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«El teletrabajo en la Administración: horas eficientes versus horas de sillón» (I)

Víctor Almonacid (1)

Secretario de la Administración Local. Experto en transformación digital

Capital Humano, Nº 349, Sección Administración / Artículos, Enero 2020, Wolters Kluwer

Ya han transcurrido, prácticamente, las dos primeras décadas del siglo XXI. La posibilidad de trabajar a distancia en la Administración existe, es legal, es tecnológicamente viable, y sólo quedaría analizar si es mejor. En el presente estudio, que se publicará en tres entregas en la Revista Capital Humano, defendemos que la respuesta a esta última cuestión es afirmativa, ya que el teletrabajo no sólo ayuda a la mejor conciliación de la vida laboral y personal del empleado público, sino que sirve para mejorar la productividad y, en el caso del sector público, el nivel del servicio público. De ello dan buena cuenta los numerosos casos de éxito (alguno de los cuales analizaremos) que ya se acumulan en miles de empresas privadas de todo el mundo, cientos de entidades públicas también a nivel planetario, y unas pocas personas y AAPP pioneras en España, que ciertamente han hallado pros y contras, pero que nos han marcado el camino al resto.

«No hay distancias cuando se tiene un motivo» (Jane Austen)

La administración electrónica, eso que se supone que estamos a punto de implantar definitivamente, no sólo sirve para tramitar expedientes, sino que abre todo un mundo de posibilidades, por supuesto para el ciudadano, pero también para el empleado público.

Qué duda cabe de que la tecnología permite una mayor y mejor conciliación de la vida laboral y personal. Con ello nos adentramos en nuevos territorios, por desgracia poco explorados en el ámbito del empleo público: el del trabajo a distancia, el del trabajo por objetivos (que deben ser susceptibles de medición, independientemente del tiempo de trabajo «presencial»), el de la evaluación del desempeño (concepto que en absoluto es sinónimo del anterior), el del llamado «salario emocional», imprescindible para atraer o bien retener, según los casos, el talento. Con ello conseguiríamos, entre otros beneficios, un plus de eficacia y eficiencia, principios inherentes a la organización y el funcionamiento de las organizaciones públicas y que en nuestra opinión se ven mucho mejor representados en el teletrabajo que en el sistema de fichaje. Y añadan la utilidad y la funcionalidad que permite poder utilizar la tecnología para superar las dificultades de movilidad de algunas personas con diferentes discapacidades, o las geográficas de comunicación o acceso físico como la insularidad, el carácter rural, o en general cualquier situación orográfica peculiar, teniendo en cuenta simultáneamente el nivel de conectividad de la zona.

El teletrabajo o trabajo a distancia (o «trabajo en remoto» o «trabajo de escritorio remoto») puede definirse como «la forma de trabajo efectuada en un lugar alejado de la oficina central o del centro de producción y que implica una nueva tecnología que permite la separación y facilita la comunicación» (definición de la Organización Internacional del Trabajo, OIT). Para DAVARA RODRÍGUEZ, M.A. («Un acercamiento al teletrabajo», en El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados, núm. 5/2009, pág. 765, LA LEY 8982/2009), se trata de una «forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado en gran parte o principalmente a distancia, mediante el uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación y bajo esta óptica lo debemos analizar, pero no olvidemos que alrededor de este concepto se deben abrir otros horizontes de mayor calado e importancia sociocultural». Por su parte, la Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, del Ministerio de Administraciones Públicas señala que, a los efectos de la Orden, «se entenderá por teletrabajo toda modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial en virtud de la cual un empleado de la Administración General del Estado puede desarrollar parte de su jornada laboral mediante el uso de medios telemáticos desde su propio domicilio, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y en el marco de la política de conciliación de la vida personal y familiar y laboral de los empleados públicos».

Una definición de teletrabajo que nos gusta mucho, por sencilla y al mismo tiempo completa, es la de la Ley colombiana reguladora del teletrabajo. Según la misma, «Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación - TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo» (art. 2 de la Ley 1221 de 2008, de 16 de julio de 2008, por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones); mientras que, según el mismo precepto, «teletrabajador» sería la «Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios». Cabe apuntar, lógicamente, que existe la posibilidad de ceñir el teletrabajo a una parte del desempeño laboral, una parte que además no tiene por qué ser la principal, instaurando una especie de sistema mixto que combine trabajo presencial y no presencial, el cual tendría aún «mejor venta», ya que un posible argumento en contra del teletrabajo es el de que determinadas actuaciones exigen, sí o sí, presencia física. Por la misma regla de tres muchas otras actuaciones (firma, tramitación, la mayoría de las reuniones…) no la exigen. Es, en todo caso, absolutamente posible combinar el trabajo a distancia con la presencia física. También debemos tener claro que determinados puestos de trabajo, por ejemplo los de atención directa al ciudadano, son poco compatibles con el teletrabajo (ojo, sin despreciar la teleasistencia, la cual se puede realizar desde el centro de trabajo o, evidentemente, desde cualquier otro lugar).

Por otra parte, no hay que confundir el teletrabajo, el trabajo desde un lugar que no es la oficina con lo que se denomina el smart-working. En efecto, como explica SEN, Cristina, en «El difícil despegue del teletrabajo», La Vanguardia (2) , «este segundo concepto se basa en el trabajar desde donde sea y cuando el trabajador quiere. Un marco al que se pueden adaptar algunas profesiones en las que está claro el rendimiento por objetivos y sin necesidad de una gran interactuación con la estructura. Aquí y ahora, indica explica Javier Blasco, director de Adecco Group Institute, el que el teletrabajo tiene que ver con la madurez de las empresas y muchas no saben cómo establecer métricas para evaluar la eventual productividad de los trabajadores que puedan optar a trabajar algunos días a la semana desde casa. La única métrica que se usa es la del presentismo». Precisamente el debate sobre la productividad frente al presentismo o presencialismo (ambas formas son correctas) es una de las constantes de este estudio.

