Ficha del Libro
Autora: Arancha Ruiz
Título: Ahora o nunca. Las 5 claves para triunfar en tu carrera profesional.
Edita: Conecta.
Páginas: 262
Las oportunidades de éxito están al alcance de aquellos que estén dispuestos a mantener un aprendizaje constante, ser perseverantes y sobre todo que superen el miedo a reflexionar sobre su carrera y estén dispuestos a convertir en acción su talento.
A través de la experiencia en primera persona de profesionales que acudieron a Arancha Ruiz en busca de un nuevo impulso a su carrera profesional, Ahora o Nunca descubre los frenos y adversarios que habitualmente colocan trampas y desorientan al talento y que, no por ser evidentes, son visibles la mayoría de las veces. Sólo poniendo mucha atención a pistas e indicios es posible identificarlos y vencerlos.
El libro pone en tela de juicio la inercia sobrevenida, los frenos generales del talento de cualquier persona, haciendo una parada específica para los que acechan a las mujeres, y ofrece las claves para aprovechar con éxito las oportunidades.
Pregunta.- ¿Es tiempo de héroes?
Arancha Ruiz.- Es tiempo de héroes en contraposición de los superhéroes. Muchas veces las personas no afrontan las cosas porque sienten que tienen que ser superhéroes y hay grandes expectativas sobre lo que significa el éxito. Al final eso lleva a la persona a la frustración a la culpa y al aislamiento, que es justo lo contrario que hace un héroe. Un héroe se sabe vulnerable, sabe que necesitas estrategias para abordar los problemas del camino, sabe que tiene que emprender el camino porque es mejor hacerlo que no hacerlo y porque la consecución del mismo no sólo le beneficiará a él, sino también a otros.
P.- ¿Por dónde empieza el héroe?
A.R.- El héroe nace de la oportunidad. Hay que empezar pues por un punto de inflexión, quizá algo que hasta este momento no le habías dado importancia. Por eso es fundamental luchar contra la inercia.
P.- ¿Cómo se activa el clic del talento?
A.R.- Con la urgencia. A pesar de vivir en tiempos VUCA lo cierto es que existe la falsa idea de que tenemos tiempo. Ese pensamiento muchas veces hace que pospongamos el momento de empezar. Uno se los grandes frenos del talento es la dispersión, tanto propia como la que viene provocada por los demás.
P.- Pero eso obliga a un profundo ejercicio de autoevaluación ¿Estamos preparados para él?
A.R.- Es un equilibrio entre reflexión y acción. Talento es acción. Al actuar huyes de la mediocridad. El que lo intenta y fracasa no se arrepentirá. No obstante, es preciso contar con las estrategias para triunfar antes de actuar para que no se convierta en un suicidio profesional.
En mi libro hablo de 5 frenos que son las némesis del héroe: la desubicación; la inseguridad; la dispersión; la desconexión y la contención. El problema es que son invisibles, a pesar de que son muy obvios. Las personas con las que yo he trabajado, como consultora de talento, eran aparentemente exitosas, seguras… pero sentían algún tipo de freno. Detectar aquello que te frena es lo complejo.
P.- ¿Cómo ser conscientes de los frenos invisibles?
A.R.- Las oportunidades son como el miedo, se sienten. Lo que pasa es que las callamos. Seguimos en la inercia. Aquellos que se escuchan y entienden que hay algo que no funcionan son las que buscan esas estrategias. Mis clientes me encontraron a mí como estrategia, como forma de encontrar el punto de inflexión.
P.- Se trataría pues de alimentar la curiosidad. Desde el mundo de la empresa ¿cómo alimentamos esa curiosidad para hacer brillar a gente que no brilla dentro la compañía y podría hacerlo?
A.R.- Cuando te dejas llevar por la corriente a veces acabas en un estado casi vegetativo sin ninguna implicación. Los cinco frenos nos sirven también como preguntas para activar el talento ¿realmente estamos en la mejor ubicación dentro de un proyecto? ¿está la organización favoreciendo entornos seguros donde se aprecie el valor que aportamos? ¿está la empresa trabajando la asertividad para que no se pierda el foco? ¿tiene la empresa programas para evitar la desconexión con los proyectos? Entornos de trabajo colaborativos, programas de mentoring cruzado, ¿deja participar a los empleados en su elaboración? Y por último ¿está la empresa valorando a la gente por lo que realmente destaca? En las organizaciones la gente no pide porque teme ser castigada o porque carecen de status para pedir… La empresa se debe preguntar si está danto espacio para que las personas desarrollen su marca personal. La marca personal es necesaria porque genera colaboración.
P.- ¿Cómo puede un líder preparar el escenario para dotar a su equipo de la seguridad psicológica necesaria?
A.R.- Hablamos mucho de la cultura del error, pero yo soy más partidaria de la cultura del atrevimiento. Probar está muy bien, pero cuando se esté preparado, porque lo cierto es que se aprende más por el acierto que por el error. Existe una cierta tendencia a la prevención de la responsabilidad. Los equipos se forman tratando de evitar que exista ningún tipo de brecha ni de seguridad ni de responsabilidad y eso lleva a la parálisis. Hay que generar la cultura de la osadía, entendida como la valentía.
P.-También hablas de los falsos positivos y negativos. ¿Cómo saber distinguir cuándo lo que parece una oportunidad no lo es o viceversa?
A.R.- Es muy difícil. En el libro se describen 7 palancas que son: perspectiva; ponderación; capacidad; aliados; autoconfianza; estatus y acción. En el caso de un falso positivo, lo que no se debe es abandonar a la primera. Si al participar de algo sales mal parado es menester que chequees qué ha pasado, no salgas directamente porque puede ser que sea tu sitio pero que has llegado antes de tiempo porque no tenías las capacidades que se precisaban, por ejemplo. Y en el falso positivo has de estar muy pendiente de no caer en la autocomplacencia y actualizarse, pedir opinión a otros, etc…
P.- La desubicación es otro de los obstáculos a salvar. ¿Cómo está afectando la digitalización y la automatización en esta desubicación?
A.R.- Hay veces que la digitalización te saca de tu lugar, es cierto. Pero volvemos sobre el tema del tiempo: de la urgencia y de la importancia. Si una persona hoy, de cualquier formación, decide ponerse a estudiar programación, por ejemplo, entre 18 y 24 meses puede programar y encontrar un trabajo en ese sector. A lo mejor tarda más, pero si empieza hoy, acabará ahí. El problema es pensar que como la digitalización vienen yo no puedo hacer nada. La pregunta es ¿qué vas a hacer hoy por cambiar el resto de tu vida?
P.- Y en el caso de las mujeres ¿qué les pasa? ¿Cuáles son los frenos que más les afectan y por qué?
A.R.- Los frenos son iguales, pero nos cuesta más. De promedio nos sentimos más inseguras que los hombres; tenemos una mayor tendencia a agradar y el hecho de tener que priorizarte tú y generar espacios de incomodidad nos cuesta más y finalmente sufrimos mayor estrés ante el conflicto y el recuerdo de ese estrés también dura más tiempo.
El freno de las mujeres antes puestos de dirección empieza mucho antes de la maternidad. Un puesto técnico te pide ser bueno en tu trabajo, pero un puesto de gestión te pide luchar por los recursos internos. Ese conflicto aumenta el estrés, la inseguridad y frena el talento.
P.- ¿Cuál es la inseguridad buena que tú mencionas en el libro?
A.R.- La que te previene de tirarte a la piscina sin que haya agua. La osadía VS ser un descerebrado.