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“Las empresas que excluyan a las mujeres para cubrir sus puestos directivos no sobrevivirán”

  • 13-2-2020 | Irene Ruiz De Valbuena
  • Entrevistamos a Rosa Cañamero, co-fundadora y directora de Execoach, que nos explica los beneficios del mindfulness y el coaching en el ámbito empresarial para el desarrollo del talento, el liderazgo y la motivación de las personas.

Rosa Cañamero es profesora de varias Escuelas de Coaching, mentora y examinadora de coaches para la ICF Internacional, y cofundadora y coordinadora del Área de Competencias ICF. En 2007 junto a sus socios, Javier Carril y Ángel Martínez, decidieron fundar Execoach, una consultora especializada en el desarrollo profesional y personal de las personas que forman las organizaciones, tanto privadas como públicas. En esta entrevista, Rosa nos habla de cómo ha cambiado el modelo de liderazgo que demanda la sociedad y de cómo gracias a metodologías como el coaching o el mindfulness se pueden crear entornos de trabajo más humanos, creativos y productivos.

Pregunta.- ¿Qué son el coaching y el mindfulness y en qué se diferencian?

Rosa Cañamero.- Se trata de dos metodologías diferentes, aunque ambas ayudan al desarrollo de la persona. El coaching tiene como objetivo acompañar a los profesionales a alcanzar objetivos desde el desarrollo de la toma de conciencia, la asunción de la responsabilidad y la puesta en acción. Ese camino para alcanzar los objetivos implica una transformación personal.

Por su parte, el mindfulness tiene como objetivo desarrollar al máximo el potencial de nuestra mente, a través del entrenamiento de nuestra atención plena en el momento presente, cultivando las actitudes de la curiosidad, no juicio, aceptación y amabilidad. Cuando entrenas tu cerebro a través del mindfulness se ha comprobado que se reducen los niveles de ansiedad porque se aumenta la actividad en el cortex prefrontal izquierdo y se reduce en el lóbulo derecho y la amígdala. También se ha comprobado que aumenta la densidad de materia gris (cantidad de neuronas), en zonas del cerebro relacionadas con la memoria, aprendizaje, la regulación emocional y una visión más global.

El mindfulness lo aplicamos en medicina, en educación y también en empresa para la gestión del estrés, el liderazgo y el desarrollo profesional. Por ejemplo, la Universidad Brown, en Estados Unidos, acaba de destinar una partida de 10 millones de euros para seguir investigando los beneficios del mindfulness a nivel neuronal en los campos en los que se aplica, lo cual es un dato que avala la apuesta que se está haciendo por esta metodología.

«Cultivar esa actitud mental el mindfulness, es fundamental para poder liderar personas y poder influir en ellas»

P.- ¿Qué papel juega y cuál debería jugar estas dos metodologías en el liderazgo empresarial?

R.C.- Para mí, el modo mental mindfulness es fundamental para tener la actitud que se necesita para liderar un equipo, ya que supone tener atención plena en el momento presente y esto te permite darte cuenta de lo que está ocurriendo, y desde ahí, poder elegir y tomar las mejores decisiones. También te permite gestionar las emociones, que muchas veces nos impiden escuchar a los colaboradores o valorar una situación y dar la respuesta más acertada. Me refiero a que a veces tienes un estímulo que te genera una emoción, a partir de la cual reaccionas por un comportamiento aprendido y, quizás, no sea la respuesta que hubiésemos elegido dar si hubiésemos estado más calmados. Por eso, desde mi punto de vista, cultivar la actitud mental mindfulness es fundamental para tener el equilibrio mental y emocional para poder liderar personas y poder influir en ellas.

Por su parte, el coaching nos ayuda a alcanzar objetivos realistas y a la vez desafiantes. Para un directivo o un líder resulta muy beneficioso pasar por un proceso de coaching porque es una forma de conseguir ser más consciente de lo que está ocurriendo en la compañía, ya que a veces estamos tan inmersos en el día a día que no somos capaces de observar lo que de verdad está pasando.

