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Entrevista a Carmen Fernández, Directora de Talento directivo y Cultura de Naturgy

“La mujer en Naturgy representa hoy una masa crítica y diferencial en la toma de decisiones”

  • 18-2-2020 |

    Isabel Hidalgo Casaus

Isabel Hidalgo Casaus

Manager del área comunicación y RRII Fundación Masfamilia

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Reconocida por la sociedad como una compañía socialmente responsable, Naturgy ha hecho de la creación de valor para las personas un eje estratégico de acción para afrontar los desafíos globales de sostenibilidad.

Hemos hablado con Carmen Fernández, Directora de Talento directivo y Cultura de Naturgy, para conocer cómo desde RRHH, y desde los ámbitos de «Salud y bienestar»; «igualdad de género»; «reducción de las desigualdades» y «conciliación», se está impulsando la nueva hoja de ruta que la compañía quiso impulsar cuando en 2018 cambió de nombre.

Pregunta.- En Naturgy estáis en un proceso de Transformación muy relevante. ¿cómo participa la estrategia de gestión de Personas en esta evolución?

Carmen Fernández.- «Las personas al centro de la estrategia», esa es nuestra respuesta ante el desafío transformacional que se nos ha planteado en Naturgy. Esto quiere decir, sintonizar los procesos de la compañía en modo adaptativo y flexible, para sostener el protagonismo de nuestros profesionales y marcar el pulso de nuestra transformación.

Así nace el actual Modelo de Personas de Naturgy, concebido como un sistema dinámico, coherente, sincrónico, que promueve un entorno de empoderamiento al empleado y conecta su desarrollo con la estrategia y los objetivos del negocio.

Nuestra estrategia se sostiene en 3 ejes: El compromiso de nuestros profesionales, el Modelo de Recompensa y Entorno de Trabajo, y la cultura - comunicación interna como palancas de proyectos globales.

Lo proponemos como un viaje, en el que nuestros profesionales aceptan ser parte del desafío e inician un ciclo continuo de desarrollo, que se influye y a su vez evoluciona en la creación de valor.

P.- ¿Qué es, para una compañía como Naturgy, la conciliación y como la fomenta en su compromiso con las personas?

C.F.- Hablar de conciliación para nosotros es hablar de compromiso. Compromiso con el balance entre la vida personal y laboral de nuestros empleados. Compromiso con la diversidad al incorporar distintas medidas que se adaptan a los distintos perfiles y realidades que tenemos en la casa. En Naturgy la conciliación es nuestra propuesta de valor, y vamos evolucionando su gestión hacia ámbitos distintos a los tradicionales como el horario o el cuidado de hijos. Para nosotros también se trata de seguridad y salud, de igualdad de oportunidades, y por supuesto de desarrollo profesional.

Así lo refleja nuestra certificación efr global (somos la única empresa en el mundo con esta distinción) a partir de la cual desplegamos más de 470 medidas locales y 20 transversales, relacionadas con las 6 dimensiones de la norma efr:

P.- ¿Qué medidas específicas se han implementado en el último año?

C.F.- En 2019 hemos avanzando en la implantación de nuevas medidas de conciliación relativas a una mayor flexibilidad de jornada, la posibilidad de adaptación de su duración, así como la puesta en marcha del trabajo enremoto, que junto a las medidas ya existentes han dado un fuerte impulso a la conciliación entre nuestros profesionales. La sintonía entre las nuevas medidas y las necesidades de nuestros empleados ha quedado reflejada en la aceptación que han tenido las nuevas iniciativas: solo durante la primera semana de vigencia, se gestionaron más de 1.000 peticiones a través de nuestro Servicio de Atención al Empleado (SAE).

Naturgy

P.- La igualdad de género y la reducción de las desigualdades son parte de los objetivos sostenibles que se han asumido en esta década. Ustedes implantaron en 2018 la obligación de incluir en la terna final de selección al menos a una mujer, entre otras medidas de diversidad ¿Qué ha supuesto este tipo de objetivos en los resultados del plan?

C.F.- Desde 2018, el foco en género con objetivos específicos e indicadores de resultados ha forzado la atención de nuestros negocios en el talento femenino.

