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Feedback y Feedforward: Aliados de la mejora continua

Martín, Fabiola

Capital Humano, Nº 350, Sección Crecimiento profesional / Tribuna, Febrero 2020, Wolters Kluwer

Portada

Fabiola Martín

Equipo de Transformación de Wyser

El feedback es una filosofía, una práctica ideal para promover una cultura de aprendizaje, mejora continua y comunicación fluida en las organizaciones e incrementar la confianza entre las personas que trabajan en ellas, así como sus resultados. Además de fomentar nuestro desarrollo profesional y personal, también impacta positivamente en el clima de la organización, en lo relativo a la fidelización el talento existente, el empoderamiento y la motivación.

Todos necesitamos saber cómo se está evaluando nuestro trabajo. Entender qué estamos haciendo bien y en qué podemos mejorar, nos ayuda a enfocarnos y ser más productivos.

CARACTERÍSTICAS DE UN FEEDBACK EFECTIVO

Para que un feedback sea efectivo, debe reunir las siguientes características:

  • Focalizado: en la conducta, que vaya dirigido a un comportamiento concreto, susceptible de ser modificado. No enfocado en la persona sino en su actitud o forma de comportarse. Ha de llevar implícito lo que tenemos que hacer para mejorar la forma en que somos percibidos.
  • Específico: cuando es abstracto, el receptor no dispone de información suficiente para comprenderlo y utilizarlo. Que contenga datos fácilmente interpretables y concretos con los que trabajar.
  • En el momento adecuado: tiene que ver con identificar el mejor momento para darlo con el fin de que sea lo más constructivo posible y del ámbito, en privado o en público. En general es más efectivo cuando se ofrece inmediatamente después de producirse el hecho o conducta. Y el ámbito aplicarlo en función de lo sensible de la información a compartir.
  • Directo: ha de ser ofrecido personal y directamente, utilizando una comunicación directa y honesta. En ningún caso por otros canales o por otras personas. Es indispensable sobre todo cuando la naturaleza del mismo es negativa en el sentido de reprobación o desagrado.
  • Beneficioso: debe ser más descriptivo que valorativo. Para que produzca efectos beneficiosos, debe estar libre de opiniones, interpretaciones o juicios de valor. No hay que dar nada por hecho, pregunta.
  • Aplicable: claridad en el mensaje, focalización en el problema y utilización de ejemplos para que el receptor del feedback pueda ponerse manos a la obra.
  • Comprobado: el feedback debe comprobarse para asegurar una buena comunicación. Una forma de hacerlo consiste en pedir a la persona que repita con sus propias palabras lo que le hemos comunicado para asegurarnos que el mensaje ha sido adecuadamente recibido.
  • Kinestésico, visual o auditivo: ¿qué forma de comunicación es la preferida de la persona que va a recibir tu feedback? En función de si el receptor es eminentemente kinestésico, auditivo o visual, debemos adaptar el lenguaje que utilicemos para que sea lo más efectivamente recibido. Esto es importante a la hora de decidir la forma en la que comunicamos el feedback.

Si queremos crecer y convertirnos en personas y organizaciones cada vez mejores, que puedan sobrevivir en un entorno cada vez más incierto, volátil y en constante evolución, el feedback es el elemento imprescindible.

Y para promover una cultura de feedback necesitamos reforzar principalmente un concepto clave, la CONFIANZA. Saber crear un clima de confianza en el que las personas se sientan seguras de poder decir y compartir sin sentirse juzgadas, ni amenazadas, libres de expresarse sin temor, donde el error se vea como una oportunidad de aprendizaje y no como un motivo de «castigo».

Existe un gran complemento para el feedback; el feedforward. Mientras que el feedback está más relacionado con analizar lo que ya se ha hecho, el feedforward pone el foco en el futuro y en lo que las personas pueden hacer de ahora en adelante.

Sin lugar a duda, las acciones que se suscitan en el pasado nos permiten reflexionar sobre nuestros errores, aciertos y nuestras, áreas de oportunidad para mejorar en el futuro, sin embargo, ¿Qué pasaría si en lugar de hablar de lo que ya pasó, podemos enfocarnos en lo que podrá suceder a partir de ahora? Esto es lo que propone el feedforward o «alimentar hacia adelante», (nuevo enfoque popularizado hace unos años por Marshall Goldsmith): proveer a los individuos, equipos y organización de sugerencias que les ayuden, en el futuro, a realizar un cambio positivo en sus comportamientos.

¿EN QUÉ CONSISTE EL FEEDFORWARD?

El feedforward consiste en reunir a un grupo de personas con la intención de que den sugerencias a un compañero sobre cómo actuar en una situación o sobre cómo alcanzar un objetivo determinado. En este sentido, es necesario aclarar que no se trata de decirle a alguien qué tiene que hacer, (en última instancia, será la persona implicada la que tome sus decisiones), sino de llegar a soluciones innovadoras gracias los distintos puntos de vista aportados por todos. Del mismo modo, tampoco hace falta que todos los que participan en el proceso sean expertos en un determinado tema. De hecho, lo único que deben hacer los presentes es dar su punto de vista. Esto puede aportar al interesado otra perspectiva y ayudarle a sacar más fácilmente sus propias conclusiones. De este modo, el feedforward ayuda a que las personas piensen de manera constructiva acerca de acciones que tienen que realizar en un futuro.

El feedforward consiste en reunir a un grupo de personas con la intención de que den sugerencias a un compañero sobre cómo actuar en una situación o sobre cómo alcanzar un objetivo determinado

Cuando se lleva a cabo el feedforward no se debe aludir a los errores del pasado. Tampoco es válido criticar las ideas de los demás. Debes plantearte este ejercicio como un brainstorming y mostrarte agradecido.

¿POR QUÉ PROMOVER EL FEEDFORWARD?

5 motivos fundamentales:

  • 1. Enfoque en un futuro positivo: el pasado no lo podemos cambiar, pero sí podemos cambiar el enfoque que le damos al futuro que queremos.
  • 2. Anticipar vs Reaccionar: mientras que el feedback se fundamenta en reaccionar y corregir lo que se hizo mal, el feedforward se centra primordialmente en la anticipación de sucesos, comportamientos, etc. que permiten establecer un plan de acción futuro.
  • 3. Comunicación asertiva y positiva: el feedforward se basa en una comunicación que ayuda a los colaboradores a hacer lo correcto sin necesidad de defenderse o emitir juicios.
  • 4. Baja autoestima vs felicidad y motivación: ¿cuántas veces has salido de una evaluación donde recibiste feedback, deprimido, triste, desmotivado? El feedforward no pretende juzgar o criticar a la persona sino buscar su desarrollo a través del aprendizaje y la reflexión.
  • 5. No te lo tomes a lo personal: Aunque el feedback debe centrarse en el comportamiento y no en la persona, suelen estar involucradas las emociones y por ello es más difícil no tomárselo a lo personal. En cambio, el feedforward es mucho más objetivo al centrarse en el futuro, en algo que no ha sucedido.

En muchos casos, puede ser preferible el feedforward, más eficiente y, sobre todo, mejor recibido que el feedback porque se focaliza en soluciones y no en problemas.

Tanto el feedback como el feedforward son un regalo, no son contrarios sino complementarios y fundamentalmente ofrecen una oportunidad de aprendizaje y de potenciar nuestro desarrollo personal y profesional. Sin duda son tus grandes aliados para la mejora continua… ¿Listo para practicarlos?