Capital humano - DocumentoSEO
El documento tardará unos segundos en cargarse. Espere, por favor.
Wolters Kluwer logo

Relaciones Laborales 20-30: ¿Tiene futuro el sindicalismo en España?

Juan Suanzes

Vicepresidente de ADiReLab y Coordinador de RRLL y PRL de Capital Humano. Socio de CRHEO Recursos Humanos

Capital Humano, Nº 348, Sección Relaciones laborales y prevención / Artículos, Diciembre 2019, Wolters Kluwer España

Con un mercado de trabajo en creciente transformación donde la digitalización, la robotización y las plataformas dibujan un futuro incierto para la fuerza laboral la figura de los sindicatos busca no perder su vigencia y papel de representante principal de los derechos presentes y futuros. Analizamos con las cuatro principales organizaciones sindicales del sector privado ¿cómo afrontan estos cambios? y ¿Cómo ven su futuro?

El panorama laboral vive momentos de profundos cambios que afectan de manera directa al mercado de trabajo. Ante los avances tecnológicos, la robotización, la digitalización y la aplicación de estos aspectos al proceso productivo y a los modelos de negocio, surge una nueva tipología de empresa y empleos desconocidos hasta ahora.

Los empleadores requieren de sus empleados nuevas habilidades. Los trabajadores quieren organizaciones innovadoras, divertidas, saludables, sostenibles, respetuosas con el medio ambiente y atractivas… Por otro lado, aparecen nuevos «empleos basura» con trabajadores con escasa o nula protección. Ante estos cambios sin retorno, nuestro sistema de Relaciones Laborales continúa invariable y, en ocasiones, lo que se modifica es para implantar normas con una visión trasnochada.

Por otro lado, la representación de los trabajadores que, con su reconocimiento constitucional en los artículos 7 y 28 reside en las organizaciones sindicales, no logran obtener la valoración y el reconocimiento social que quisieran, lo cual no es positivo para nuestro mercado de trabajo. Autores como Troy, Bryson y Forth sugieren que el declive sindical va a ser permanente y es un resultado inevitable del aumento de la competencia internacional y de los procesos de globalización de la economía. ¿Será así?

Desde luego, si quieren seguir ejerciendo su función social, necesitan realizar cambios para adaptarse a esta nueva realidad. Actualmente, nos encontramos unas organizaciones sindicales con una baja afiliación, muy concentrada en el sector público y la gran empresa, especialmente el sector industrial.

Hemos hablado con los gabinetes de estudios CCOO, UGT, USO y FETCO (las cuatro principales organizaciones sindicales en el sector privado) para analizar con ellos los siguientes aspectos: ¿cómo afrontan todos estos cambios disruptivos? ¿Cómo ven su futuro? ¿Cómo van a lograr ejercer en este mercado «líquido» el papel que la legislación les otorga…?

EL IMPACTO DE LA TRANSFORMACIÓN

Estamos ante un proceso de transformación tecnológica en el ámbito productivo que tiene y tendrá un impacto complejo sobre múltiples aspectos relacionados con el trabajo y el empleo: la cantidad y la calidad del mismo; las necesidades de formación ante la demanda de nuevas capacidades y habilidades; la seguridad y la salud en el trabajo; la protección social; etcétera.

Desde CCOO tienen la convicción de que esta transformación tecnológica debe ir acompañada de un mayor bienestar social y laboral para la mayoría. Para lo que es condición indispensable que los trabajadores unidos en organizaciones plurales participen en el gobierno de su despliegue e implantación desde la acción cotidiana en la negociación colectiva y en el diálogo social y para así lograr mejores salarios, reducción de jornadas laborales, mayor protección de la salud o mayores posibilidades de conciliar.

Y aunque, es cierto lo que apuntan desde UGT al señalar que una buena parte de los estudios en la materia prevén, en especial en el corto plazo, un aumento del desempleo como consecuencia de los procesos de digitalización y/o la automatización masiva del proceso productivo, la mayoría de estudios hablan de sectores o ámbitos clave que pueden crear empleo en el futuro (empleos verdes, la economía de cuidados, etc).

Frente a este reto, es necesario situar a los trabajadores en el centro de las políticas económicas, sociales y laborales y convertir a la negociación colectiva en una herramienta fundamental para evitar o minimizar la pérdida de empleos, posibilitar una transición equilibrada a los empleos del futuro (a través principalmente del desarrollo de las capacidades y habilidades digitales) y poner en marcha una política justa de redistribución de la productividad y la riqueza (reducción de la jornada de trabajo, creación de «robotasa», etc.)

