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La digitalización de la función de RR.HH. en España (III)

Equipo de investigadores: Luisa Fernanda Rodríguez, Mar Perona, Fernando Martínez, Susana Reichardt, Miguel de la Fuente y Luis Martínez

Universidad Alfonso X el sabio, Villanueva de la Cañada

Capital Humano, Nº 351, Sección Tendencias / Informes, Marzo 2020, Wolters Kluwer

La Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) ha presentado los resultados del Observatorio DCH sobre la Digitalización de la Función de RR.HH. en España, con la finalidad de analizar el grado de digitalización de la función de RR.HH. en las empresas españolas y buscar las claves para que los Departamentos de capital humano aborden la digitalización en sus áreas. En esta entrega se exponen las conclusiones generales y las recomendaciones extraídas de la investigación.

El III Barómetro DCH sobre la Digitalización de la Función de Recursos Humanos en España facilita descubrir el grado de digitalización de las diferentes funciones de los recursos humanos y comprender como las caracterizan sus cinco dimensiones: big data y analytics, cloud computing, movilidad y gamificación (Oxford Economics, 2014; Del Brío y López de Echazarreta, 2014 y Rodríguez et al., 2018a).

El 40,2% de los directivos contestaron estar en desacuerdo o totalmente en desacuerdo por el 38,9% que sí lo están con el hecho de que los procesos de la empresa a nivel general estén digitalizados. Manteniéndose en un 20% la posición neutral. El 41% señalaron estar en de acuerdo o totalmente acuerdo con el hecho de que el área de recursos humanos de su empresa a nivel general esté digitalizada frente al 38,3% que no lo están. Es la primera vez que los porcentajes son similares entre los que están de acuerdo y los que están en desacuerdo en la digitalización de la empresa y que se supera en el caso de los recursos humanos. Esto indica que cada vez más empresas están fomentando la transformación digital o que los cambios que se están haciendo se están percibiendo y comprendiendo mejor (prácticamente el 80% de los encuestados afirma estar familiarizados a nivel personal con el mundo digital frente al 3% que no).

Estos datos empiezan a diferir con la tendencia detectada en los anteriores barómetros (Rodríguez et al., 2018a) que se correspondían con la afirmación de SuriyaKala, y Aditya (2017) que indicaba que la función de los recursos humanos de la empresa se ha incorporado más tarde a la digitalización que otras funciones como marketing o finanzas.

Si se analiza el grado de aprovechamiento que hace el departamento de Recursos Humanos de las diferentes herramientas de digitalización definidas en este estudio, se observa que solo un 28% de los departamentos de RRHH de las empresas encuestadas utiliza big data y un 39% la gamificación. El resto de las herramientas se utilizan en un porcentaje considerablemente superior. El cloud computing lo utilizan un 67% de los departamentos de recursos humanos encuestados, las redes sociales un 65% y los dispositivos de movilidad un 79%.

BIG DATA Y ANALYTICS

Si se realiza un análisis más pormenorizado de las diferentes dimensiones, respecto a la dimensión big data y/o analytics se puede afirmar lo siguiente:

Un 72,3% de los encuestados considera que el Departamento de Recursos Humanos no la utiliza en ninguna política. Por lo que se refiere a las causas, un 70,9% señala la limitación de la estructura de datos con la que se cuenta, un 26,2% considera que el motivo es la falta de experiencia, mientras que el 27,2% opina que es la falta de conocimientos.

Entre los que han indicado que esta dimensión no se utiliza, su área de preferencia de utilización es principalmente en la formación y desarrollo (27%), y la selección de talento (27%).

Aquellos que apuntaron que sí se utiliza esta dimensión en la función de Recursos Humanos, un 69,8% la emplea en selección de talento, un 55,8% en compensación y beneficios, un 53,5% en administración de personal, y un 51,2% en formación y desarrollo. Con respecto al procedimiento para realizar las analíticas, un 74,4% un soporte integral tipo Meta4, un 41,9% software específico para alguna o algunas funciones concretas, y un 39,5% utiliza programas de gestión tipo Excel.

Se puede concluir que esta dimensión tiene un claro recorrido de crecimiento ya que hasta un 72,3% han indicado con no la utilizan, por lo que hay un margen de mejora significativo. Las áreas en las que aquéllos que no la usan preferirían apoyarse en el big data son formación y desarrollo y selección de personal. No obstante, se debe ser cauto, ya que la razón principal que se ha señalado como freno es que se carece de la estructura de datos necesaria y esto suele requerir una mayor inversión.

CLOUD COMPUTING

En cuanto a la dimensión cloud computing señalar los siguientes aspectos:

Un 67,3% de los encuestados considera que el Departamento de Recursos Humanos sí utiliza el cloud computing. Entre los que usan esta dimensión destaca la administración de personal con un 70,8%, la selección de talento con un 68,9%, y la formación y desarrollo con un 66%.

Aquellos que se apoyan en el cloud computing usan en un 52,4% un soporte integral mientras que el resto usan un 43,7% un software específico y un 37,9% programas de gestión.

