Capital humano - DocumentoSEO
El documento tardará unos segundos en cargarse. Espere, por favor.
Wolters Kluwer logo

5 grandes tendencias en adquisición de talento

Ibáñez, Salvador

Capital Humano, Nº 349, Sección Headhunting y selección / Artículos, Enero 2020, Wolters Kluwer

El concepto de branding en los RRHH heredado del marketing está configurando la atracción del talento desde una perspectiva mucho más dinámica y enriquecedora. La nueva década que estrenamos hará de ella una herramienta diferenciadora

Salvador Ibáñez

Country Manager de Top Employers Institute en España

La adquisición de talento tiene una enorme importancia estratégica ya que es el cimiento sobre el que se construye todo lo demás. Hay escasez de profesionales en muchos de los puestos críticos que necesitan las empresas y una competencia creciente por atraerlos.

En las compañías más punteras, trabajan en estrecha colaboración las áreas de Marketing y Recursos Humanos con el objetivo de tratar a los candidatos desde una perspectiva estricta de cliente e incluso utilizar los canales de marketing de producto para el employer branding.

¿Cómo lo hacen? Aquí os explicamos 5 grandes tendencias.

1. Redes sociales

Las redes sociales constituyen un canal de gran utilidad a la hora de conectar con candidatos pasivos (los que no están activamente buscando empleo) y hacer llegar las vacantes a determinados grupos críticos. También permiten segmentar mensajes dirigidos a diferentes tipos de público, realizar un seguimiento continuo y evaluar el impacto de una manera sencilla.

Por otra parte, son una excelente vía para divulgar la cultura de la compañía y potenciar así la marca como empleador, lo que constituye una prioridad para las compañías Top Employers en España, ya que crear una marca como empleador fuerte se ha convertido en el segundo principal objetivo de su estrategia de adquisición de talento.

Para un 79% de estas organizaciones las redes sociales son ya una parte fundamental de su estrategia de selección. Y un 58% cuenta incluso con campañas específicas para redes sociales en sus procesos de adquisición de talento.

Un buen ejemplo es el de una entidad financiera con 6.000 empleados que ha creado un nuevo rol, el de social media manager, para gestionar las relaciones con los candidatos y ejecutar la estrategia de selección a través de las redes sociales Facebook y LinkedIn. La iniciativa ha sido un éxito ya que el número de candidatos se ha doblado tras estas campañas y la satisfacción de los nuevos empleados ha aumentado en un 20%.

2. Gamificación

Otra tendencia, todavía emergente, es la de atraer a los candidatos con dinámicas de gamificación. Solo un 25% de las Top Employers en nuestro país (y un escaso 16% de las compañías certificadas en todos los países de Europa) las ha puesto en marcha. El área de mejora es amplia.

Hay, no obstante, compañías con iniciativas muy potentes, como Heineken. Gracias a una entrevista disruptiva gamificada, The interview (que forma parte de su plataforma GO PLACES), el candidato descubre el universo Heineken a través de una película en la que va interactuando y respondiendo una serie de preguntas relativas a sus preferencias. Finalmente se ofrece a cada persona un pequeño informe de sus resultados de una manera muy atractiva.

3. Embajadores de marca

Para difundir con efectividad la marca como empleador, las empresas recurren cada vez más a los testimonios de los empleados y a su colaboración como embajadores de marca que cuentan sus propias historias a los candidatos e interactúan con ellos. Un 60% de las compañías Top Employers ya implica activamente a sus empleados como embajadores de marca.

En Altran, por ejemplo, realizan acciones específicas de publicidad segmentada, articulan campañas orgánicas desde los perfiles oficiales y, sobre todo, implican a los empleados en la difusión de estas mismas campañas a través de sus perfiles personales en redes sociales. Para ello, han iniciado un programa de embajadores online de la marca a través de una aplicación específica que facilita esta labor.

4. Candidate journey

Hay que escuchar activamente a los candidatos para ponerse en su piel y ofrecerles una experiencia excelente. Para conseguirlo, resulta de gran utilidad trazar un recorrido del candidato (diseñado ya por un 41% de las compañías Top Employers) que defina todos los momentos clave por los que pasan y prepare la mejor experiencia en cada uno de ellos.

Una multinacional británica de servicios con 49.000 empleados ha diseñado y estandarizado el candidate journey, un trayecto que consta de 6 etapas: encuéntrame; comprométeme; rétame y convénceme; contrátame; dame la bienvenida; y entréname.

Algunas de las acciones incluidas en esta estrategia son convertir el proceso de selección en una experiencia más digital, trabajar en una completa propuesta de valor al empleado, acelerar la movilidad interna o construir comunidades de talento proactivas.

5. Hackatons

Los hackatons también están emergiendo como una fórmula innovadora para la atracción de talento. SEAT DisrUp es una jornada de hackaton en la que esta compañía automovilística invita a jóvenes talentos a conocer diferentes de sus proyectos estratégicos y los reta a identificar juntos soluciones alrededor del futuro de la movilidad. SEAT busca así conectar con las nuevas generaciones de profesionales de una manera diferente.