En este caso, el coach te hace preguntas poderosas y te acompaña en tu proceso de reflexión y de crecimiento personal. Te abre mucho el abanico de posibilidades ya que te ayuda a darte cuenta de lo que de verdad está pasando dentro de ti y fuera, en tu equipo y en tu empresa. Te muestra quién eres y cómo reaccionas ante una situación, cuáles son tus patrones de comportamiento y cómo todo ello está impactando en lo que estás o no consiguiendo. Se trata de un proceso que va más allá de mera observación, supone asumir la responsabilidad de lo que vivo y de cómo reacciono, porque es esa es la única manera de poder influir en mi entorno para poder cambiarlo. Muchas veces lo que queremos es que cambien los demás, y para mí, ese es uno de los grandes aprendizajes que te proporciona el coaching, darte cuenta de que cada uno tiene que asumir la responsabilidad de cómo se siente, de sus logros y de sus fracasos para a partir de ahí empoderarse y actuar. Y en ese momento, empieza lo realmente desafiante, ya que tenemos que salir de nuestra zona de confort para generar nuevos comportamientos y nuevos hábitos que nos permitan obtener resultados diferentes y alcanzar nuestros objetivos y lo que ocurre en ese momento es que nos empezamos a encontrar con barreras, sobre todo internas, que siempre estuvieron ahí pero que solo ahora somos capaces de ver y por tanto podemos empezar a saltar para avanzar.

«Lo más importante que debe tener un líder es la capacidad de escuchar de manera atenta y empática»

P.- ¿Qué cualidades debe tener un buen líder?

R.C.- Desde mi punto de vista, a un líder lo reconocemos porque tiene un equipo que decide seguirle de manera voluntaria e incondicional, porque es una persona que inspira y que influye positivamente en ellos. Para mí, lo más importante que debe tener un líder es la capacidad de escuchar de manera atenta y empática, porque cuando nosotros escuchamos a los demás de esa manera les transmitimos de manera sincera que nos interesan y que les respetamos. Otra competencia muy importante en los líderes de este siglo es la humildad, que sean capaces de liderar desde la vulnerabilidad mostrando que no tienen por qué tener siempre todas las respuestas y, dejando un espacio para que los colaboradores puedan contribuir y mostrar lo que ellos saben, generar un espacio para la creatividad de los colaboradores, contar con ellos. Un líder también tiene que ser generoso, capaz de poner en valor a las personas que tiene en su equipo dándoles reconocimiento y, así, conseguir que estén motivados y retener el talento, algo muy importante y necesario en las empresas.

También tienen que ser capaces de comunicarse con claridad para que su mensaje llegue tal cual ellos lo quieren expresar, y de manera asertiva para decir solo lo que tienen que decir en cada momento, de la forma más adecuada y sin faltar al respeto, creando un clima de respeto y confianza. De modo que, si un líder no consigue generar confianza en el equipo, las personas no estarán a gusto, y, ello generará una falta de compromiso, lo que afectará negativamente a los resultados. Todo esto está muy relacionado con el mindfulness, con la capacidad de estar presente para poder observar lo que está ocurriendo y, por lo tanto, saber qué es lo que el equipo lo que las personas a nivel individual demandan. Por último, un buen líder tiene que ser flexible para adaptarse a los cambios, porque estamos en un mundo totalmente cambiante, y, por supuesto, tener un pensamiento global y una visión para poder llevar al equipo más allá y que no se quede solo en lo conocido.

Todas estas competencias las trabajamos a través del coaching y del mindfulness, con los responsables de equipos y directivos que quieren ser verdaderos líderes.

«Se necesitan líderes con habilidades que tradicionalmente se nos han atribuido a las mujeres, como la capacidad de escucha o la empatía»

P.- Respecto al liderazgo femenino, en su opinión, ¿A qué se debe la escasa presencia de mujeres en puestos directivos? ¿Existe resistencia en las empresas a tener mujeres en la alta dirección?

R.C.- Una de las razones de la escasa presencia de mujeres en puestos directivos es que venimos de una tradición de hombres en dichos puestos. Y desde mi punto de vista, esta inercia necesita de tiempo para cambiar. Otra de las razones, desde mi punto de vista, es que estamos en un momento en el que las empresas necesitan retener el talento y necesitan tener personas motivadas y felices en sus puestos de trabajo, y para eso se necesitan líderes con habilidades que tradicionalmente se nos han atribuido a las mujeres: la capacidad de escucha, de empatizar, de preocuparse por su equipo, de generosidad, humildad, flexibilidad…, etc. Y los hombres, algunos de ellos, con un estilo más tradicional de liderazgo, nos están viendo como una amenaza, se ven acorralados tratando de poner un dique para impedir que las cosas cambien y les obliguen a cambiar ellos. Sin embargo, creo que no debemos vernos como rivales, ya que, igual que las mujeres hemos tenido que desarrollar en el ámbito empresarial habilidades y competencias tradicionalmente ‘masculinas’, ahora les toca a los hombres desarrollar habilidades consideradas ‘femeninas’. Ojalá que pronto, hombres y mujeres estemos en puestos directivos por igual, porque lo que determine estar ahí no sea el sexo, sino la valía de la persona para liderar.