Es necesario situar a los trabajadores en el centro de las políticas económicas, sociales y laborales y convertir a la negociación colectiva en una herramienta fundamental para evitar o minimizar la pérdida de empleos

Asimismo, es necesario, según Fetico, adoptar un modelo de «transformación de empleo». Los cambios en los modelos de negocio están produciendo una adaptación de las empresas de forma rápida y eficaz para su pervivencia, aunque los marcos laborales siguen siendo estancos, lo que dificulta la «transformación» de puestos. Para ello los sindicatos deberían crear marcos normativos completamente diferentes a los actuales y que permitan reabsorber los cambios de forma dinámica, por ejemplo, contemplando sectores complementarios como transversales. Pero el futuro es esperanzador.

EJE DE LAS POLÍTICAS DE EMPLEO, EL DIÁLOGO SOCIAL TRIPARTITO

En este diálogo es desde donde se debe gobernar la transformación tecnológica con el objetivo de que vaya acompañada de un mayor bienestar social y laboral para la mayoría. Ahora bien, «se debe aspirar a negociar y acordar iniciativas concretas», según CCOO, ya que, como apunta UGT, «las reformas pactadas son más útiles y duraderas», llegando a reclamar una Ley de Participación Institucional «para que se dé cumplimiento a unas formas y procesos que la conviertan en un elemento de avance conjunto, estableciendo la creación de grupos de trabajo específicos sobre materias concretas, con enfoque técnico, para que se puedan aportar soluciones a retos concretos del mundo del trabajo».

USO considera que «se debería modificar la LOLS y abrir el abanico de interlocutores», al igual que Fetico que opina que «se debe dar, desde la Administración Pública, cabida a la policromía y diversidad sindical ya que en España hay 540 sindicatos con representación y con la situación actual, la administración pierde la visión real de la situación».

NUEVOS ASPECTOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Según CCOO, en la negociación colectiva, los aspectos que ahora están encima de la mesa, además del binomio jornada-salario, son la conciliación; nuevas formas de realizar el trabajo, como puede ser el teletrabajo; el desarrollo profesional y la promoción interna; aspectos que tienen que ver con nuestra salud; la desconexión digital o el registro horario; mejora de los permisos retribuidos; o los planes de igualdad.

«Se debe dar, desde la Administración Pública, cabida a la policromía y diversidad sindical ya que en España hay 540 sindicatos con representación y con la situación actual, la administración pierde la visión real de la situación»

Son conscientes, además, de que «hay que ir incorporando en la negociación colectiva medidas concretas que ayuden a una mayor participación de la transformación tecnológica y sus implicaciones». Asimismo, consideran necesario «incorporar en la negociación colectiva la subcontratación o externalización, y que ésta busque una especialización y mejora de productividad, y no un ahorro de costes».

El último Acuerdo Interconfederal para el empleo y la Negociación Colectiva firmado entre CEOE, CEPYME, CCOO y UGT en julio del pasado año: el IV AENC, contiene una serie de aspectos que van en esta línea como: el aumento salarial, salario mínimo de convenio, ultraactividad de los convenios (la prórroga de su vigencia).

«El Anexo que acompaña al propio acuerdo resulta asimismo significativo a la hora de valorar cuáles son los temas que empresarios y sindicatos queremos afrontar de común acuerdo entre nosotros y con el gobierno. Temas como la formación y cualificación de las personas trabajadoras, la lucha contra la economía sumergida, la igualdad, la descentralización productiva o el mantenimiento del empleo en etapas de crisis, por citar algunos», explican desde UGT.

¿QUÉ RECLAMAN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES A LAS EMPRESAS?

Aspiran a que el diálogo social y la negociación colectiva sean útiles y que se alcancen acuerdos relevantes para mejorar la vida de la mayoría y permitan encarar los desafíos que tenemos, el mundo del trabajo y la sociedad en su conjunto.

Se mejore la opinión que existe en muchas empresas sobre la representación de los trabajadores, ya que ellos garantizan el cumplimiento de los derechos de los trabajadores y unas condiciones de trabajo justas, además de permitir un clima intra-empresarial adecuado, lo cual deriva en un aumento de la productividad empresarial.