Vemos en todo caso que la tecnología redefine la concepción tradicional del trabajo por cuenta ajena. Y es que nuestro trabajo no está dentro de una carpeta o en los montones de papel que se suelen acumular encima (y a veces debajo) de las mesas, sobre todo cuando deje de existir. Nuestro trabajo no está en la silla, ni en el escritorio. Ni mucho menos en la máquina de fichar. Nuestro trabajo lo llevamos encima. Lo llevamos, sobre todo, en la cabeza, y también en dispositivos como el portátil, la tablet o el móvil (que a su vez algunos llevan en la mochila), desde donde podemos hacer cientos de gestiones, incluida la de firmar. Estamos en la época del escritorio remoto, del trabajador nómada. La palabra «móvil» comparte etimología con «movilidad». En el estudio «IDC FutureScape 2019» (3) se subraya la importancia de la movilidad como el factor definidor de los modernos puestos de trabajo, entendida en este caso no como movilidad entre puestos de trabajo sino como movilidad del propio puesto de trabajo. En palabras de MARTÍN MARCO, J.C., («Predicciones para el puesto de trabajo en 2019» (4) ): «Movilidad. Sin duda sigue siendo el principal impulsor para la transformación del puesto de trabajo y una de las prioridades de las empresas para mejorar no solo la productividad de los empleados, sino la experiencia de los mismos. (…) en 2021 la demanda de talento hará que el 60 por ciento de las empresas de las compañías de la lista Forbes Global 2000 (G2000) ofrezca trabajo en equipo y remoto, gracias al acceso a las aplicaciones empresariales y de colaboración. Me refería en un artículo anterior, por ejemplo, al valor que aporta la videoconferencia para el trabajador remoto y, por ende, su importancia para la gestión del talento».

Nuestro trabajo no está en la silla, ni en el escritorio. Ni mucho menos en la máquina de fichar. Nuestro trabajo lo llevamos encima

Lo cierto es que la mayoría de las personas, tanto de fuera como de dentro de las instituciones, siguen pensando que el horario es ese lapso de tiempo que transcurre entre el fichaje de entrada y el fichaje de salida. E insistimos: siempre el horario se identifica con una fracción de tiempo computada «a reloj corrido», mientras que la expresión «de trabajo» se relaciona con el lugar donde se trabaja, cuando lo cierto (y lo más exacto) no es afirmar que uno trabaja en una institución, por ejemplo en un Ayuntamiento, sino para un Ayuntamiento. El trabajo no es un lugar. El trabajo no es «ir a trabajar», es trabajar. El trabajo es una actividad, un desempeño.

No todo el mundo conoce, por cierto, la horrorosa etimología de la palabra «trabajo» (proviene del latín popular tripalliare, que significa atormentar, torturar con el tripallium, que era un cepo con tres puntas). Bromas aparte (aunque la referencia cultural es exacta), lo realmente importante es la etimología de «horario», que evidentemente viene de hora (en latín igualmente hora, y en griego antiguo ώρα), y en este sentido hasta para los puristas de la temporalidad sería más correcto definir horario de trabajo como las horas que efectivamente se trabajan, con independencia de dónde se encuentre el trabajador, o de si determinada tarea éste la realiza un domingo por la noche y no un martes «de 8 a 15h».

En definitiva, nos guste o no, es innegable que la posibilidad de trabajar a distancia existe, es legal, es tecnológicamente viable, y sólo quedaría analizar si es mejor. Algunos tienen ya su opinión al respecto. Nosotros, en el presente estudio, vamos a defender que sí, y no sólo porque mejora la conciliación de la vida laboral y personal del empleado público, sino porque también sirve para mejorar el nivel del servicio público (que es al fin y al cabo lo que importa).

EVOLUCIÓN NORMATIVA Y RÉGIMEN JURÍDICO ACTUAL

Insistimos en la legalidad de la figura en el ámbito de la Administración. Desde principios de siglo, a nivel europeo encontramos el Acuerdo marco Europeo sobre Teletrabajo, firmado el 16 de julio de 2002 en Bruselas. En el ámbito estatal, entendemos que goza de un inequívoco respaldo legal en el ámbito del Derecho laboral, ya que el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) define y regula el llamado «trabajo a distancia», en un precepto que el actual Texto Refundido reproduce recuperando el texto de versiones anteriores de la norma (Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere al «contrato de trabajo a domicilio», y RDLeg. 1/1995 de 24 de marzo):

«1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa».

En el ámbito más global del empleo público, debemos destacar la aludida Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, del Ministerio de Administraciones Públicas, por la que se promueve la implantación de programas piloto de teletrabajo en los departamentos ministeriales, un caso que finalmente no fue un éxito, pero sí lo suficientemente interesante como para que ut infra expliquemos algunos de sus puntos principales. Dentro de ese mismo espíritu (iniciado en realidad por el Plan Concilia en 2005), se encuentra el art. 14.j) de la Ley 7/2007, de 12 de abril, por la que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público (hoy Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público), que establece el derecho a la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, mientras que la Disposición final sexta de la ya derogada Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios Públicos, recoge una «habilitación para la regulación del teletrabajo», un mandato imperativo para regular las condiciones del teletrabajo en la Administración General del Estado.

