Patricia Coll Rubio
Consultora de comunicación y marketing interno de la UOC
Creada y promovida por Mercè Sala, la Fundació Factor Humà es una entidad con más de veinte años de trayectoria que se ha convertido en uno de los espacios de referencia en aportación de valor en el ámbito de los Recursos Humanos en nuestro país. Su misión es fomentar el desarrollo de organizaciones que adopten una mirada más humana a través del impulso de una comunidad de innovación, reflexión e intercambio.
Actualmente cuenta con 66 empresas y organizaciones asociadas interesadas en realizar una labor prospectiva, conocer mejores prácticas y promover herramientas, así como técnicas útiles en materia de Recursos Humanos. En este sentido, el Barómetro del Factor Humano es una herramienta digital de autodiagnóstico para la mejora organizativa que contiene objetivos, evidencias e indicadores. Se presenta en forma de cuestionario para que la misma empresa sea quien analice sus puntos fuertes, detecte sus áreas de mejora y establezca las acciones a emprender para avanzar en una adecuada gestión de las personas. Además, los resultados obtenidos se pueden comparar con los de otras organizaciones.
Recientemente, la Fundació Factor Humà ha presentado un informe de resultados de utilización del Barómetro que recoge los datos agregados de 86 organizaciones de sectores muy diversos y que representan un volumen total aproximado de 152.000 personas trabajadoras. El documento constituye una completa radiografía del estado actual de la gestión de personas en España.
Anna Fornés, Directora de Fundació Factor Humà.
Pregunta.- El informe del Barómetro Facto Humà revela que la igualdad es aún una asignatura pendiente. ¿Cómo se puede avanzar?
Anna Fornés.- Teniendo en cuenta que el equilibrio entre vida profesional y personal es un elemento fundamental, sobre todo para la gente joven. Las empresas deben fomentar la corresponsabilidad, compactar horarios, ofrecer flexibilidad y teletrabajo.
P.- Pero las fricciones están ahí...
A.F.- Sí, aún hay organizaciones con mucha jerarquía y mucho peso masculino, ya que el hecho de que haya pocas mujeres en puestos de dirección no facilita ese cambio. Por otro lado, los horarios son un elemento fundamental y aún no se ha acabado con el presentismo. Multitud de estudios demuestran que trabajar más horas no quiere decir trabajar mejor. Hay que resolver todos los problemas vinculados a la mala gestión del tiempo y las nuevas tecnologías nos pueden ayudar mucho en este sentido.
P.- ¿Se pierde mucho el tiempo?
A.F.- Sí. Un ejemplo de ello es la reunionitis. Las empresas más modernas tienden a hacer reuniones mucho más cortas.
P.- En cuanto a las mujeres, ¿sigue habiendo techo de cristal como decía Mercè Sala, fundadora de Factor Humà?
A.F.- Continúa habiendo un techo de cristal. Es un problema social. Si para ser un buen directivo o directiva tienes que renunciar a tu vida personal, hay muchas mujeres que, sobre todo cuando llega la maternidad, lo consideran incompatible. Debemos tener en cuenta que hay muchas más mujeres que estudian, y con mejores notas que los hombres. Sin embargo, en el momento vital de tener hijos frenan sus carreras, porque acaban pensando que no les compensa. Esto sigue pasando, porque aún hay quieren no conciben que haya vida más allá del trabajo.
P.- ¿Y cómo fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres?
A.F.- Es un tema de justicia social. En retribución, existe una brecha salarial flagrante y no es sólo por las jornadas reducidas. Nos preocupa también que pocas niñas quieran estudiar carreras tecnológicas, ya que el futuro del trabajo es tecnológico, así que los puestos mejor remunerados están vinculados a la tecnología y, si no se decantan por ella, la pobreza va a ser aún más femenina.
P.- ¿La imposición de cuotas puede ser una solución?
A.F.- Las cuotas te pueden gustar más o menos, y seguro que no es la mejor opción, pero si no, pueden pasar como mínimo 100 años para que haya mejoras.
Tiene que haber jefes, pero también tiene que haber escucha. Los empleados son los que más saben porque son los que tratan a diario con el cliente, pero las empresas tienen en general un problema muy importante con la escucha
P.- ¿Cuál es la recomendación general que les hacen a las organizaciones que quieren mejorar sus políticas de gestión de personas?
A.F.- Que pongan a la persona en el centro. Aunque la empresa no pueda dar respuesta a todas las necesidades individuales, en muchas sí puede si hay voluntad. Necesitamos equipos comprometidos y la gente no se compromete, en el sentido de dar un plus, si no siente que se preocupan por su salud física y emocional.
P.- ¿Cómo debe ser la estructura de la empresa?
A.F.- Las jerarquías empiezan a estar muy cuestionadas. Hace décadas, la fundadora de Factor Humà, Mercè Sala hizo su tesis doctoral sobre la organización matricial. Tiene que haber jefes, pero también tiene que haber escucha. Los empleados son los que más saben porque son los que tratan a diario con el cliente, pero las empresas tienen en general un problema muy importante con la escucha. El tema de la comunicación es preocupante porque hay quien tiene la sensación de que pierde el control si comunica y no entiende que esto no va de control, va de confianza.
P.- ¿La innovación es otra asignatura pendiente?
A.F.- En efecto. El error ha de ser una oportunidad de aprendizaje. Si la innovación siempre ha sido importante, ahora lo es más. La innovación y la creatividad es lo que nos va a diferenciar de los robots.
