2020: ¿el año de las reformas en el derecho del trabajo?

Reyes, Javier

Capital Humano, Nº 350, Sección Relaciones laborales y prevención / Tribuna, Febrero 2020, Wolters Kluwer

Los últimos días del año 2019 se fueron con la noticia de la publicación del Programa de Gobierno del Acuerdo PSOE-Unidas Podemos, en la que se recogían una batería de medidas laborales a implementar en el futuro mandato y que pasamos a señalar a continuación. Sin duda, se avecinan cambios y reformas de calado en el ámbito del Derecho del Trabajo, lo que exigirá que las empresas deban estar continuamente asesoradas, anticipándose a los cambios regulatorios que se van a implementar.

Dentro del apartado «Consolidar el crecimiento y la creación de empleo de calidad» se incluyen las siguientes medidas comprometidas, unas más concretas y otras sin duda muy genéricas:

• i. Elaboración de un nuevo Estatuto de los Trabajadores del S. XXI. Se prevé la constitución de un grupo de trabajo para su redacción.
• ii. Derogación de la reforma laboral, entre la que se incluyen las siguientes cuestiones concretas:
  • a. Derogación de la posibilidad de despedir por absentismo causado por bajas por enfermedad. Se trata del famoso despido objetivo del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, que el Tribunal Constitucional declaró válido desde un punto de vista de depuración constitucional recientemente.
  • b. Derogación de las limitaciones al ámbito temporal del convenio colectivo, haciéndolo llegar más allá de las previsiones contenidas en el mismo, tras la finalización de su vigencia y hasta la negociación de uno nuevo.
  • c. Derogación de la prioridad aplicativa de los conveniosde empresa actualmente vigente de conformidad con lo dispuesto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. Sin duda, una de las medidas que tanto PSOE como PODEMOS llevaban en su programa electoral y que tendrá un importante impacto en el seno de las organizaciones empresariales. Tendremos que ver cuándo y cómo se aplica la medida.
  • d. Modificación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, al objeto de limitar la subcontratación a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa. Igualmente, constituye otro de los caballos de batalla de ambos partidos y que finalmente ponen «negro sobre blanco», aunque de una forma muy genérica que provoca incertidumbre e inseguridad jurídica a los operadores en el tráfico jurídico laboral.
• iii. Subida del S.M.I. hasta la alcanzar progresivamente el 60% del salario medio en España. Para ello se prevé la convocatoria de la mesa del Diálogo Social, creando una Comisión asesora del Ministerio de Trabajo. Esto es, a la subida del Salario Mínimo Interprofesional aplicada en el ejercicio 2019, que supuso una subida del 22,3%, se le suma una nueva e importante previsible subida para los próximos años.
• iv. En materia de contratación se prevé igualmente otras medidas tendentes a simplificar el catálogo de modalidades contractuales actualmente existentes y otras que realmente no tiene mucho que ver con esta cuestión, y que antojan mayores consecuencias:
  • a. Revisión de los contratos formativos y aprobación del Estatuto del Becario. No se concreta muy bien los aspectos que se pretenden reforzar, si bien parecen ir orientados a una mayor vinculación a su sentido formativo.
  • b. Recuperación de los derechos laborales en los procesos de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Parece que se pretende revisar las causas y el procedimiento, que como sabemos son las mismas causas que pueden justificar los despidos objetivos, siendo el procedimiento recogido en el artículo 41 ET el de información y consulta que garantiza el pleno y cabal conocimiento por parte de los empleados de las medidas a implementar por la dirección de la empresa.
  • c. Simplificar y reordenar el menú de contratos reforzando el requisito de causalidad de los contratos temporales y las sanciones aplicables a sus usos fraudulentos.
  • d. Favorecimiento del uso del contrato fijo discontinuo para actividades cíclicas y estacionales, de forma que limite la aplicación del contrato temporal en este tipo de actividades.
  • e. Refuerzo del control de la contratación a tiempo parcial, especialmente en lo relativo a la distribución irregular del tiempo de trabajo. Destacamos la intensificación que se pretende de las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, endureciendo el régimen de infracciones y sanciones frente a eventuales incumplimientos por parte de las empresas en esta materia.
  • f. Se revisarán las causas del despido, definiendo más si cabe las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, reforzando el papel de la ITSS y la Autoridad Laboral en el control de los despidos colectivos y en otros expedientes de regulación de empleo.
  Me permito destacar el impacto que puede tener en las empresas la derogación del artículo 84.2 ET, en cuanto a la prioridad aplicativa de los convenios de empresa. Especialmente, aquellas que en la actualidad se encuentran en fase de negociación.

  Esta medida ha sido muy comentada en los últimos días, pues pudiera hacer pensar en la recuperación de la autorización administrativa, que se suprimió en el año 2012 con la aprobación del Real Decreto 1483/2012, siguiendo la senda marcada por la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros.

• v. Se incluyen referencias concretas a la lucha contra el fraude en tres cuestiones principales: i) contratación temporal, ii) contrato a tiempo parcial y, iii) intensificación de relaciones extralaborales como falsos autónomos, falsos cooperativistas y falsos becarios.
• vi. Se incluyen una batería de medidas en materia de políticas activas de empleo.
• vii. En materia de conciliación de vida laboral, familiar y personal, se prevé la formalización de pacto tendente a la racionalización de los horarios, con la aprobación de una Ley de usos del tiempo y racionalización de los horarios.
• viii. Integración de las empleadas de hogar en el Sistema General de la Seguridad Social, lo que sin duda generará bastante expectación al objeto de conocer cómo se efectúa esta integración, dado su peculiar naturaleza y la imposibilidad de aplicar a las mismas muchas de las condiciones de trabajo que se consignan en el Estatuto de los Trabajadores.

Con todo ello, las empresas deberán adaptar sus relaciones laborales a los cambios legislativos que han de venir en el corto plazo, que como hemos visto van a ser importantes y profundos. Me permito destacar el impacto que puede tener en las empresas la derogación del artículo 84.2 ET, en cuanto a la prioridad aplicativa de los convenios de empresa. Especialmente, aquellas que en la actualidad se encuentran en fase de negociación y respecto de las que todo el tiempo invertido en esta tarea puede que quede en saco roto.

Multitud de interrogantes quedan aún sin resolver, como cuándo, con qué plazos y en qué medida se aplicarán cada una de estas propuestas. Desde luego, sería muy recomendable que, de acometerse, sea articulando un sistema progresivo-temporal que permita que las empresas puedan acomodarse a estos cambios, de forma que las nuevas medidas no provoquen de ninguna forma el efecto inverso que pretenden.