Pregunta.- ¿Cuál es el mayor impacto de la tecnología en la gestión de personas?
Tina Payán.- En mi experiencia con la tecnología, me he convencido que ahora, más que nunca, debemos tener en cuenta a la persona y su experiencia. Los beneficios de la tecnología ya no se cuestionan. El mayor impacto es que ya afecta a todos los procesos de personal pero sobre todo, a la persona como tal, a su parte más emocional e intrínseca. Un excelente plan tecnológico puede fracasar si no se gestiona esa transición, ese cambio.
En Recursos Humanos siempre hemos sido muy celosos de nuestros procesos. La tecnología nos ha persuadido y convencido cuando nos hemos dado cuenta de que no pasa nada si cambiamos la forma de hacer las cosas, en procesos como la atracción, desarrollo y retención del talento nos ha impulsado a hacer cambios que no podíamos imaginar y a los que muchas veces como personas que somos, mostramos resistencia.
P.- ¿Ahora se hacen más cosas, se hacen más rápido, mejor o —simplemente— de forma diferente?
T.P.- Se hacen más, diferentes y creo que en general, mejor. No debemos perder de vista que nosotros seguimos siendo los diseñadores del proceso, es una gran oportunidad para cambiarlo y simplificarlo. Nos debemos preguntar: ¿lo que antes se hacía dando 8 pasos se puede hacer en 2 o 3?, ¿quizás no es necesario? Creo que se puede hacer casi todo pero requiere repensar y rediseñar los procesos eso sí, siguiendo algunos patrones que nos brinda la propia tecnología.
P.- ¿Estamos ante un salto cualitativo en la gestión de personas?
T.P.- Estamos antes un increíble salto cualitativo. Sin duda, un reto para nosotros, los gestores de personas.
P.- ¿Ahora ya es posible vincular políticas de RR.HH. a los resultados?
T.P.- Para mí la palabra clave de todo este proceso es una analítica de «predicción». Es decir, métricas no sólo de los datos de los que dispones, sino analizar cómo esos datos te van a ayudar a predecir y a tomar decisiones en las políticas de personas y que éstas a su vez ayuden al crecimiento del negocio. En esta línea, necesitas una masa crítica de datos, que estos sean consistentes y reales. Necesitas muchos datos para hacer una predicción cualitativa acertada.
Recursos Humanos actúa de facilitador y cada vez menos de regulador
P.- ¿Eso será un límite para las pequeñas empresas?
T.P.- Las grandes empresas y las multinacionales ya están en ello, lógicamente tienen más recursos para acceder a la tecnología. Las pequeñas y medianas empresas, (y en España hay muchas empresas pequeñas), también tendrán que subirse al carro y apostar por herramientas en el mercado más a su medida que le ayuden a ello. Se puede gestionar y comprar información ya existente en el mercado a modo de benchmark y con determinados criterios (geográficos, sector, tamaño, etc...). De esta manera, no sólo compran una herramienta de gestión sino también un servicio de benchmarking que les permitan utilizar la predicción basa en Big Data a pesar de tener una dimensión pequeña.
P.- ¿Hay que cambiar el chip de RR.HH. o tiene que cambiar el chip la organización?
T.P.- Las dos cosas. Tenemos mucho trabajo.
P.- También implica un cambio en los perfiles de los departamentos de RR.HH.
T.P.- Si, pero no es el caso sólo en RR.HH., en general los perfiles están cambiando muchísimo en las organizaciones. En RR.HH. ahora buscas psicólogos, pero también productores, diseñadores, gestores de datos, etc. y los planes ya no se diseñan de año en año. El empleado participa, elige, reseña contenido e incluso diseña, estamos en una especie de dictadura colaborativa. Estamos en proceso de una gestión del cambio integral en RR.HH. Más allá de la tecnología, está la CULTURA, en mayúsculas. Creo que ese es el reto, un apasionante cambio de mentalidad, de paradigma: las personas diseñan sus propias carreras profesionales, deciden qué cursos quieren o necesitan hacer y, además, son las que mantienen actualizados sus datos, sus proyectos, sus experiencias, algo así parecido a cualquier red social como LinkedIn. Recursos Humanos actúa de facilitador y cada vez menos de regulador.
P.- ¿Eso puede provocar problemas de gestión de datos?
T.P.- Yo ahí soy muy disruptiva. Creo que hay que pensar bien los límites que queremos poner y si los queremos poner. Si se cuelgan contenidos, documentos, fotos inapropiadas, confío en que sean casos aislados.
P.- Otra actividad que ha sido fuertemente impactada por la tecnología ha sido la comunicación…
T.P.- Sí y muchísimo. No hay más que ver lo efímero que es todo ahora. Antes recibías comunicaciones de CEO o de RR.HH con periodicidad mensual o semanal, ahora lo que recibiste ayer se convierte en obsoleto enseguida!. Tenemos CEO que escriben en sus blogs y que, en pocos minutos, pueden saber si ha gustado su post o leer los comentarios que ha suscitado. Además, no sólo es cuestión de ser rápido sino también es escalable. Los mensajes son exponenciales y llegan simultáneamente a muchos o a todos. Con ayuda de la tecnología, seleccionamos lo que y a quiénes queremos que llegue.