Estar presentes en determinadas decisiones trascendentes de la empresa, no solo estar informados —no para estar enfrente, sino al lado—, especialmente cuando hay dificultades.

Para lograr estos objetivos las organizaciones sindicales mayoritarias entienden que es estratégica la acción conjunta, aún entendiendo que la propia competencia electoral, que ofrece mucha legitimidad a las organizaciones sindicales, en ocasiones dificulta la coordinación a nivel de base.

Los sindicatos no mayoritarios, por otro lado, se lamentan de una falta de coordinación, de asociación. Para ello se ha puesto en marcha, la Plataforma Sindical Plural, desde la que se pretende impulsar otro tipo de relaciones sindicales en las que haya espacio para más organizaciones. Esta Plataforma, que es la unión de sindicatos independientes que crean un espacio para reflejar la pluralidad sindical, y pretenden, a través de la modificación de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, conseguir una igualdad de condiciones entre sindicatos.

SINDICALISMO Y SOCIEDAD

Y es que para que los trabajadores tengan unas condiciones de vida dignas es imprescindible hablar también de pensiones, de impuestos, de modelo económico y de desarrollo, de protección social, de igualdad, de medioambiente…

La vocación sindical siempre ha sido poder influir y determinar otras políticas públicas, y por eso es clara la apuesta por el desarrollo del Estado del Bienestar: educación pública y de calidad y un sistema de becas que permita combatir las desigualdades, sanidad pública, vivienda y un sistema público de pensiones sostenible que ofrezca una vida digna también en la jubilación.

La Plataforma Sindical Plural pretenden, a través de la modificación de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, conseguir una igualdad de condiciones entre sindicatos

Consideran, además, que deben desarrollarse políticas públicas que combatan la desigualdad de género y la violencia de género. Transformar el modelo de producción, consumo y movilidad para enfrentar el cambio climático.

Estos son algunos de los aspectos sobre los que el sindicalismo trabaja y construye propuestas. Ahora bien, dice USO, «desde el prisma del humanismo, poniendo a la persona en el centro» y sin olvidar, dice Fetico, que «los sindicatos somos instituciones sin ánimo de lucro con función social».

ATRACCIÓN DE JÓVENES, ANTE UN MERCADO LABORAL INDIVIDUALISTA

España es un país con baja afiliación sindical, no llegando al 14% de afiliados, y con niveles muy inferiores a otros países de nuestro entorno, a ello se suma la baja afiliación de los jóvenes, quizás porque consideran que las organizaciones sindicales no representan sus intereses, o por las condiciones de precariedad e inestabilidad que sufren de forma mayoritaria, lo que dificulta sus posibilidades de organización. Pero en el relevo generacional estará el futuro de las organizaciones sindicales.

Para ello CCOO en el primer semestre del próximo año celebrará una Conferencia de Juventud, en la que los jóvenes del sindicato debatirán y acordarán iniciativas para mejorar la acción sindical.

Por otro lado, en junio de 2018 se creó en UGT la organización RUGE-Revolución Ugetista, que pretende aglutinar a las personas jóvenes para darles voz e instrumentos para denunciar y resolver sus problemas más acuciantes.

Desde USO (que ha logrado que en estos dos últimos años más de la mitad de las nuevas afiliaciones sean de menores de 35 años) consideran que «para atraer a los jóvenes hay que salir de la acción sindical tradicional y hacerles llegar un mensaje adaptado a resolver sus problemas».

Fetico considera que su modelo, con un lenguaje cercano y fresco, de escucha, servicios de valor añadido y medios tecnológicos ofrecidos al afiliado no tienen el problema de la desafección del colectivo joven, en la actualidad, con un 20% de afiliados menores de 25 años.

España es un país con baja afiliación sindical, no llegando al 14% de afiliados, y con niveles muy inferiores a otros países de nuestro entorno

FORMACIÓN Y POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO

Más allá de si el «trabajo para toda la vida» ha desaparecido o no, es necesario un marco laboral que ofrezca estabilidad laboral y suficiencia económica. «Mientras que antes las personas «tenían» un empleo, ahora «están en un empleo», dicen en UGT. «La flexibilidad es impuesta, no elegida, y va de la mano de una precariedad laboral creciente», apuntan desde CCOO.