Por su parte, en el ámbito normativo autonómico destacó en un primer momento la Ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la Función Pública Valenciana, cuya Disposición adicional décima estableció:

«La administración de la Generalitat, en el marco del Plan para la Implantación de la Administración Electrónica, y de garantía en el acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos, incorporará las fórmulas telemáticas más adecuadas para hacer posible la implantación del teletrabajo. La definición de los ámbitos funcionariales o colectivos en los que pueda ser posible el teletrabajo, en atención a sus características o por las funciones que deban desempeñar, será delimitada reglamentariamente». Dicho desarrollo reglamentario se abordó mediante el Decreto 82/2016, de 8 de julio, del Consell, por el que se regula la prestación de servicios en régimen de teletrabajo del personal empleado público de la Administración de la Generalitat, del cual extraemos unas líneas de su Preámbulo:

«El trabajo desde el domicilio supone una forma de trabajar con información, mediante herramientas informáticas y telemáticas y sin dependencia de un espacio concreto. Se trata de aprovechar las ventajas de estas tecnologías, fundamentalmente respecto a la adaptabilidad en la prestación laboral que aportan espacial y temporalmente. Asimismo, cada vez son mayores las demandas de medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral que faciliten la compatibilización del cumplimiento de las tareas profesionales con un desarrollo satisfactorio de las condiciones personales. También a ellas pretende dar respuesta la implantación del teletrabajo, habiéndose manifestado sus bondades en este sentido allá donde hay experiencias de su implantación. Esta forma de organización del trabajo puede suponer importantes beneficios, tanto para la organización como para el personal afectado. Por una parte, a la Administración le permite reorganizar los procesos de trabajo redefiniendo objetivos, obteniendo, mediante un trabajo orientado a resultados, una mejor gestión del tiempo, una mejora de la calidad en la prestación de los servicios que se prestan a la ciudadanía. Por otra, a la persona teletrabajadora se le posibilita flexibilizar su jornada laboral para adaptarla a sus circunstancias personales y familiares, hecho que, sin duda, aumenta su compromiso y nivel de motivación y singulariza de forma más concreta los derechos generales subjetivos de los que es titular. La modalidad de prestación del servicio mediante el teletrabajo tiene su origen en el Acuerdo marco sobre el teletrabajo, aprobado el 16 de julio de 2002 en Bruselas, a iniciativa de la Comisión Europea. El Consejo Europeo, en el marco de la Estrategia Europea para el Empleo, invitó a los interlocutores sociales a negociar acuerdos con vistas a modernizar la organización del trabajo.»

En Castilla y León encontramos los Decretos 9/2011, de 17 de marzo, por el que se regula la jornada de trabajo no presencial mediante teletrabajo en Castilla y León, y 16/2018, de 7 de junio, por el que se regula la modalidad de prestación de servicios en régimen de teletrabajo en la Administración de la Comunidad de Castilla y León. En País Vasco tenemos el Decreto 92/2012, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Acuerdo sobre la prestación del servicio en la modalidad no presencial mediante la fórmula del teletrabajo por el personal empleado público de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi y sus Organismos Autónomos.

Otras normas autonómicas son el Decreto 45/2013, de 5 de diciembre, por el que se regula la prestación del servicio en la modalidad no presencial mediante la fórmula del teletrabajo para el personal funcionario y laboral al servicio de la Administración General de la Comunidad Autónoma de La Rioja y sus Organismos Autónomos, la Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura (art. 50 en relación con el interesante Decreto 1/2018, de 10 de enero, por el que se regula la prestación del servicio en modalidad no presencial en la C.A. de Extremadura (5) ), el Decreto 36/2013 de 28 de junio, por el que se regula la modalidad de prestación de servicios mediante teletrabajo en la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia (art. 107 y Orden de 5 de septiembre de 2016), y la poco ambiciosa Orden de 3 de octubre de 2016, de la Consejería de Hacienda y Administración Pública, por la que se convoca un proyecto piloto experimental de teletrabajo en la Administración Pública Regional de Murcia.

En defecto de normativa autonómica, es de aplicación supletoria al personal funcionario la normativa estatal, sobre la base de lo dispuesto en los arts. 92 y 94 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local (LRBRL). Esta reflexión de HERRERO POMBO, C. (6) , se apoya en la tesis es la mantenida por la jurisprudencia (SSTS de 16 de noviembre de 1994, de 21 de noviembre de 1997, o de 5 de diciembre de 1997). Desde este planteamiento, como cobertura general cabría volver al referido art. 14.j) del Estatuto Básico del Empleado Público, que reconoce ya desde su primera versión (Ley 7/2007, de 12 de abril) el derecho a la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En conexión con esta previsión normativa, el art. 3.5 de la Ley de Acceso Electrónico de los Ciudadanos a los Servicios Públicos, que es únicamente dos meses más antigua que el EBEP (Ley 11/2007, de 22 de junio), establece en sintonía que «son fines de esta ley: contribuir a la mejora del funcionamiento interno de las administraciones públicas, incrementando la eficacia y la eficiencia mediante el uso de las tecnologías de la información, con las debidas garantías legales en la realización de sus funciones». De hecho, ambos preceptos, conjuntamente considerados, sirvieron de base justificativa para la legislación autonómica posterior que se ha ocupado de la materia.