Lo que yo veo actualmente, es que incluso las empresas más tradicionales y jerárquicas se están dando cuenta de que las empresas que quieran sobrevivir en este siglo XXI, no pueden tener como dogma o como cultura empresarial, excluir a las mujeres de los puestos de alta dirección, porque entonces se quedarán fuera de la evolución que ahora la sociedad y el mercado pide a las empresas.

P.- ¿Cuáles son las principales barreras que surgen en los equipos de una empresa a la hora de llevar a cabo un proceso de cambio? ¿Y cómo se superan?

R.C.- Como todos sabemos vivimos un mundo cambiante en el que, tanto las personas como las empresas, necesitamos desarrollar la capacidad de adaptarnos a los cambios y poder manejarlos. Sin embargo, el ser humano tiene mucha reticencia a cambiar y a salir de la zona de confort, lo cual está relacionado con su necesidad de protegerse. Tenemos un pequeño órgano situado en la base del cerebro, la amígdala, que está ahí para protegernos, y cuando hay algo que es desconocido se encarga de generarnos miedo y paralizarnos. Por eso, cuando una organización o un equipo necesita llevar a cabo una transformación, hay que preparar previamente a las personas, y para ello se necesitan líderes preparados que puedan acompañar a su equipo en este proceso; y que les transmitan cuál es la necesidad de ese cambio y los beneficios que van a obtener con él, para que realmente ellos deseen hacerlo. Así, partiendo de ese deseo y de ese beneficio nace la motivación para salir de esa zona de confort, y apoyar esa transformación en vez de ser un palo en la rueda. Para crear esa motivación nosotros utilizamos la metodología Kaizen, una metodología japonesa que está basada en la mejora continua. Precisamente, para que la amígdala no se nos asuste mucho y no nos sirva de freno, este proceso consiste en hacer pequeños cambios de manera constante. El resultado exitoso de este método nos ayuda a superar las barreras y a adaptarnos a los cambios.

«El 90% del estrés que sufrimos nos lo provocamos nosotros mismos con nuestros pensamientos»

P.- El estrés o la desmotivación son algunos de los males más comunes en el ámbito profesional ¿qué herramientas existen para combatirlos?

R.C.- Parte del trabajo que tenemos en Execoach es éste, nos contratan muchas empresas para trabajar estos dos temas: el estrés y la desmotivación. La metodología que mejor nos funciona para combatir el estrés es el mindfulness, porque el 90% del estrés que sufrimos nos lo provocamos nosotros mismos con nuestros pensamientos. Nos aferramos a los pensamientos negativos sobre el pasado y el futuro por una cuestión de supervivencia, nuestro cerebro necesita identificar lo negativo para protegerse. Con mindfulness lo que entrenamos es la capacidad de prestar atención a lo que estamos haciendo en el momento presente, con lo que el estrés que nos generan los pensamientos del pasado y del futuro se reduce mucho. De esta forma, desde el presente me ocupo de ver qué puedo hacer para tener el futuro que quiero, y desde el presente aprendo lo que fue mal en el pasado para poder aplicarlo en el momento actual.

En cuanto a la desmotivación, su origen muchas veces viene generado por el estrés; otras veces por no tener una sensación de pertenencia al equipo, por no tener buenas relaciones con los compañeros, por no tener el reconocimiento que uno cree que se merece de su jefe o de los propios compañeros; o también puede venir originado porque se desempeña una tarea muy rutinaria que no supone aprendizaje y con la que no hay un crecimiento, un desarrollo. Una vez que detectamos el origen de la desmotivación, lo tratamos de la manera más efectiva. El coaching de equipos es muy efectivo, se trabaja con el equipo en general y se desarrollan hábitos, como el darse ánimos unos a otros, o generar un espacio para que se puedan gestionar los conflictos y no se queden ahí, todo eso crea una atmósfera de confianza y de cooperación que hace que el equipo despliegue todo su potencial. Nosotros tenemos la experiencia, que el coaching de equipos es una de las herramientas más potentes para que las personas que los integran estén más motivados y comprometidos con el equipo y la empresa.

