Capital humano - DocumentoSEO
El documento tardará unos segundos en cargarse. Espere, por favor.
Wolters Kluwer logo
Ocultar / Mostrar comentarios

Profesionales IT, técnicos e ingenieros: los perfiles más difícil de encontrar en España

  • 27-1-2020 | Wolters Kluwer
  • El desajuste de talento se duplica en España y alcanza la cifra récord del 41% según un estudio de ManpoweGroup.
Portada

Un 41% de los directivos españoles declara tener dificultades para encontrar el Talento adecuado a sus organizaciones. Esta es una de las principales conclusiones del último Estudio ManpowerGroup “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”. Este informe recoge las respuestas de 14.000 directivos de Recursos Humanos a nivel internacional, entre ellos 1.000 españoles, sobre cómo hacer frente al creciente desajuste de talento global. En España se trata de la cifra más alta desde que se publica el estudio, y prácticamente se duplica respecto al estudio anterior, pasando del 24% al 41%.

La situación de desajuste de Talento en España es un claro reflejo de la tendencia que se registra a nivel mundial. En este sentido, el porcentaje de directivos que está experimentando dificultades para encontrar Talento, a nivel global, se sitúa en un 54%, siendo la cifra más alta de la década. Entre los países que encuentran mayor dificultad (entre un 66% y 90%) se sitúan Finlandia, EE.UU, Polonia, Hungría, Hong Kong, Croacia, Grecia, Taiwán, Rumanía, Japón.

Como señala Raúl Grijalba, Presidente Ejecutivo de ManpowerGroup España, “el Futuro del Empleo ya es una realidad, impactado cada vez más por la tecnología y la transformación de las compañías, que necesitan de profesionales con las competencias y habilidades adecuadas. El Talento demanda un propósito claro por parte de las empresas, y un empleo que les permita combinar flexibilidad con el impulso de su aprendizaje continuo ó learnability. Tal como ManpowerGroup ha remarcado en el Foro Económico Mundial de Davos, a medida que se acelera la transformación tecnológica, las organizaciones deben convertirse en generadoras e imanes de Talento, adaptándose a la necesidades de sus profesionales y acompañando a las personas en el Futuro del Empleo”.

PROFESIONES CON MÁS DESAJUSTES

Entre los perfiles más demandados, tanto en España como a nivel mundial, se encuentran los oficios manuales cualificados (electricistas, carpinteros, soldadores, albañiles, yeseros, fontaneros, albañiles, entre otros); los perfiles IT (expertos en ciberseguridad, administradores de redes, asistencia técnica); técnicos (control de calidad, personal técnico), ingenieros (ingeniería química, eléctrica, civil, mecánica) y fabricación (operadores de producción y maquinaria).

A nivel global, además de los oficios manuales cualificados, los perfiles de ventas y marketing (representantes comerciales/gestores, diseñadores gráficos), técnicos (control de calidad, personal técnico), ingenieros (ingeniería química, eléctrica, civil, mecánica) y transporte y logística (camioneros, distribución, construcción, transporte público) se encuentran entre los más demandados.

QUÉ QUIEREN LOS PROFESIONALES

Las empresas deben ser capaces de adaptar su oferta a las demandas de los profesionales con el fin de atraer, desarrollar y comprometer el Talento en la organización. Para ello, el Estudio ManpowerGroup “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales” pone de manifiesto qué quieren y esperan realmente los profesionales de un empleo y una empresa. Lo que impulsa a los profesionales a trabajar en una organización también puede ser lo que les atraiga y les haga quedarse.

Además las necesidades y prioridades varían dependiendo de la situación geográfica, el género y la franja generacional:

-Generación Z (18-24 años): es ambiciosa y aspira a ganar dinero y desarrollarse profesionalmente aunque hombres y mujeres tienen distintas ambiciones. Las mujeres priorizan el salario hasta dos veces más que el desarrollo de las competencias.

-Millennials (25-34 años): hombres y mujeres buscan flexibilidad y un empleo estimulante.

-Generación X (35-54 años): buscan equilibrio y conciliación. Los hombres priorizan la flexibilidad tanto como las mujeres.

-Baby Boomers (55-64 años +65): priorizan el liderazgo y el equipo. Los mayores de 65 años son los más motivados por el propósito.

A nivel global, las 5 necesidades y aspiraciones principales a las que ningún profesional está dispuesto a renunciar son: la retribución, no solo la económica sino también beneficios no tangibles como el trabajo flexible y desde casa, el permiso de paternidad y políticas de desconexión y tiempo libre para mejorar el estilo de vida.

La evaluación profesional se convierte en un factor fundamental para determinar el potencial ya que permite a las empresas desarrollar y motivar mejor a las personas, y ayudar a los individuos a conocerse incluso mejor a sí mismos. El 81% de los profesionales evaluados disfruta de una mayor satisfacción laboral.

Las personas quieren un empleo heterogéneo que les ofrezca variedad, amplíe su experiencia y desarrolle conocimientos y competencias. Un empleo estimulante es otra de las cinco prioridades para los profesionales. Esto implica no solo educación y formación sino también oportunidades de crecimiento, rotación de tareas, aprendizaje y formación prácticas, proyectos y trabajos dinámicos en diversos equipos y funciones, entre otros. La flexibilidad y el control del calendario es primordial ya que contribuye al bienestar del profesional y supone una mayor productividad. Además, los profesionales quieren sentirse orgullosos de la empresa para la que trabajan y estar satisfechos con lo que hacen; el propósito, la marca y la reputación se posicionan entre los 10 factores de atracción principales para todos los profesionales.

Según el informe de Manpower, para satisfacer las necesidades del Talento tan demandado actualmente es primordial llevar a cabo una estrategia de atracción de Talento efectiva, combinando para ello estos 4 elementos clave:

- crear, invirtiendo en aprendizaje.

- atraer, dirigirse al mercado para atraer al Talento que no puede generarse internamente.

- compartir, permanecer atentos a las comunidades de Talento externas a la empresa.

- trasformar, ayudar a los empleados a asumir nuevos puestos o promocionarse dentro o fuera de la organización.