Ahondando un poco más en la citada Orden 1981/2006, del Ministerio de Administraciones Públicas (muy útil a nivel conceptual a pesar de que, ciertamente, tuvo una muy escasa aplicación), además de su «definición del teletrabajo» define los siguientes aspectos:

  • TIC y conciliación de la vida personal y laboral. Según la Orden, el teletrabajo es una fórmula basada en las tecnologías de la información que posibilita que los empleados de una organización puedan desarrollar total o parcialmente su jornada laboral desde un lugar distinto al de su centro de trabajo. Esta nueva(?) forma de organización de la prestación laboral puede suponer importantes beneficios, tanto para la organización, al exigir la identificación de objetivos y la evaluación del grado de su cumplimiento, como para los propios empleados que, al poder desempeñar parcialmente su trabajo desde su domicilio, ven aumentadas sus posibilidades de conciliación del desarrollo profesional con su vida personal y laboral.
  • Plan Concilia. La norma estatal se aprobó dentro del marco del Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, se aprobó el Plan Concilia que, entre otros compromisos, prevé una serie de medidas para hacer efectiva la conciliación de las responsabilidades profesionales con la vida personal y familiar en el ámbito del empleo público.
  • Programas piloto de teletrabajo. Los departamentos ministeriales y sus organismos públicos vinculados o dependientes pusieron en marcha programas piloto de teletrabajo, al amparo de la Orden ministerial y del Plan Concilia, con relativo éxito.
  • Jornada y horarios. Los criterios generales sobre jornada y horarios, contenidos en la Resolución de 20 de diciembre de 2005, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General del Estado, no fueron de aplicación al personal participante en alguno de los programas piloto de teletrabajo (ni los establecidos en la de 28-12-2012, ni tampoco en la actual de 20-02-2019). Es cada programa piloto el que determina, en cada caso, la jornada y horario aplicable a los empleados públicos que participen en el mismo.
  • Análisis global. Concluidos los programas piloto, los diferentes departamentos y organismos debían elevar al Ministerio de Administraciones Públicas la evaluación de sus resultados, a fin de efectuar un análisis global integrado sobre su implantación.

Como «última hora», reproducimos las reflexiones finales de DEL VAL, J., pertenecientes al segundo de sus dos artículos monográficos («Teletrabajo, ¿por qué no?» y «Teletrabajo, ¿por qué no? (2)» (DEL VAL, J., Blog Administraciones Públicas y su personal) (7) , ya que ha hecho un seguimiento de la efectiva implantación, en 2019, de los referidos proyectos iniciados años atrás en el Estado y en la Comunitat Valenciana:

«Aunque la nueva resolución, de febrero de 2019, sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado (AGE) (8) no hace mención al teletrabajo, cabe señalar que en dicha Administración hay implantados planes de teletrabajo en el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo y en la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo —AECID— (y en noviembre de 2018 la Agencia Española de Medicamentos y Productos Sanitarios —AEMPS—, del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, ha aprobado la realización de un Programa Piloto)». Por otro lado «La inicial voluntad de regular el teletrabajo en las Administraciones Públicas se ve en muchas ocasiones lastrado por la falta de perseverancia en garantizar su implantación efectiva. Así, tras más de tres años de la publicación del Decreto 82/2016, de 8 de julio, del Consell, por el que se regula la prestación de servicios en régimen de teletrabajo del personal empleado público de la Administración de la Generalitat [Valenciana], ninguna Conselleria ha solicitado implantar proyectos para que el funcionariado pueda trabajar desde el domicilio (El teletrabajo "pincha" en la Generalitat, Levante-EMV, 30 de septiembre de 2019)».

VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL TELETRABAJO

Ventajas

En general

Como se afirma precisamente en los artículos «Teletrabajo, ¿por qué no?» y «Teletrabajo, ¿por qué no? (2)», «No cabe duda de que en unas Administraciones Públicas no acostumbradas a la gestión por objetivos, basadas en una cultura arraigada en la importancia de la presencia en el puesto de trabajo, es difícil introducir mecanismos de teletrabajo, pero es incuestionable la necesidad de abordar su implantación en la Administración general del Estado y su generalización en las Administraciones autonómicas, dado que puede contribuir tanto a una mayor satisfacción laboral del empleado público como a su mayor implicación en el cumplimiento de los objetivos de la unidad administrativa donde presta sus servicios profesionales». Al autor le falta citar la Administración Local (en la cual incluso tiene más sentido el trabajo a distancia), pero por lo demás nos mostramos totalmente de acuerdo: el teletrabajo produce satisfacción (salario emocional) y, en consecuencia, una mayor implicación en la empresa. Uno da lo mejor que tiene cuando se siente bien tratado.

Todas las reflexiones al respecto nos llevan a conclusiones similares. Tal y como informan en su propia web (9) , la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano celebró el pasado 3 de octubre la cuarta edición del Parlamento de los RRHH. Consideramos de gran interés estos foros de reunión profesional. Precisamente el título de este IV Parlamento de RRHH fue «Teletrabajo, una asignatura pendiente». Frente a argumentos en contra de la figura, actuaron tres Parlamentarios Replicantes, dotados por su experiencia profesional de gran carga argumental; Gloria Iglesias, Gerente de Proyectos de Gestión de Personas & Diversidad e Inclusión de Repsol, Enrique Sala, Strategic HR Consultant de Meta4 y Luis García, HRBP de la Unidad de Particulares de Vodafone. Enrique Sala, comenzó mostrando su sorpresa por dichos argumentos, alejados de la realidad, y aportó cifras que claramente demostraban que el Teletrabajo era un sistema que aumentaba, entre otros, la productividad, y que evita la pérdida de tiempo causada por el desplazamiento al lugar de trabajo. Numerosos estudios muestran una mayor concentración en la tarea con resultados más eficaces y eficientes en términos de productividad. Concedió, no obstante, que era necesario considerar, qué tipo de trabajos y tareas requería de presencia en el puesto; remarcó que la clave es, y más teniendo en cuenta las cifras que muestra el mercado español, alcanzar un adecuado grado de madurez en este tema por parte de los diferentes agentes que componen la empresa. A continuación, Gloria Iglesias, sumándose a Enrique Sala, mostró su sorpresa ante argumentos tan «antediluvianos» y alejados de la realidad, en una sociedad global, que nos muestra, gracias a la tecnología y a los «nativos Digitales», una forma de comunicación y de consumo que exige dar respuestas, cada vez más rápidas y eficientes, a un mercado que permanece activo 24 horas. Estas demandas requieren formas de trabajo flexibles y basadas en la autogestión del tiempo. «No gestionemos pensando en el pasado». Luis García, mostró los resultados contundentes experimentados en su compañía en materia de Teletrabajo, que comenzó con un piloto en el área de ventas y del Call Center. Claves para su implantación fueron, y son, entre otras, la evaluación previa del espacio, la dotación con herramientas adecuadas y la formación en prevención, orientado a la creación de una auténtica oficina virtual. Esta estrategia muestra, además, un mayor engagement del empleado. Por tanto, aumento de la productividad, autogestión del tiempo y un mayor engagement (nos gustan más las palabras en castellano compromiso o implicación).