En materia de incorporación, hemos ido avanzando paulatinamente en un contexto muy restrictivo de contrataciones y además focalizadas en posiciones operativas y de campo. Nos hemos mantenido con ratios de contratación superiores al 30%. Esto nos ha permitido una gestión activa de la presencia femenina en plantilla, alcanzando actualmente un 32,2% en el grupo, una cifra alentadora si la comparamos con el 24% que exhibíamos en 2015, en un sector de escasa presencia femenina, por definición: en OIl & Gas la presencia de la mujer en el mundo ronda un 15% y en electricidad un 20%.

Y este foco en femenino también ha sido en la gestión interna: cada terna finalista de un proceso de movilidad tiene una representación mínima de 33% de talento femenino.

Respecto de la representación femenina en el equipo directivo, también hemos evolucionado en estos cinco años: veníamos de cifras del 25% en 2015, y con tendencia a la baja, y logramos revertir en 2018 superando el 30% en los primeros niveles de la compañía (2018: 32,2% y 2019 cierra con un 30,1%); es decir, gracias a este compromiso la mujer en Naturgy representa hoy una masa crítica y diferencial en la toma de decisiones.

Actualmente un 32,2% en el grupo son mujeres, una cifra alentadora si la comparamos con el 24% que exhibíamos en 2015, en un sector de escasa presencia femenina

P.- ¿Qué planes específicos tiene previsto impulsar para acelerar la diversidad en el equipo directivo?

C.F.- El desempeño de los indicadores que recién comentamos nos brinda confianza para dar continuidad a los ejes y programas de nuestro Plan Integral de Diversidad. Junto a las iniciativas de impulso al liderazgo femenino y la presencia de mujeres en carreras técnicas, también apostamos por los jóvenes talentos y la aceleración de su promoción. En nuestro día a día conviven diferentes generaciones y cada una suma un valor diferencial a lo que hacemos. Potenciamos esa conexión a través del programa Mentoring, que fortalece el vínculo entre quienes lideran hoy el proyecto empresarial de Naturgy y aquellos a los que corresponderá conducirlo en el futuro, en un intercambio de visiones que les beneficia mutuamente. Asimismo, a través de nuestros mapas de sucesión gestionamos el balance continuo de la diversidad de género y de edad en el equipo directivo.

P.- ¿Qué papel juega el liderazgo inclusivo en las empresas?

C.F.- El liderazgo inclusivo es el liderazgo de hoy y del mañana. Como compañía, nos permite poner foco en la gestión del talento diverso y en el desarrollo de una cultura integradora, sacando el máximo provecho de nuestra realidad intergeneracional. La diversidad está representada en el mundo en el que desarrollamos nuestra actividad, en países y culturas, clientes, stakeholders y por supuesto, en nuestros profesionales. Ser diversos nos permite responder a los desafíos empresariales y aportar valor.

En Naturgy convivimos profesionales con orígenes, experiencias, necesidades y capacidades diferentes. Potenciar un liderazgo inclusivo nos permite actuar en sincronía, buscando la excelencia, la innovación y la flexibilidad.

Una de las palancas de nuestra estrategia de talento es trabajar los comportamientos que activan ese liderazgo, a través de programas de mentoring y metodologías colaborativas, desarrollando propuestas formativas dirigidas a desarrollar el liderazgo femenino, y programas de aceleración del talento, que evidencian formas de hacer más flexibles y ágiles, y en consecuencia más motivadoras para nuestros profesionales.

Diversidad y liderazgo, flexibilidad y transformación, son parte de nuestro compromiso como Compañía.

P.- ¿Cuáles son los proyectos transformacionales que impulsáis desde el área de Personas?

C.F.- Sostenemos el protagonismo de nuestros profesionales en el impulso a nuestra transformación. Por ello desde Personas tenemos un portfolio de proyectos que promueven el cambio a través de una mejor experiencia del empleado, como nuestro proyecto imaginaT, relacionado al concepto de workplace y cuyo foco está en la evolución de los espacios físicos, hacia entornos más flexibles, colaborativos y abiertos, para la adopción de nuevos modelos de trabajo y de herramientas digitales como digitalteam.

Asimismo, a través de nuestro nuevo modelo de formación y la Digital Academy, apuntamos a incorporar tecnologías avanzadas en nuestras operaciones (inteligencia artificial, realidad virtual, machine learning) y a acompañar la innovación de procesos, enfatizando el learning by doing en espacios innovadores como nuestro Datahub. Por nombrar algunos.

Isabel Hidalgo Casaus

Manager del área comunicación y RRII Fundación Masfamilia