P. ¿Y también tiene efectos positivos?
T.P.- Por supuesto. Creo que habla a favor de una mayor transparencia de las empresas en general y en los procesos de Recursos Humanos en particular. Se comunica mucho más, a todos los niveles y los entornos de trabajo son más abiertos.
Desde RR.HH. tenemos la obligación de abogar por el papel de la Responsabilidad de cada empleado como persona y no tanto impulsar o proponer límites a la tecnología
P.- ¿La tecnología también puede ayudar con el employer branding para fidelizar a las nuevas generaciones?
T.P.- Sí, y también para fidelizar a las que no son tan nuevas. A las nuevas generaciones les tienes que dar las herramientas imprescindibles para que puedan trabajar, seguro que ya las tienen en casa y no les gustará trabajar en un sitio donde no dispongan de ellas. Para los demás, dependerá del grado de madurez tecnológica de cada uno. Todos hemos adoptado la tecnología en mayor o menor medida. Afortunadamente, las herramientas o aplicaciones cada vez son más intuitivas y las personas de cualquier generación van a utilizar la tecnología que hoy tienen disponible aunque antes no hayan pasado por todas las etapas anteriores.
No sólo atraerlo desde fuera, también hay que retener el talento interno y cómo no, la tecnología también nos ayuda. Por ejemplo existen herramientas colaborativas con las que puedes compartir tu conocimiento con tus compañeros, herramientas de reconocimiento, evaluación, aprendizaje, etc... Es más que nunca «reciprocidad» o «efecto de reciprocidad» como llamamos en psicología, no es nuevo pero SI muy actual y SI funciona.
P.- ¿Salario emocional?
T.P.- Más que nunca. Estamos hablando de tecnología pero sin perder de vista nunca a la persona y las motivaciones que tenga para estar comprometida.
P.- Otro tema de debate es la armonización entre la tecnología, la cultura y la legislación. ¿La normativa sobre control horario no es contradictoria con las tendencias de gestión de personas?
T.P.- La norma obliga ahora a controlar el horario de trabajo. ¿Cómo combinas eso con las políticas de confianza en las que hemos venido trabajando en los últimos años? Resulta contradictorio. Pero, hay colectivos muy distintos. Una cosa son los colectivos de fábrica en donde puede ser fácil y necesario medir los horarios a efectos de medir la productividad o de pagar las horas extras, de nuevo ahí la tecnología ayuda mucho. Pero, por ejemplo una consultora, ¿cómo mides las horas de trabajo intelectual? Hay trabajos en los que lo importante no es el tiempo sino, el objetivo y entregable final. Yo creo que tendremos que sentarte con los interlocutores válidos y acordar soluciones para cumplir la norma aplicando el sentido común. De nuevo, la tecnología puede ser nuestra aliada por ejemplo diseñando o comprando una aplicación que se adapte al entorno de negocio en el que estemos.
P.- Eso nos lleva a la aplicación de los principios éticos de las personas y de las organizaciones
T.P.- Sin duda. Con la tecnología también podemos fabricar bombas y no por eso vamos a dejar de utilizarla. Yo creo que desde RR.HH. tenemos la obligación de abogar por el papel de la Responsabilidad de cada empleado como persona y no tanto impulsar o proponer límites a la tecnología. Idealmente, debemos proponer y fomentar acciones que vayan encaminadas hacia una cultura de la Responsabilidad y madurez profesional, en la que sepas lo que tienes que hacer, con quién y para cuándo.
P.- ¿Otro aspecto que se puede ver afectado por el cambio tecnológico es el de la compensación?
T.P.- Si claro. Si cambias los perfiles que contratas y cómo los contratas o la forma de evaluar el desempeño tendrás que cambiar también la forma de retribuirlo y de compensarlo. Creo que en estos elementos de compensación vamos un poco más lentos y tenemos que ser más creativos desde RRHH, aunque ya conozco algunas iniciativas puestas en marcha. Hay bonus anuales o, como mucho semestrales, pero los likes o las recomendaciones son inmediatos. Necesitamos pensar en nuevos modelos que se ajusten a las recompensas, o una parte de las recompensas, a la inmediatez de algunos desempeños y de sus resultados. Hay que pensar en recompensas innovadoras, posiblemente más pequeñas y más frecuentes, esa es la línea del salario emocional que comentábamos. Trabajar en la estandarización de los procesos sin embargo, personalizando las políticas para adaptarnos a las nuevas formas de trabajo. Un gran reto.
Mercedes de la Rosa
Redactora Jefe de Capital Humano