El teletrabajo produce satisfacción (salario emocional) y, en consecuencia, una mayor implicación en la empresa. Uno da lo mejor que tiene cuando se siente bien tratado

A mayor abundamiento, una buena síntesis de las ventajas del teletrabajo lo encontramos en CAMUÑAS, Ignacio, «Diez claves para entender el teletrabajo y sus beneficios» (10) , El Economista, donde su autor señala los siguientes beneficios:

«1. Muchos empleados prefieren la tranquilidad de su casa para trabajar ya que los espacios abiertos pueden suponer una fuente de distracción, incomodidad o incluso estrés.

2. El 39% de los europeos tarda más de 45 minutos en llegar al trabajo. La reducción de estos tiempos tendría un impacto positivo entre los trabajadores ya que podrían dedicar ese tiempo a otras actividades de su interés.

3. En España, los trabajadores solo disponen de dos días de permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalización de familiares de primer grado. En muchas ocasiones, este tiempo es insuficiente y el teletrabajo facilita la recuperación y conciliación familiar.

4. El teletrabajo supone un ahorro para las empresas de hasta un 30% en coste de infraestructura.

5. ¿Quién no ha tenido que quedarse en casa un día de trabajo para atender al pintor, fontanero? Optar por el teletrabajo consigue, por ejemplo, que los empleados puedan asistir a esa reunión que tenían programaba y que por lo tanto su productividad no se vea afectada.

6. El 95% de las reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares dependientes siguen correspondiendo a mujeres. El conocido como "techo de cristal" continúa siendo una barrera invisible pero muy real para las mujeres profesionales del S.XXI.

7. El AVE o los trenes de cercanías se pueden convertir en nuestra segunda oficina si tenemos las herramientas adecuadas para poder teletrabajar.

8. Las herramientas de control remoto permiten que los empleados estén conectados en todo momento, por lo que si surge una situación de crisis cualquier trabajador puede estar conectado y así reducir el nivel de impacto.

9. La realidad es que las condiciones meteorológicas (lluvias, nieve) pueden llegar repercutir en la productividad de una empresa. Con el fin de compensar el absentismo y los retrasos, muchas compañías optan por el teletrabajo.

10. Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo entre el 50 y el 60% de las jornadas laborales pérdidas son por causas de estrés».

A las bondades del teletrabajo se refirió también recientemente la revista U-Gob (11) al hilo de la información que facilitó sobre la aprobación de la Ley para Regular el Teletrabajo en Costa Rica (No 9728, aprobada por la Asamblea Legislativa el pasado 27 de agosto). En el artículo se indica que «la regulación del teletrabajo traerá consigo grandes beneficios para los diferentes actores, empresas e instituciones:

  • Contribuye a la eficiencia y modernización de la gestión, permitiendo una mayor optimización debido al uso de las tecnologías disponibles y una reducción de costos en planta física, así como aumento en la productividad.
  • Promueve el empleo en los territorios, así como la atracción y retención de talento.
  • Genera ahorros aproximados de 270 mil colones costarricenses anuales por trabajador en conceptos como electricidad, agua, mobiliario, espacio físico, mantenimiento y otros.
  • Para las personas teletrabajadoras permite el ahorro de costos y tiempo por desplazamientos la mejora en la conciliación de la vida personal y laboral, un aumento en las posibilidades de desarrollo personal y una mejora en la calidad de vida. Se estima en unos 320 mil colones anuales la reducción de gastos.
  • Para la ciudadanía y el país, ayuda al descongestionamiento vial, dando como resultado una reducción de la huella de carbono al reducir desplazamientos.
  • Contribuye con la responsabilidad ambiental y promueve la inserción laboral».

Y concluye dando unos datos incuestionables sobre reducción del tráfico: «De acuerdo con algunas estimaciones, si se logra implementar el teletrabajo para la mitad de los funcionarios con perfil para hacerlo, resultaría en una disminución de 24 mil vehículos por día en las vías de la Gran Área Metropolitana, lo que a su vez reduciría la cantidad de combustibles consumidos en aproximadamente 48 millones de litros al año y la cantidad anual de dióxido de carbono producido por vehículos en cerca de 28 mil 600 millones de toneladas».

Cualquier medida que propicie la reducción del consumo de gasolina/emisión de gases aparece como una posibilidad que la Administración no sólo debería permitir sino también fomentar

Por nuestra parte queremos incidir en la estrecha relación entre teletrabajo y medio ambiente. En un momento en el que la sostenibilidad es el objetivo a (con)seguir, y precisamente uno de los principales ítems de los ODS 2030, cualquier medida que propicie la reducción del consumo de gasolina/emisión de gases aparece como una posibilidad que la Administración no sólo debería permitir sino también fomentar.