El cloud computing está más extendido que el big data en el Departamento de Recursos Humanos, un 67,3% frente a un 28% de uso, centrado su uso principalmente en los procesos de atracción y retención de talento.

Entre el 32,7% de los encuestados que considera que el Departamento de Recursos Humanos no utiliza esta dimensión, el 64,1% señala la limitación de la estructura de datos con la que se cuenta, el 17,9% la falta de experiencia, y el 17,9% la falta de conocimientos. El 28,8% indican que les gustaría usar esta dimensión en la administración del personal y el 23% en formación y desarrollo.

Tanto el big data como el cloud computing señalan significativamente la limitación de la estructura de datos como la razón principal para que se usen estas dimensiones en el departamento.

RRSS

Respecto a la dimensión redes sociales se puede afirmar lo siguiente:

Esta dimensión dentro del departamento siendo usada por el 64,7% de los consultados. El principal uso de las redes sociales se centra en dos áreas, la selección del talento con un 85,6%, el Employer Branding con un 55,2% y la formación y desarrollo con un 40,8%.

En el caso concreto de la selección, los portales de empleo es la principal fuente de reclutamiento con un 46,4%, seguida por las redes sociales enfocadas a este objetivo con un 28,8%. En estas últimas claramente la más utilizada es Linkedin por un 97,5% de los encuestados, casi el 100% de ellos.

En relación con las redes sociales, el 54,4% los directivos de recursos humanos consultados no tienen en cuenta la huella digital de sus candidatos. Sin embargo, cabe destacar que el otro 45,6% o ya lo hace o se plantea realizarlo en un futuro próximo.

Respecto a la utilización de las redes sociales en lo que se refiere a la promoción de las nuevas formas de compartir los mensajes de la compañía, un 59,2% de los directivos encuestados han respondido afirmativamente (siendo la intranet propia la principal herramienta para transmitir estos mensajes con un 60,2%). Sorprende que Twitter con un 46,9% o Facebook con un 38,8% se usan con mayor frecuencia que la app corporativa o la red social propia.

Un 35,2% de los encuestados indican que fomentan aprendizaje y desarrollo colaborativo a través de las redes sociales. De ellos el 59,5% utiliza intranet, el 50% la red social propia y la app corporativa el 45,2% para este fin.

Entre aquellos que no utilizan las redes sociales, un 41,2% la preocupación por la protección de datos y conocimientos, 14,7% y experiencia 20,6% son las razones para no hacerlo. En el caso de utilizarlas, el 47% lo haría en selección del talento y el 29,4% en Employer Branding.

Finalmente, respecto a la utilización del employer branding para potenciar su marca como empleador a través de redes sociales, se observa que un 65% están de acuerdo o totalmente de acuerdo, y un 21% en desacuerdo o totalmente en desacuerdo.

MOVILIDAD

En cuanto a la dimensión de movilidad señalar los siguientes aspectos:

El 79,3% de los encuestados señalaron que se apoyan en la movilidad como una de las dimensiones que caracterizan la digitalización de los recursos humanos. Con respecto a las áreas de utilización, un 67,8% la emplean en selección de talento, un 61,2% en la formación y desarrollo, y un 43,8% en la administración de personal.

En relación con el funcionamiento de la movilidad en la función de los recursos humanos, el 24% de los encuestados han indicado que no pueden acceder a sus herramientas de gestión a través de ninguna app, mientras que otro 45% y el otro 30% lo va a realizar en un futuro muy próximo.

Un 56,3% de los encuestados indican que pueden acceder a través de APP a las herramientas de gestión que utiliza habitualmente. De los que contestaron que no, un 30,2% indican que está en proceso de implantación.

Respecto al aprendizaje móvil, es un aspecto relevante donde actualmente el 43,2% ya lo están utilizando y un 28,3% está en proceso de implantación.

El 24,8% considera que el Departamento de Recursos Humanos no aprovecha la movilidad en ninguna política, lo que implica el amplio margen de mejora que en este punto tiene el departamento.

Los motivos por los que piensan que aún no se ha desarrollado estrategias en este sentido son los siguientes: la no existencia de política BYOD con un 24,2%, la falta de integración con un 18,1% y la baja tasa de adopción por parte del usuario con un 18,1%.

El tipo de formación más importante de la empresa es la mixta (blended) con un 45,5% combinando la presencial con la online.

GAMINIFICACIÓN

Respecto a la dimensión gamificacion se puede afirmar lo siguiente:

La gamificación presenta un porcentaje más alto entre aquellos que no la usan, un 61%.

En la actualidad, según los directivos consultados la gamificación se emplea principalmente en la formación y desarrollo (91,9%) seguida de la selección de talento (22,6%). Para ello, técnicamente utilizan soluciones multimedia interactivas (65,6%), serious games (57,4%), y realidad virtual (18%).