En relación a la formación, es necesario pasar a un modelo de formación a lo largo de toda la vida, que debe partir de una primera etapa de enseñanza reglada, y continuar con una formación permanente una vez estamos incorporados de forma plena al ámbito laboral.

La negociación colectiva debe favorecer la planificación de forma participada de la formación que se va a requerir y que es una excelente forma de anticiparse a los cambios tecnológicos. Se deben acordar y desarrollar iniciativas formativas en el marco de las políticas activas de empleo para formar en competencias y habilidades que son o serán demandadas por las empresas, ya que éstas son el instrumento adecuado para mejorar la empleabilidad de las personas que desean acceder a un empleo y para los que viven transiciones laborales. Los servicios de orientación e itinerarios personalizados de inserción, son los más efectivos para combatir las situaciones de paro y lograr empleos de mayor calidad.

Si en un asunto hay consenso, es en el papel de la formación y el aprendizaje a lo largo de la vida. En este sentido, es necesario que el tejido empresarial y productivo español comprenda la importancia de la formación permanente. Para UGT, tanto las empresas, como los Gobiernos a través de las políticas de empleo, tienen un reto que afrontar en el futuro del trabajo: invertir en la formación y aprendizaje permanente de las personas adultas.

«Solo con un sistema de formación para toda la vida, en paralelo al educativo, que priorice capacitaciones reales, nuevas competencias y que esté correlacionado con el mercado laboral y los nuevos nichos de empleo, podremos dar pasos adelante en esta materia, Fundae debería jugar un papel fundamental en este sentido».

EL RETO DE LA MERCANTILIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

Los trabajadores en España no están desprotegidos legalmente ya que la normativa laboral les ampara. Lo que sí están, es desamparados ante el deber de vigilancia de esas condiciones.

La tendencia a la huida de la laboralidad no es algo nuevo. Las empresas —y administraciones públicas— han buscado fórmulas que les evitaran respetar el marco laboral, a través de figuras como la de los «falsos autónomos» o «falsos becarios». Ésta, además de una problemática de los trabajadores, también lo es del conjunto de la sociedad porque perjudica a nuestros derechos y nuestro sistema de protección social. Por tanto, hay que llevar a cabo políticas que tengan como objetivo combatir esa huida de la laboralidad que realizan los nuevos modelos de negocio conocidos como «plataformas digitales», pero que también desarrollan las empresas clásicas y las administraciones públicas.

INQUIETUDES ANTE EL FUTURO: CÓMO APOSTAR POR UN TRABAJO DECENTE Y SOSTENIBLE

Las inquietudes sobre el mercado de trabajo futuro existen, ya que asociado al discurso de la digitalización se abre un debate interesado sobre el futuro del trabajo, que en muchas ocasiones lo que pretende es llevarnos de regreso al modelo de relaciones laborales del siglo XIX.

El objetivo de un trabajo decente, es decir, estable, con un salario digno y con posibilidades de conciliación, formación y desarrollo profesional, debe ser compartido por el conjunto de la sociedad. Por ello, probablemente hay que afrontar una reforma de nuestro Estatuto de los Trabajadores que, entre otras cosas, promueva la estabilidad laboral.

Y es que las transformaciones que se están produciendo en el mundo del trabajo, están siendo utilizadas por algunos para apostar por el empleo atípico y una flexibilidad excesiva, en detrimento de la estabilidad en el empleo, la seguridad económica, unas condiciones de trabajo dignas, una protección social adecuada y el desarrollo profesional de los trabajadores. «Esto significa apostar por un mercado de trabajo inestable y precario», según UGT.

Por lo que uno de los grandes retos es cómo conseguir que el trabajo decente y de calidad recupere la centralidad en las relaciones laborales, para lo que serán necesarias medidas dirigidas a Impedir que las nuevas tecnologías cronifiquen y extiendan el deterioro de los derechos de los trabajadores y las condiciones de trabajo. Es cierto, dicen en Fetico, que «es necesario detectar necesidades formativas, incidir en la trazabilidad de las medidas, establecer marcos legales de convenios más eficaces y adaptados a los cambios y medios de control de los agentes sindicales mediante la representación sindical universal».

«La digitalización ha creado nuevas profesiones y, además, aparecerán otras, por lo que hay que prepararse mirando al futuro, y los actores implicados deben trabajar por una competitividad humanizada, sostenible, decente, justa e inclusiva, una producción al servicio de la sociedad y del futuro decente y con la bandera de la dignidad de los trabajadores como premisa», apuntan desde USO.