En la Administración

Como ventajas específicas del teletrabajo en la Administración, destacamos las siguientes:

  • En primer lugar, cabe destacar la importancia cuantitativa en el empleo público de las personas con problemas de movilidad, ya que en la mayoría de convocatorias existe el llamado «turno de discapacidad» (cuotas de reserva para personas con capacidades diferentes, siempre que las personas aspirantes superen los procesos selectivos que se establezcan y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas), de acuerdo con el art. 42.2. del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. De hecho, las personas con capacidades diversas encuentran un importante nicho de oportunidades profesionales en la función pública, ya que la Administración obviamente es la primera que debe dar ejemplo en cumplimiento de lo previsto en el art. 27 de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y el art. 49 de la propia Constitución española. Una vez asumido el importante número de empleados públicos con problemas de movilidad, el teletrabajo aparece obviamente como una modalidad ideal de desempeño profesional.
  • El artículo 9.1 del Real Decreto 128/2018, de 16 de marzo, por el que se regula el régimen jurídico de los funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional («Agrupaciones de Secretaría»), establece: «Las Entidades Locales cuyo volumen de servicios o recursos sea insuficiente, podrán sostener en común y mediante agrupación el puesto de Secretaría, al que corresponderá la responsabilidad administrativa de las funciones propias del mismo en todas las Entidades agrupadas.». En este sentido parece lógico, por las mismas razones de economía, eficacia y eficiencia que aconsejan «sostener» por parte de varios Ayuntamientos un único puesto de Secretaría, que la persona titular de la misma pueda desempeñar al menos parte de sus funciones en régimen de teletrabajo. Por un lado, porque de facto ya lo hace: cabe ser muy ingenuo si se piensa que dicho profesional únicamente le dedica a cada Ayuntamiento el tiempo estricto que permanece en el mismo, ya que es Secretario-Interventor de cada Entidad (y le corresponde la responsabilidad del ejercicio de sus funciones) «a tiempo completo». Y por otro, que en mi opinión es aún más importante, porque ser Secretario de estas agrupaciones de municipios es un deporte de riesgo, y si el teletrabajo puede al menos evitar dos o tres viajes por semana a localidades de la España rural y mal comunicada, tanto mejor, sobre todo pensando en que determinados días de invierno el centro de la península está tomado por la nieve, mientras que en el norte llueve abundantemente.
  • Súper movilidad. Permítanme la expresión, que paso a explicar inmediatamente. El teletrabajo en la Administración permite juntar, por así decirlo, los dos tipos de movilidad: la intrínseca del teletrabajo (escritorio remoto) más el incentivo que supone para los profesionales de lo público poder cambiar de Administración (aunque también podría ocurrir dentro de la misma organización) y proveer un puesto de trabajo cuyo desempeño está unido precisamente a esta modalidad de prestación de los servicios. Decíamos que el estudio «IDC FutureScape 2019» subrayaba la importancia de la movilidad como el factor definidor de los modernos puestos de trabajo (entendida como movilidad del puesto de trabajo). En ambas formas de movilidad subyace la idea del «salario emocional». Victor Pauchet dijo que «El trabajo más productivo es el que sale de las manos de una persona contenta». Esto permite asimismo a las Entidades Públicas la captación o retención del talento, según los casos, porque está más que demostrado que el incentivo principal de un trabajador no es el dinero, sino la realización personal/profesional. Claro que esto no siempre es así en todos los casos, pero a una organización ambiciosa le interesa contar con las personas que lo sienten de esta manera, mientras que también a los buenos profesionales les interesa trabajar para estas organizaciones, y desde luego no tanto para aquellas que los queman e infrautilizan con presiones, rutinas y tendencias que sólo generan insatisfacción. Un profesional nunca debería sentirse sobrecualificado, infravalorado o infrautilizado, y menos en la pública, que no está como para desperdiciar ni un ápice de talento y por lo tanto no ese puede permitir ese lujo.

  • En relación con lo anterior, sin duda el teletrabajo es una medida que permite impulsar la administración electrónica y equiparar su implantación en todas las AAPP. En efecto, además de que e-administración y teletrabajo son conceptos hermanos, la aludida captación del talento permitiría a las AAPP más retrasadas en la implantación reclutar a los impulsores de proyectos consolidados a fin de que aporten su experiencia y liderazgo. Es un hecho que la Administración de hoy en día necesita talento para gestionar su cada vez mayor complejidad. Y al talento no siempre se le atrae con dinero. Ya hemos citado a MARTÍN MARCO en su predicción de que en 2021 la demanda de talento hará que el 60% de las empresas de la lista Forbes Global 2000 (G2000) ofrezca trabajo en equipo y remoto.

Desventajas

En España no existe, por lo general, una cultura del rendimiento, o de la productividad, o del cumplimiento de objetivos, siendo el más puro y estricto presentismo o «calentamiento de silla» el mejor método que todavía muchos conciben para verificar que un trabajador cumple con sus obligaciones. Y por desgracia, en la Administración esta tara se lleva hasta sus últimas consecuencias. El horario de trabajo de los «funcionarios» es una de las señas de identidad de la Administración tal y como la hemos conocido hasta el momento. La ventanilla cerrada propia del «Vuelva usted mañana», sólo porque pasa un minuto de la hora, es uno de los paradigmas de ese modelo reaccionario que precisamente trata de combatir la administración electrónica en general, de la cual el teletrabajo es un simple ítem. Del horario de trabajo y la importancia que aún le damos a su control hablamos extensamente ut infra, pero sí debemos dejar constancia aquí de las dificultades que entraña la implantación del teletrabajo en una Administración Pública española que aún está en pañales ante conceptos como el trabajo por objetivos, la evaluación del desempeño, la medición de los servicios, el «desempeño ético», o la corresponsabilidad del trabajador (que a pesar de su denominación se refiere más a un alto nivel de compromiso que de responsabilidad, esa palabra que da tanto miedo). Recordemos algunos nuevos principios recogidos en la legislación, especialmente los de buena fe, confianza legítima y lealtad institucional. Y todo ello en relación a las tan mencionadas nuevas aptitudes del empleado público (uno de los pilares de la administración electrónica), tales como la empatía, la inteligencia emocional, la capacidad para resolver problemas complejos o el propio liderazgo.

