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Entrevista a Rosario Sierra, Country Manager at Linkedin Iberia Interim

“Tendemos a pensar que los demás construyen nuestra propia imagen, pero en realidad es nuestro deber”

  • 16-1-2020 |

    Mercedes de la Rosa

Mercedes de la Rosa

Redactora Jefe de Revista Capital Humano

  • Con más de 15 años de experiencia en desarrollo de negocios y gestión de equipos la actual Country Manager de Linkedin Iberia, Rosario Sierra, tiene claro que los últimos responsables de nuestro desarrollo profesional somos nosotros mismo. Hacerse visible y mostrar nuestras habilidades, más allá de nuestro conocimientos marcará la diferencia entre perfiles profesionales.

Pregunta.- Tengo entre 45 y 50 años y un puesto técnico en una empresa cualquiera, ¿cómo consigo que mi perfil no aparezca como prescindible?

Rosario Sierra.- En el último Global Talent Trends Report, que publicamos en enero de este año, pudimos conocer las tendencias de reclutamiento según los profesionales del talento de todo el mundo. Y hablamos de soft skills. Estas son las también llamadas habilidades blandas, que tienen que ver con las competencias actitudinales como la creatividad, la persuasión, la gestión del tiempo, la adaptabilidad y colaboración —según el informe most in-demand skills, como uno de los factores más importantes a tener en cuenta en la contratación—.

Según esto, ser o no prescindible en una compañía no es cuestión de edad. Los encargados de la gestión del talento están buscan habilidades actitudinales. Así que nosotros animamos a los empleados a formarse, ampliar y mejorar sus competencias en ese sentido, reciclarse y no dejar de crecer profesionalmente. Esta es la única forma de seguir avanzando y alcanzar el éxito.

P.- Y si, en lugar de 45, tengo 25, pero no he estudiado STEM, ¿qué necesito para destacar?

R.S.- Una vez más, no se trata de edad, sino de competencias profesionales y capacidad para seguir aprendiendo. Y no todo el talento que se está buscando y contratando es STEM.

El 92% de los reclutadores y profesionales de RR. HH. de todo el mundo preguntados por LinkedIn en la elaboración del Global Talent Report 2019 están de acuerdo con que las habilidades blandas o actitudinales tienen cada vez un papel más importante en los procesos de reclutamiento. La colaboración o la comunicación, por ejemplo, infieren a los candidatos competencias transferibles a otras industrias y funciones. De ahí que se tengan en cuenta por encima de las hard skills.

Creatividad, persuasión, gestión del tiempo, adaptabilidad y colaboración son las soft skills más demandadas en 2019, según la lista Most in-demand skills. Aunque las habilidades duras más demandadas estén siendo Cloud computing, razonamiento analítico, gestión de personas, inteligencia artificial y producción de vídeo, no quiere decir que candidatos con formación diferente no sean competitivo en el mercado actual.

No hay enemigos que no podamos solventar con formación constante y versatilidad a la hora de abordar cambios laborales, independientemente de que seamos millennials, Gen-Z o baby-boomers, STEM o humanistas.

P.- ¿La transformación digital nos está llevando a convertir nuestros perfiles profesionales en productos?

R.S.- Es cierto que la despersonalización puede ser uno de los mayores problemas de la transformación digital, pero, en el caso de LinkedIn, hemos podido comprobar que ésta ha supuesto una humanización de las redes sociales. Las personas han dejado de ser meros currículums en el ámbito laboral. De hecho, nuestros usuarios entran a la red social para nutrirse del conocimiento de otras personas, desarrollar su marca personal o poder compartir con otros sus inquietudes profesionales.

Uno de los ejemplos más claros, tal y como comentábamos, es una de las tendencias de reclutamiento que hemos identificado: la importancia que han adquirido las soft skills en los procesos reclutadores. Son habilidades sociales que van más allá de la experiencia profesional y se centran en los valores personales de los candidatos.

Las habilidades sociales podría ser la clave para contratar al candidato perfecto, ya que el 89% cree que las «malas contrataciones» suelen deberse a la falta de habilidades sociales

El Global Talent Trends Report nos indica que la mayoría de los profesionales del talento y los reclutadores coinciden en que los candidatos con grandes habilidades sociales destacan cada vez más. De hecho, podría ser la clave para contratar al candidato perfecto, ya que el 89% cree que las «malas contrataciones» suelen deberse a la falta de habilidades sociales.

Las habilidades de colaboración y comunicación siempre han sido importantes, pero la tecnología actual las hace cruciales: los empleados a menudo necesitan trabajar juntos en diferentes países, culturas y plataformas digitales. Y a medida que la nueva tecnología interrumpe los modelos de negocio y hace que el trabajo sea más complejo, es cada vez más importante ser capaz de resolver problemas, adaptarse y gestionar el tiempo de forma eficaz.