Los últimos datos de la EPA del tercer trimestre confirman el más de un millón de hogares en España con todos sus miembros en paro, y más de la mitad de los desempleados sin prestación

RENTA BÁSICA UNIVERSAL. ¿ES POSIBLE?

Uno de los asuntos que está en la agenda es la posible implantación de la Renta Básica Universal que debería servir para que se amplíe la protección de las personas y que asegure una vida digna. Y en último término, para que el conjunto de la sociedad mejore su calidad de vida. Por eso, no sería admisible que la introducción de este instrumento derive en una reducción o eliminación de prestaciones ya existentes. Los últimos datos de la EPA del tercer trimestre confirman el más de un millón de hogares en España con todos sus miembros en paro, y más de la mitad de los desempleados sin prestación.

La posibilidad de implantar una renta básica de percepción generalizada para toda la ciudadanía merece un análisis abierto y riguroso, para algunos, es hasta demagógico. Ahora bien, desde UGT se ha realizado una propuesta en el Parlamento para establecer una Prestación de Ingresos Mínimo para las personas que no pueden trabajar y no perciben otras rentas.

GLOBALIZACIÓN Y SINDICATOS GLOBALES

Y es que encontramos en un contexto en el que la causa y la explicación de muchos problemas que enfrentamos son globales y por tanto deben ser atajadas globalmente. Se ha producido un intenso proceso con transnacionalización de las cadenas productivas.

Por todo ello, el sindicalismo debe desplegar una acción global que de forma coordinada con los sindicatos de otros países pueda convertirse en un sujeto que actúa también globalmente. Consecuentemente, CCOO, UGT y USO forman parte a nivel europeo de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), y a nivel mundial de la Confederación Sindical Internacional (CSI).

El trabajo sindical internacional tiene cada vez más relevancia, por el carácter transnacional de muchas empresas, el libre movimiento de capitales y personas y la interconexión de las decisiones de política económica. Hay que caminar hacia el establecimiento de estándares mínimos laborales y sociales, para evitar el dumping entre países, que generan una espiral empobrecedora insostenible. La acción sindical conjunta es, en este sentido, imprescindible.

RETOS Y OPORTUNIDADES

Nos enfrentamos a grandes retos, además de una transformación tecnológica que vaya acompañada de un mayor bienestar social y laboral para la mayoría, es la corrección de las desigualdades y la eliminación de la pobreza. Y para ello este proceso debe ser gobernado democráticamente desde el diálogo social y la negociación colectiva. De esta forma se podrá combatir desigualdad social creciente y la expansión de la precariedad laboral.

El reto medioambiental, la transición energética, y alcanzar la igualdad plena de las mujeres.

En el ámbito estrictamente laboral, hace falta construir un nuevo modelo social, económico y laboral que garantice un futuro esperanzador para el empleo; la competitividad; el desarrollo de la vida personal y laboral; que evite las desigualdades y la vulnerabilidad de parte de la sociedad; que sea sostenible, sostenido e inclusivo; que garantice una protección social y un estado de bienestar equilibrado respecto al progreso tecnológico; que contemple y proteja dignamente la realidad demográfica que se avecina. Un nuevo pacto social que defina otras reglas del juego para los próximos años. Los sindicatos tienen el reto de ser valorados, de ser útiles y eficaces. Las empresas se enfrentan al reto de construir la relación laboral de forma sostenible y desde una óptica humanista

Optimismo en el futuro, pero con las políticas públicas adecuadas, y para construir de verdad una sociedad más próspera y segura; unas democracias fuertes con instituciones prestigiadas; unos empleos más estables, conciliadores y repartidos. Nos enfrentamos a que la persona vuelva a ser el eje de lo que hacemos, donde la solidaridad se recupere como valor social.

La Agenda 2030 para el desarrollo sostenible (ODS) debe ser una herramienta al servicio de una verdadera transformación social, económica y ambiental para lo cual es necesario un verdadero compromiso de todas las partes de manera que podamos superar el principal obstáculo que presenta el desarrollo de la agenda, que es su carácter no vinculante. Las empresas deben involucrarse más, y convencerse de que es la vía hacia un desarrollo más eficiente y sostenible