Hablando de principios, por parte de la Administración tampoco se ha hecho gala de un funcionamiento precisamente brillante en cuanto a «Planificación y dirección por objetivos y control de la gestión y evaluación de los resultados de las políticas públicas», «Eficacia en el cumplimiento de los objetivos fijados», «Economía, suficiencia y adecuación estricta de los medios a los fines institucionales», o «Eficiencia en la asignación y utilización de los recursos públicos», todos ellos principios de la LRJSP. Su escasa observancia desde luego no favorece una organización del trabajo que permita la implantación de la figura que nos ocupa con facilidad.

La principal consecuencia de todo lo anterior, aunque no la única, es una fortísima resistencia al cambio, especialmente cuando se plantea un proyecto piloto de teletrabajo, que en un primer momento se ciñe a un trabajador o unos pocos trabajadores, y que normalmente se encuentra vinculado a un proyecto o se establece en atención a unas condiciones especiales de los beneficiarios. Inmediatamente se pone en marcha la cultura del agravio comparativo, del «o todos o ninguno», que tantas dificultades causa en la gestión de los recursos humanos de las organizaciones públicas. El desconocimiento o incluso la incomprensión que, por lo general, existe en relación a la figura que nos ocupa, hace que se vea como un privilegio inaceptable que reconoce unas condiciones de trabajo paradisíacas a unos sí y a otros no, cuando lo cierto es que ni todos los puestos de trabajo son, por naturaleza, iguales (con lo cual por aquí quiebra la premisa del muchas veces mal invocado principio de igualdad), ni las condiciones son paradisíacas, ya existe un plus de disponibilidad y compromiso e incluso, a la postre, de horas trabajadas, que no todos los empleados estarían dispuestos a dar. Desde esta óptica, se suelen poner en un segundo plano argumentos inapelables como la potestad de auto organización de la Entidad; la posibilidad de negociar individualmente las condiciones individuales de trabajo, especialmente las del personal directivo, cuyas condiciones de trabajo están excluidas expresamente de la obligatoriedad de negociación colectiva; los citados principios de economía, eficacia y eficiencia; la necesidad de innovar en la Administración (y en general el propio avance de los tiempos); o el mismísimo interés general.

El desconocimiento o incluso la incomprensión que, por lo general, existe en relación a la figura que nos ocupa, hace que se vea como un privilegio inaceptable que reconoce unas condiciones de trabajo paradisíacas a unos sí y a otros no

Una desventaja para el trabajador, que probablemente a algunos les resulte curiosa porque se suele asociar el teletrabajo con un menor rendimiento, es la dificultad para desconectar que puede e incluso suele tener el trabajador a distancia, entre cuyas obligaciones se encuentra la de estar conectado, pero no la de estar siempre conectado. Como bien se indica en el artículo «Qué es el teletrabajo y dónde buscar empleo» (12) , «Muchas veces, cuando el trabajo está en casa, es muy difícil desconectar. Hay que saber diferenciar entre la vida personal y la profesional. Para ello, hay algunos consejos como tener un lugar específico para trabajar, crear horarios, etc.».

Por último, no tanto como una desventaja sino más bien como un aspecto clave de necesario estudio y encaje, se encuentra el de la integración de la prevención de riesgos y la seguridad y salud laboral con las peculiaridades del teletrabajo. Esta es una cuestión muy bien abordada en el artículo de CATAÑO RAMÍREZ, S.L., y GÓMEZ RÚA, N.E., «El concepto de Teletrabajo aspectos para la Seguridad y Salud en el Empleo», Revista CES Salud Pública, Vol. 5, No. 1, 2014, págs. 82-91, según el cual, en efecto, «se evidencian las ventajas y beneficios que trae la implementación de esta nueva forma de contratación, pero a su vez algunos puntos neurálgicos de abordar, como lo concerniente a la Seguridad y Salud en el Trabajo y las metodologías requeridas para laborar en un sitio diferente al lugar de trabajo. La seguridad y salud para los trabajadores aparece con todo protagonismo incluso antes que el tema tecnológico, finalmente será el recurso humano el que se moverá de su habitual lugar de trabajo trasladando los riesgos a diversos y diferentes lugares que no están bajo el control y administración de la empresa». Otras cuestiones que deberemos tener en cuenta son la garantía de la seguridad de las comunicaciones (que pensamos va incluida o implícita en el cumplimiento del ENS), además de su calidad; y la efectividad simultánea de los derechos de conexión y de desconexión (LOPDGDD), aspecto importante al que nos referiremos más adelante.

CONTEXTO Y SIGNIFICADO

La Exposición de Motivos de la LRJSP explica que con esta Ley «se aborda una reforma integral de la organización y funcionamiento de las Administraciones articulada en dos ejes fundamentales: la ordenación de las relaciones ad extra de las Administraciones con los ciudadanos y empresas, yla regulaciónad intradel funcionamiento interno de cada Administración y de las relaciones entre ellas». Esto supone la necesidad de adoptar medidas complementarias en el ámbito organizativo y funcional, ya que los expedientes se han de tramitar, firmar y archivar electrónicamente siempre, y automáticamente, cuando ello resulte posible. También se deberá garantizar un funcionamiento electrónico interno y con el resto de las Administraciones, y no hablamos únicamente de expedientes sino en general. Expresado de otra forma: no tiene sentido un procedimiento electrónico dentro de una Administración no electrónica, de manera que la organización y el funcionamiento de la Entidad Pública deben ser enteramente electrónicos, no sólo los expedientes sino cualquier proceso funcional; no sólo los trámites o los documentos sino cualquier gestión o actuación. Y si todo es electrónico todo es potencialmente telemático. Y ojo: cuando se habla de «funcionamiento interno» debemos olvidar esa antigua connotación de lo interno como «de puertas hacia dentro». Olvídense de las puertas. El funcionamiento debe ser electrónico y telemático. Éste es el contexto en el que nos movemos.