P.- Y otra es la ética…
A.F.- Sin duda. Cada vez hay más movimientos que indican que la empresa, más que responsable, tiene que ser ética.
P.- ¿Cómo ayuda el Barómetro Factor Humà a abordar estos cambios?
A.F.- Es un checklist de autoanálisis para que, de manera consensuada, personas con capacidad de decisión hagan una reflexión organizativa. Los que están utilizando el Barómetro ya tienen una potente voluntad de mejora. El Barómetro lleva a la acción, y eso es muy importante.
El decálogo de las organizaciones comprometidas con las personas
De izda. a dcha.: Tomàs Llompart, Vicepresidente del Patronato de la Fundació Factor Humá en representación de Suara Cooperativa, Juliana Vilert, Presidenta del Patronato de Fundació Factor Humà en representación de Ferrocarrils de la Generalitat; Manel del Castillo, Director Gerente del Hospital Sant Joan de Déu de Barcelona y Presidente del Consejo Asesor de Fundació Factor Humà; Anna Fornés, Directora de Fundació Factor Humà; y José Miguel de la Dehesa, Vicepresidente del Patronato de Factor Humà en representación de la Universitat Oberta de Catalunya.
Las organizaciones y personas adheridas al Manifiesto Factor Humà expresan en el siguiente decálogo su voluntad de ejercer, de manera ética y responsable, su papel como agentes de progreso y bienestar en la sociedad, a través de su actividad generadora de relaciones laborales que vertebran la vida de muchas personas:
- 1. La persona como valor
Gracias al talento y al compromiso de las personas, las organizaciones son capaces de lograr sus retos. Por ello, deben tratarse con el máximo respeto y dignidad a lo largo de su vida profesional, esforzándonos para otorgar pleno significado a su trabajo y que éste contribuya a su plena realización personal y profesional.
- 2. Ética y buen gobierno
Las organizaciones que actúan con ética y respeto por los derechos fundamentales aseguran su competitividad a largo plazo y contribuyen al desarrollo de personas íntegras y comprometidas. Por ello, promueven un comportamiento ético exigente y respetuoso con las leyes, aplicando los principios de buen gobierno y rechazando cualquier práctica de corrupción.
- 3. Igualdad de oportunidades y diversidad
Todas las personas han de tener una auténtica igualdad de oportunidades y la diversidad ha de ser un hecho enriquecedor para la vida de las organizaciones. Por ello, promueven la valía profesional como máximo criterio inspirador de las decisiones sobre las personas, erradicando cualquier forma de discriminación en la contratación, el trato o la promoción.
- 4. Desarrollo y empleabilidad
El desarrollo del talento es la mejor garantía para asegurar el futuro de las organizaciones y la empleabilidad de las personas. Por ello, dedican los recursos que están a su alcance para ofrecer las mejores oportunidades de formación y desarrollo profesional, fomentando las condiciones y los espacios para que las personas puedan generar y compartir conocimiento. Tienen, además, una especial sensibilidad para favorecer las oportunidades de las personas a quienes la actual crisis haya puesto en riesgo de exclusión del mercado laboral.
- 5. Transparencia, comunicación y participación
Conocer, compartir e implicarse en la evolución de la organización es de interés de todo el mundo. Por ello, promueven una comunicación transparente, oportuna y por los canales adecuados, asegurando que llega de manera clara y entendible a todas las personas de la organización y fomentando internamente la confianza, el diálogo y la participación de todas las personas en la toma de decisiones.
- 6. Seguridad, salud y bienestar físico y emocional
Un entorno de trabajo seguro y saludable, física y emocionalmente, es bueno para las personas, para las organizaciones y para la sociedad. Por ello, promueven las medidas que sean necesarias para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo, fomentando un ambiente saludable y haciendo del reconocimiento una práctica diaria en sus organizaciones.
- 7. Retribución equitativa y justa
La contraprestación salarial armoniza los intereses económicos de la persona y de la organización a largo plazo. Por ello, aseguran que las políticas salariales garantizan que todo el mundo recibe un salario adecuado a su aportación, internamente equitativo y externamente competitivo en relación al sector, ofreciendo la oportunidad de conseguir una vida económicamente digna.
- 8. Flexibilidad y equilibrio en las esferas vitales
La vida de las personas va mucho más allá del ámbito estrictamente profesional. Por ello, promueven las medidas que sean necesarias para facilitar un adecuado equilibrio entre las esferas laboral, familiar y personal, fomentando una cultura de flexibilidad y una gestión inteligente de los recursos y el tiempo.
- 9. Corresponsabilidad en las relaciones laborales
El entendimiento social es una condición necesaria para el desarrollo de las organizaciones y se consigue gracias a una adecuada gestión de personas y agentes sociales. Por ello, promueven un marco de relaciones laborales presidido por la confianza, el diálogo y el respeto, en el convencimiento de que la negociación basada en la búsqueda del beneficio mutuo es la mejor garantía para asegurar la solidez y el futuro de las organizaciones.
- 10. Innovación y creatividad
La innovación y la mejora continuada son la mejor vía para el progreso de la sociedad, las organizaciones y las personas. Por ello, promueven la creatividad, la iniciativa y la aportación de nuevas ideas, fomentando un ambiente de confianza y tolerancia, y sabiendo reconocer el error como una excelente oportunidad para el aprendizaje.