Se confirma que es una dimensión asentada en la función de formación y desarrollo dentro del departamento siendo la inversión elevada para el retorno de la misma (35,1%), la falta de experiencia (33,8%) y los conocimientos (28,4%) la principal causa para su no implantación.

Este tercer Barómetro al igual que los dos anteriores (Rodríguez et al., 2018a, 2018b, 2018c, 2018d, 2019a, 2019b) sirve para consolidar estas cinco dimensiones como la forma adecuada para caracterizar la digitalización de los recursos humanos.

RECOMENDACIONES ESTRATÉGICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES

A nivel general, se observa como tres de las dimensiones de la digitalización, cloud computing, redes sociales y movilidad, son usadas por más del 60% de los encuestados. En general se observa un aumento en su utilización respecto a estudios anteriores (Rodríguez et al., 2018a, 2018b, 2018c, 2018d, 2019a, 2019b) lo que nos indica que la perspectiva digital empieza a tenerse en cuenta en los planteamientos estratégicos de la función de recursos humanos.

Es por ello por lo que se recomienda realizar un análisis anual para conocer la situación en el departamento de las cinco dimensiones y las diferentes funciones de los recursos humanos basadas en las relaciones estudiadas en este barómetro para incorporar acciones concretas que ayuden a su desarrollo.

A nivel operativo, en relación con las cinco dimensiones se realizan las siguientes observaciones y se recomiendan las siguientes acciones:

  • El Big data sigue apareciendo como la dimensión menos usada y no experimenta variación respecto al año pasado. El III barómetro deja patente que la principal barrera que dificulta la implantación del Big data es la falta de infraestructura de datos. A la vez, el estudio desvela la creciente familiarización de los trabajadores con las herramientas de big data tanto en experiencia como en conocimientos. Es interesante señalar que las herramientas de soporte integral tipo META 4, Oracle SAP son este año las más utilizadas en detrimento de programas tradicionales tipo Excel Word… que se situaban en primera posición el año 2018. Se recomienda una mayor implicación de la dirección de la empresa en inversión en herramientas big data.
  • Cloud computing, Con respecto a los estudios precedentes, crece su uso en la empresa y continúa en segunda posición. Las políticas que más la usan son la administración de personal, que aparece este año en primera posición, seguida muy de cerca por la selección de talento y formación y desarrollo. Igual que ocurre con la dimensión Big data la falta de infraestructura de datos se rebela como la principal causa de la no utilización de esta herramienta, mientras que la falta de conocimiento y experiencia decrece como justificante. Por lo tanto, se recomienda de una forma similar al big data una mayor implicación de la dirección.
  • Redes sociales: En relación con otros años, los resultados de este estudio señalan una reducción en un 15% de su utilización para la gestión de los recursos humanos de la empresa. El principal motivo es la preocupación por la protección de los datos que prácticamente se duplica respecto al año pasado. Es en selección de talento donde más se utiliza y destaca el aumento en la política de employer branding que pasa a segunda posición como política donde más se utilizan las redes sociales rebasando la formación y desarrollo. Esta mayor conciencia de la marca del empleador también la ponen de manifiesto los encuestados que no utilizan las redes sociales cuyo interés por utilizarlas aumenta notablemente.

    En cuanto a las formas de reclutamiento digital cabe destacar la consolidación del Linkedin como principal herramienta que ocupa una posición hegemónica ya que un 98% de los encuestados la utiliza. El resto de las herramientas (Job boards, Facebook) retroceden y muestran porcentajes de utilización sensiblemente inferiores.

    A la vista de estos resultados se recomienda fomentar el uso de linkedin como herramienta de reclutamiento digital aprovechando las economías de red, y fomentar el uso de las redes sociales internas a la empresa que están al abrigo de posibles injerencias externas.

  • Movilidad: Se posiciona en este estudio como la dimensión digital más utilizada por encima de las redes sociales. La tres principales áreas de recursos humanos donde más se apela a la utilización de dispositivos móviles son la selección de talento, la formación y desarrollo y la administración de personal. En los tres años analizados se detecta un crecimiento consistente en el uso de apps para acceder a las herramientas de gestión de personal. Las principales dificultades para fomentar el uso de la movilidad siguen siendo la no existencia de una política de BYOD por lo que se recomienda la explotación del smartphone y las tablets como elemento fundamental para potenciar la movilidad y la utilización de apps.
  • Gamificacion, esta dimensión sigue siendo poco utilizada, manteniendo una posición ligeramente superior a la obtenida en los dos estudios anteriores. Las áreas donde más se utiliza es la formación y desarrollo seguida muy de lejos por selección de talento y employer branding. La herramienta más utilizada son las soluciones multimedia interactivas que este año superan a los serious games. Entre las principales barreras para su utilización está la elevada inversión con respecto a la tasa de retorno y decrece la falta de experiencia igual que ocurre con las dimensiones big datay cloud computing. En la misma línea que el año pasado se recomienda conocer los distintos productos que ofrece el mercado y potenciar su uso para la formación.

REFERENCIAS

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