P.- ¿Con qué problemáticas acuden las empresas que solicitan los servicios de Execoach?

R.C.- Las empresas que acuden a nosotros quieren impulsar un cambio de cultura en la empresa por distintos motivos: porque hay desmotivación, estrés, mal clima laboral, conflictos y falta de colaboración entre los distintos departamentos, por ejemplo; o en otros casos porque hay una cultura jerárquica, tradicional y poco innovadora; porque las reuniones son poco eficientes; porque hay directores o jefes que no gestionan bien su tiempo, lo que repercute en una pérdida de tiempo y de productividad en los equipos; o porque a los líderes les faltan habilidades de liderazgo y de comunicación.

«La sociedad demanda una serie de habilidades en sus líderes y si éstos no las tienen, los trabajadores se van»

P.- ¿Desde Execoach, habéis notado que las empresas españolas son cada vez son más proclives a introducir herramientas como el coaching o el mindfulness?

R.C.- Sí, totalmente. Las empresas multinacionales, por supuesto, lo llevan haciendo durante mucho tiempo y desde hace ya unos quince años también lo contratan la mediana y pequeña empresa. El mindfulness que en principio podía parecer una herramienta frente a la que se pudiera tener un poco más de reticencia, es uno de los servicios que más nos contratan las multinacionales. También trabajamos con empresas medianas y con microempresas que se ponen en contacto con nosotros para pedirnos un coaching de equipo, por ejemplo, que es también uno de los servicios que más nos demandan. Yo estoy convencida de que tanto el coaching como el mindfulness no son una moda, sino que han venido para quedarse, porque los beneficios podemos medirlos tanto en productividad como en bienestar laboral. Nosotros siempre que hacemos un programa, nos gusta medir el resultado con una encuesta de satisfacción y los avances que se han conseguido a niveles de productividad o de mejora de la comunicación o de reducción del estrés, y así podemos ver el impacto de ese programa.

Las empresas se han dado cuenta de que, si no van en esa línea, se quedan atrás, pero no por moda, sino porque la sociedad demanda una serie de habilidades en sus líderes y si éstos no las tienen, ellos se van; no es como antes que las personas entraban en una empresa y ya se quedaban siempre, ahora ya no. Entonces, o tienes líderes preparados que puedan retener a esas personas, o si no, se van.

P.- ¿Qué pasos seguís cuando una empresa acude a vosotros para llevar a cabo un proceso de transformación cultural?

R.C.- Lo primero siempre, es hacer un diagnóstico. Nos entrevistamos con –depende del tamaño de la empresa- Recursos Humanos o con el dueño de la empresa; y a partir de ahí, hacemos un informe en el que le decimos qué es lo que hemos observado, las áreas de mejora que vemos en la empresa, los puntos fuertes, y cuál es la mejor manera o el servicio más adecuado para poder trabajarlo. Tratamos de que no sean acciones puntuales, aunque si la empresa nos pide una acción puntual, lo hacemos. Si lo que se pretende es generar un cambio dentro de la empresa, esa transformación, entonces, siempre es a través de un proceso que dura unos meses, entre cuatro y seis o incluso nueve meses, dependiendo de la empresa, hacemos intervenciones durante ese tiempo y, luego, al final, medimos el impacto de esas intervenciones en el equipo y en la empresa.

P.- ¿Cuáles son los objetivos de Execoach a medio y largo plazo?

R.C.- El objetivo que tiene Execoach es seguir creciendo, como cualquier empresa. Ahora estamos a nivel nacional, pero también queremos salir de España, al final, nuestro objetivo último es poder llegar a la mayor cantidad de empresas posible con la intención de crear espacios más humanos, más felices, más creativos y donde los directivos ejerzan ese liderazgo que tenga más en cuenta a las personas, un liderazgo colaborativo y que les empodere, porque, al final, esto va a repercutir en su negocio y también va a repercutir en la sociedad. Nuestro objetivo último es seguir transformando personas dentro de la empresa para que, esas personas impacten y transformen la sociedad.