Por tanto, reflejarlas en los perfiles de LinkedIn habla de los candidatos como individuos independientes y les acerca a las empresas. De esta forma, nos atrevemos a decir que Linkedin es una buena oportunidad para humanizarnos y alejarnos del término «producto» del que hablábamos.

P.- ¿Por qué hay perfiles brillantes en las compañías que no destacan?

R.S.- Las personas no se comportan de la misma manera en redes sociales y, en general, nos da vergüenza exponer todos nuestros logros personales y profesionales en un perfil como LinkedIn.

Ser un brillante profesional y no destacar en LinkedIn se debe, principalmente, a la falta de explotación del perfil por parte de la persona en cuestión. Al fin y al cabo, si no damos a conocer nuestros logros o el trabajo que llevamos a cabo, nuestra red de contactos no puede estar al tanto e interactuar con nosotros.

Aún así, debemos tener en cuenta que la definición de «brillante» es muy subjetiva. No todos prestamos atención a las mismas características ni tenemos la misma concepción de soft skills (habilidades sociales) y hard skills (habilidades técnicas). En este sentido, en LinkedIn la soft skills nos ayudan más a destacar en la red social, aunque nuestras hard skills puedan ser consideradas «mejores».

Ser un brillante profesional y no destacar en LinkedIn se debe, principalmente, a la falta de explotación del perfil por parte de la persona en cuestión

De esta forma, se podría decir que la responsabilidad recae en la actividad de la persona en LinkedIn y el desarrollo que hace de sus soft skills para interaccionar con su comunidad. Tecnología y personas van de la mano y somos nosotros los encargados de utilizar esta herramienta para destacar entre los demás.

P.- ¿El éxito de mi perfil no depende de cuánto trabajo o lo bien que lo haga, sólo depende de cómo lo perciben los demás?

R.S.- El éxito en LinkedIn, al igual que en cualquier otro aspecto de nuestra vida profesional y personal, es una combinación de ambos factores. Es necesario que los usuarios hagan bien su trabajo para poder reflejarlo en su perfil y que los demás lo perciban de manera positiva.

Por otra parte, es cierto que entran en juego otros factores como la forma en que nos expresamos y plasmamos nuestro conocimiento en LinkedIn y si conseguimos llegar a los usuarios de nuestra comunidad de una forma u otra.

En LinkedIn, una de las recomendaciones que hacemos para resaltar en la red social profesional es plasmar nuestras motivaciones y aspiraciones, así como compartir con nuestra red de contactos información que pueda ser de su interés y que, a la misma vez, sean una presentación de quiénes somos como profesionales y como personas.

Por supuesto, la percepción que los demás tienen de nuestros perfiles y nuestras publicaciones es fundamental para que terceras personas construyan una imagen de nosotros. Tenemos que crear contenido pensando que nuestra comunidad va a pensar de una forma u otra de nosotros, lo que no significa que hacer un buen trabajo no se vaya a ver reflejado y nuestros contactos vayan a tener una idea completamente contraria.

P.- ¿Sobre qué conceptos debo trabajar mi marca personal sea distinta y relevante?

R.S.- Los conceptos principales para trabajar la marca personal son los factores diferenciales que todos tenemos tanto a nivel profesional como personal. A menudo pensamos que nuestras habilidades son muy comunes, pero siempre hay algo que nos caracteriza y nos diferencia de los demás.

Desde LinkedIn siempre intentamos fomentar el uso de la red social profesional como reflejo de la persona. Para ello, venimos trabajando una serie de pasos muy sencillos, pero que creemos fundamentales para construir poco a poco la marca personal de la que hablábamos:

  • 1. Añade una foto. Los perfiles con foto multiplican hasta 21 veces las visualizaciones que reciben. ¿Y cómo es una buena foto? Aparece solo, con un fondo neutro, ropa profesional y de hombros hacia arriba.
  • 2. Escribe un resumen. Este es un espacio para hablar sobre ti, qué te motiva, qué eres y qué puedes aportar. En unas cien palabras, enfócate en tus logros y crea tu mejor elevator pitch, que convenza a los reclutadores que lleguen a tu perfil en LinkedIn.
  • 3. Añade tu formación. Tus estudios, cursos y cualquier formación académica son imprescindibles, sobre todo tus logros.
  • 4. Añade tu experiencia. Aquellos perfiles que incluyen la experiencia tienen hasta diez veces más posibilidades de recibir un InMail. Cualquier experiencia profesional, ya sea de prácticas, cursos o proyectos son de valor para completar tu perfil.
  • 5. Añade tus habilidades. Quienes añaden a su perfil de LinkedIn cinco o más habilidades reciben hasta 17 veces más visitas. Es muy importante también pedir recomendaciones y validar las habilidades con la recién estrenada herramienta Skills Assesment.