Por otra parte, prácticamente todo el mundo sería capaz de explicar en qué consiste su trabajo, incluso en qué consiste exactamente. Pero no tenemos tan claro que pudieran contestar con la misma exactitud si les preguntamos dónde está su trabajo. La gente dice «Yo voy a trabajar todos los días», expresión que indica que esto se hace en un lugar concreto. «Yo trabajo en el Ayuntamiento», suelen afirmar los empleados públicos municipales. No está mal, pero a mí me gusta más decir que «yo trabajo para el Ayuntamiento», porque mi trabajo no está en mi mesa o en mi silla. Está en mi cabeza (sobre todo), y también en dispositivos como el portátil o el móvil. Portátil significa «que se puede (trans)portar», y móvil «que se mueve». La etimología no engaña. También admitimos, claro está, que la anterior reflexión no es exactamente aplicable a todos los puestos de trabajo.

Como afirmamos en nuestro artículo «El teletrabajo: una realidad (in)cómoda» (13) (Diario Siglo XXI), plantearnos en voz alta qué es horario de trabajo, ese cliché heredado de la época tardía de la Segunda Revolución Industrial, a principios del s. XX, cuando tenía realmente sentido, la época en la que el Tratado de Versalles de 1919 (verán que hace exactamente un siglo) tuvo que limitar la explotación de los trabajadores de las nuevas fábricas de producción masiva, estableciendo "La adopción de 8 horas al día o 48 horas a la semana dirigida a donde esto no se haya aplicado todavía". Un cliché cada vez más obsoleto, pero que sobrevive bien hoy en día, por estar alimentado tanto por la Administración (donde el horario de trabajo es un concepto religioso, casi divino, al que se profesa verdadera devoción) como por las empresas privadas; y tanto por la Patronal como por los Sindicatos, cada uno en atención a sus intereses y, en nuestra opinión, ambos de espaldas a la realidad. Y alimentado también por el Gobierno (véase si no el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo), que, con la loable intención de controlar el horario de trabajo para que consten (y se paguen, como no puede ser de otra manera) las horas extraordinarias, lo convierte en el elemento central de unas relaciones laborales que en realidad ya tendrían que moverse en el terreno tecnológico y flexible de la Cuarta Revolución Industrial, la telemática». Y la automática (la de la IA), añadimos ahora.

El Gobierno ha convertido el horario en el elemento central de unas relaciones laborales que en realidad ya tendrían que moverse en el terreno tecnológico y flexible de la Cuarta Revolución Industrial, la telemática

Volviendo a la Segunda Revolución Industrial, parece que por herencia de la misma aún subsiste una especie de presunción preconcebida de que el mayor interés del empresario es lucrarse, mientras que el del trabajador es cobrar la paga. Esto debería haber cambiado, especialmente por lo que respecta al trabajador por cuenta ajena, enorme colectivo laboral en cuyo seno se encuentra a su vez el subcolectivo de empleados públicos. Cuando hablamos de teletrabajo estamos hablando de calidad de vida, de conciliación de la vida personal y laboral, de «salario emocional»… Y también de integración de colectivos con problemas de movilidad física; de mayores posibilidades para las empresas a la hora de fichar o retener talento; de reactivación de la economía a través de lo digital, integrando especialmente a las regiones insulares y periféricas; de un ahorro económico directo tanto para la empresa como para el trabajador; de un ahorro importante, y nada desdeñable, de energía eléctrica (a pesar que evidentemente el teletrabajo se basa en el uso de los medios telemáticos); también de un ahorro más que evidente de toneladas de combustible (lo cual no le viene nada mal a la lucha contra el cambio climático); de un mayor rendimiento y compromiso por parte del trabajador… Tal y como indicamos, el teletrabajo también puede establecerse con carácter parcial o mixto (es decir, el que combina horas o días presenciales con telepresenciales), y de hecho este puede ser el mejor sistema porque de alguna manera podría representar la mejor combinación de las ventajas con el menor impacto de los inconvenientes que antes analizamos.

Algunos dicen que estamos viviendo la época o la era de los móviles, pero yo creo que esto no es exactamente cierto. La palabra «móvil» comparte etimología con «movilidad», y que algo o alguien sea móvil no es sino una consecuencia de que el movimiento y la movilidad preexisten. Por tanto, vivimos más bien en la era de la movilidad, de la flexibilidad, una era en la que trabajar en un determinado lugar, salvo evidentes excepciones, no tiene sentido. O al menos no lo tiene el permanecer en ese lugar todo el tiempo. Una era en la que no es en absoluto necesario comparecer durante un número predeterminado de horas ante un «ordenador» concreto (la gente joven utiliza cada vez menos esa palabra, por cierto), que descansa sobre una mesa determinada, que se ubica dentro de un despacho que pensamos que es nuestro, el cual se encuentra a su vez dentro de una oficina o centro de trabajo al que tardamos una media de 45 minutos en llegar todos los días (en ocasiones mucho más, y multipliquen por dos porque cuando salimos por la puerta, agotados, aún nos queda el viaje de regreso). Una era real, pero a la que muchos no han llegado, porque no les interesa. Pero a la Administración lo único que le puede interesar es el interés general. Con la implantación de los medios telemáticos, con la innovación pública en general, estamos remando para llegar a ese puerto.

Nota de agradecimiento: la elaboración de este artículo no hubiera sido posible sin la colaboración de César Herrero, Lucas Ferrera, Joana Miñarro, Hilario Manuel Hernández y la Asociación de Dirección Pública Profesional.