Capital humano - DocumentoSEO
El documento tardará unos segundos en cargarse. Espere, por favor.
Wolters Kluwer logo

Transformando la Gestión del Desempeño

González Manteca, Coral

Capital Humano, Nº 350, Sección Crecimiento profesional / Tribuna, Febrero 2020, Wolters Kluwer

Coral González Manteca

Directora de Organización, Sistemas y Personas de Tecnatom

La gestión del desempeño es uno de los procesos clave en la gestión de las personas porque permite capilarizar y personalizar la gestión de las expectativas entre cada persona y la organización. Ayuda a centrar el foco y las prioridades y aporta elementos clave para el desarrollo profesional. Todo ello con el objetivo final de contribuir al incremento del compromiso y del rendimiento. Entendido este último en sentido amplio, en la aportación de valor de la persona: eficiencia, aprendizaje, innovación,… …)

Sin embargo, y según mi experiencia, es un proceso complejo y que funciona con serias dificultades en muchas compañías. Dentro de las razones por las que no acaba de funcionar bien me gustaría destacar especialmente dos. La primera de ellas es que requiere entrenamiento y dedicación. Dar feedback para que contribuya al desarrollo de la persona potenciando sus capacidades y mejorando su nivel de compromiso no es tarea sencilla. La segunda es que la mayor parte de los procesos siguen siendo los mismos que utilizábamos en la era industrial, cuando la realidad de las organizaciones hoy es bien diferente.

La transformación que están viviendo todas las empresas debe tener un fuerte impacto en cómo gestionamos el desempeño de las personas. Las organizaciones jerárquico-funcionales ya son historia. Variables como la estabilidad en la forma de realizar la tarea, jefes con span de control pequeño, carreras prediseñadas, etc., ya no forman parte de la realidad de las organizaciones.

Hoy necesitamos organizaciones mucho más flexibles, dinámicas y transversales, lo que implica que una persona puede trabajar en distintos equipos y con distintos responsables, incluso en distintas direcciones.

A la hora de dar feedback es importante integrar la contribución y la visión de todas las personas u organizaciones con las que ha trabajado. El jefe no puede ignorar la visión y contribución de la persona en otras áreas de la empresa. Hoy es más real que nunca que las personas no trabajan para un jefe, trabajan para la empresa.

Las empresas son mucho más planas, lo que implica que un jefe gestiona equipos mucho más numerosos y en muchas ocasiones va a ser difícil que le dedique a cada persona el tiempo con la calidad necesaria. Igualmente, no todas las personas que contribuyen de forma importante al negocio tienen por qué tener buenas capacidades para dar un feedback adecuado. Sin embargo, si partimos de la base de que las personas son el pilar clave en el negocio, es importante que cada empleado cuente con una persona referente que le pueda dedicar tiempo para contribuir a la mejora de su aportación de valor y a su desarrollo profesional. Puede ser un tutor o mentor sin relación jerárquica entre ambos.

Si elegimos los tutores o mentores entre personas con especial sensibilidad hacia el desarrollo de otros y sin dependencia jerárquica directa el avance será claro porque generarán mucho más fácilmente un entorno de transparencia y confianza, variables clave para el compromiso.

El jefe no puede ignorar la visión y contribución de la persona en otras áreas de la empresa. Hoy es más real que nunca que las personas no trabajan para un jefe, trabajan para la empresa

Incluso en muchas ocasiones, hay equipos que funcionan con objetivos claros pero sin una dependencia jerárquica entre ellos. Integrar el feedback de los miembros del equipo sobre la contribución de cada uno de los componentes es fundamental, porque son estos los que realmente conocen y viven el grado de aportación y compromiso de cada uno de ellos.

La incertidumbre y la velocidad de cambio requieren que el aprendizaje efectivo sea uno de los elementos clave de cara el futuro. Lo que también nos lleva a que el proceso debe ser algo continuo, no solo una vez al año. El feedback es mucho más poderoso cuando está muy cercano en el tiempo, tanto en el reconocimiento y refuerzo de comportamientos positivos, como en áreas de mejora que requieren acciones de desarrollo. Vivimos en la era de la velocidad y de la inmediatez, dar un feedback sobre cosas que ocurrieron hace 10 meses dífilamente va a contribuir a mejorar el compromiso y el rendimiento. Además numerosas encuestas nos indican que los perfiles más jóvenes valoran muy positivamente una mayor frecuencia de interacción y retroalimentación

El feedback es mucho más poderoso cuando está muy cercano en el tiempo, tanto en el reconocimiento y refuerzo de comportamientos positivos, como en áreas de mejora

Y si seguimos pensando en las personas, la aplicación de la psicología positiva es otro de los elementos más poderosos para gestionar mucho más eficazmente. La potencia que tiene el refuerzo positivo es enorme, tanto en motivación, como en su base para el aprendizaje y fortalecimiento de otras capacidades. La experiencia me ha enseñado que se puede llegar al mismo punto con distinta «mezcla» de capacidades.

En resumen, y como no puede ser de otra manera, en la era de la transformación digital y de la innovación, es necesario reinventar internamente el proceso de gestión del desempeño, adaptándolo o transformándolo en consonancia con los cambios externos que se están produciendo y con la incorporación de nuevas generaciones al mundo laboral. Sin olvidar que hoy la tecnología nos puede ayudar a hacer el proceso mucho más dinámico e interactivo.