en Estados Unidos.
Si está tan claro que vivimos en un entorno radicalmente distinto al de siglo pasado, empeñarnos en seguir haciendo lo mismo, sólo nos condenaría al fracaso. Como decía Einstein: La definición de la locura es hacer la misma cosa una y otra vez esperando obtener diferentes resultados. Y en Recursos Humanos, como decía la canción de Ketama: No estamos locos, que sabemos lo que queremos.
Lo que RRHH quiere ser, es aún más socio estratégico y agente de cambio que nunca para contar con el talento necesario para afrontar los múltiples retos que enfrentan las organizaciones y para ello es necesario dejar de ver a los empleados como recursos a gestionar y verlos como consumidores. ¿Consumidores? Obviamente consumidores de los productos o servicios que vende la empresa, consumidores de los procesos, de las políticas, consumidores de la cultura.
- — RRHH 5.0 implica dejar de gestionar recursos para gestionar relaciones.
- — RRHH 5.0 debe dejar de poner el foco y sobremimar al 10% de talento, debe ser más inclusivo para centrarse en cultivar el 100% del mayor activo que ya se tiene: el 100% de la plantilla.
- — RRHH 5.0 debe dejar de proveer de formación y desarrollo a sus personas, para transformar el lugar de trabajo en la mejor universidad donde se desarrollan competencias soft y hard a lo largo de la vida, los expertos hace años que hablan del life long learning, pero hoy incluso The Economist lo declara un imperativo económico.
- — RRHH 5.0 debe olvidarse de gestionar personas, y aprender a gestionar experiencias, empoderando a los líderes para ser sus aliados y no sus «enemigos».
- — RRHH 5.0 debe dejar atrás el poder de contratar y despecidr y tomar consciencia de su rol de servicio y habilitador, lo cual implica invertir la pirámida, de verdad.
Y no se puede desperdiciar ni un minuto, ni un gramo de talento y para ello 5 esfuerzos capitales para elevar de RRHH a RRHH 5.0 y adelantar a la 4ª Revolución Industrial:
- 1. De los silos a simples células colaborativas: Los biocientíficos están complementando el descubrimiento de Darwin de que no son las especies más fuertes ni las más inteligentes que no sobreviven, sino las que tienen más cambi-habilidad. Hoy han demostrado que las que mejor se adaptan al cambio son las que colaboran, y cada uno de los más de 50 trillones de células que nos forman colaboran, si hasta nuestras células lo consiguen, no hay límites.
- 2. Crear espacios para incluir a cada persona con sus diferencias y además a la Inteligencia Artificial: no quiere decir que las máquinas vayan a reemplazar a los humanos, sino que van a hacer algunas tareas y actividades para que los humanos se dediquen a lo que la IA está aún lejos de hacer: gestionar relaciones. Si será necesario reducir resistencias y aprender nuevas formas de trabajar, para ello es imprescindible contar con un liderazgo inclusivo.
- 3. Crear sentimiento de comunidad, a la que las personas quieren pertenecer: empezar por asegurar el enganche de los empleados es clave y medirse una vez al año, o cada dos sería una locura: ¿qué otro indicador de negocio se mide una vez al año? Os imagináis medir la satisfacción de clientes una vez al año. ¿Quién se atreve? Según un estudio un 78% de empresas están insatisfechas con su medición de motivación y enganching, percibiéndolos como estancados o inconclusos. Simplificar su medición para que sea más continuo y preciso.
- 4. La confianza no puede quedar en un póster en la pared. Que la confianza acelera la toma de decisiones no es nada nuevo, lo que es nuevo es que menos del 50% de ciudadanos confían en las empresas, e instituciones. Con esa crisis de confianza ciudadana, las personas necesitan más que nunca entornos de confianza donde puedan liberar su talento. Según el barómetro de Edelmann la confianza en Estados Unidos ha caído casi un 40% respecto a 2017. El primer paso para construir confianza está en la comunicación, comunicación creíble.
- 5. Construir culturas apreciativas que reconozcan el valor que aportan cada una de las personas que forman la organización: olvídate de complejos y costosos sistemas de reconocimiento, y consolida una cultura de máximo respeto por las personas que aporte propósito. No se trata de construir un nuevo departamento de la felicidad, sino garantizar que cada persona pueda ser ella misma en el lugar de trabajo. Aunque no sea nada nuevo, un estudio de la APA, confirmo que el 93% de empleados cuando se sienten valorados por su empleador se sienten motivados a dar lo mejor de si mismos.
Estos 5 consejos no son fáciles, no es algo que se pueda subcontratar o que nadie de fuera pueda venir a hacer por ti, pero conseguirlo asegura la transformación a RRHH 5.0 y evitar ser irrelevantes o estar cerca del fin, como decía Jack Welch:
«Cuando la demanda de cambio exterior supera a la capacidad interna de cambiar, el fin está cerca…»