Además, la red de contactos que construimos es importante porque hablarán por nosotros cuando algún usuario acuda a nuestro perfil de LinkedIn para conocernos.

Con estos pasos, vamos a poder tomar el control de nuestro propio perfil y, por tanto, de la marca personal que queremos proyectar al exterior.

P.- Dice AL Ries (estratega de marketing) que uno «no se hace famoso», sino que a uno «lo hacen famoso», ¿cuánto pesa en el perfil la valoración que los demás hagan del mismo?

R.S.- En España, uno de los grandes problemas a los que se enfrentan los usuarios es a la falta de confianza. Con el estudio Jobstacles concluimos que las mujeres afirman que sienten falta de confianza al solicitar un trabajo nuevo en un 43%, frente al 32% de los hombres. En el mismo sentido, el 38% de las mujeres encuestadas sienten falta de confianza porque consideran que hay candidatos mejores que, algo que solo le sucede al 21% de los hombres.

Esta falta de confianza nos lleva también a tener vergüenza de promocionarnos a nosotros mismos. Por supuesto, la valoración que hace nuestra comunidad de nosotros es importante para reforzar la forma en la que nos describimos, pero, si no plasmamos nuestros logros y nuestras características principales, no podrán validarlas y, como consecuencia, nuestra descripción personal no será fiel a la realidad.

De este modo, podemos concluir que la valoración de los demás es importante, siéndolo más la forma en que nosotros mismos nos damos a conocer. Tendemos a pensar que los demás construyen nuestra propia imagen, pero en realidad es nuestro deber.

P.- En cuestión de género, ¿quién le saca más partido al perfil profesional, los hombres o las mujeres? ¿Por qué?

R.S.- Una de las grandes dificultades a las que nos enfrentamos las mujeres en nuestro país es que no somos todo lo visibles que deberíamos. Según un estudio elaborado por LinkedIn basado en los millones de usuarios de EE. UU., las mujeres nos promocionamos menos que los hombres, además nuestros perfiles son más cortos e incluyen un 11% menos de habilidades.

Por eso, aconsejamos utilizar más términos y verbos activos y no tener miedo de incluir nuestras hazañas y logros. También animamos a las mujeres a hablar en primera persona, cada objetivo conseguido tiene un equipo detrás, pero si estás liderando ese esfuerzo deberías decirlo bien alto.

Las mujeres nos promocionamos menos que los hombres, además nuestros perfiles son más cortos e incluyen un 11% menos de habilidades

Otra de las claves que nos diferencia es que los hombres optan a los trabajos que les interesan, aunque no cumplan el 100% de los requisitos y las mujeres no aspiramos a ciertos puestos hasta que no estamos totalmente seguras.

P.- Debemos entonces las mujeres masculinizar nuestro perfil o ¿verdaderamente la transformación digital está cambiando el concepto sexista del talento?

R.S.- Rotundamente no. Las mujeres tenemos que «vendernos» como lo hacen los hombres. Sin complejos, sin miedo y poniendo en valor nuestros logros y habilidades.

El 55% de los profesionales de talento españoles creen que la búsqueda y contratación de candidatos con variedad de experiencias y formación es una gran prioridad para las empresas, tal y como respondieron a LinkedIn en la encuesta Recruiter Sentiment.

De ahí que, para ayudar a las compañías a encontrar, crear y desarrollar equipos inclusivos y diversos, en LinkedIn hayamos introducido nuevos datos sobre diversidad de género en todos sus productos de talento:

  • Ayudamos a las empresas a acceder a una mezcla diversa de candidatos: Esto permitirá a las empresas identificar oportunidades por ciudad, sector, puesto de trabajo y habilidades, y, destacará grupos de talento alternativos con mayor diversidad de género. Por ejemplo, a través de estos datos una empresa puede detectar qué otros sectores o ciudades tienen una mayor representación de mujeres con las habilidades que está buscando.
  • Mostramos a las empresas una oferta más diversa de candidatos cualificados: Recruiter, refleja cuál es la distribución por género de la oferta de candidatos al mostrar los resultados de búsqueda. Por ejemplo, si hay 6.500 ingenieros (40% mujeres, 60% hombres), la búsqueda en Recruiter mostrará aproximadamente un 40% de mujeres y un 60% de hombres en la primera página de resultados de búsqueda, representando con más precisión el grupo disponible de candidatos.
  • Ayudamos a informar sobre estrategias de contratación inclusivas: LinkedIn Recruiter también mostrará a las empresas y reclutadores cómo sus ofertas de trabajo y mensajes de Inmail están siendo acogidos en términos de género, con el objetivo de asegurar un tono, lenguaje y enfoque inclusivos.

Mercedes de la Rosa

Redactora Jefe de Revista Capital Humano