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El plan de igualdad: un instrumento eficaz para avanzar en la buena dirección

  • 6-3-2020 | Irene Ruiz De Valbuena
  • Este 7 de marzo concluye el plazo para que las empresas que cuenten con plantillas de 150 trabajadores o más, elaboren, registren y apliquen un plan de igualdad. Aunque la mayoría de ellas no llegaran a tiempo, Nationale-Nederlanden, Ikea o CaixaBank son tres de las compañías que sí han hecho los deberes y nos cuentan su experiencia.
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Todas las empresas están obligadas por ley a respetar la igualdad y evitar la discriminación por razón de sexo, aunque no todas tienen que utilizar los planes de igualdad para lograr este objetivo. Este instrumento sólo es obligatorio en caso de que así lo establezca el convenio colectivo de aplicación, que sea una medida impuesta por la autoridad laboral ante un incumplimiento en materia de igualdad o que lo exija la ley.

En este último supuesto, están todas las empresas con 150 empleados o más, para las que este 7 de marzo concluye el plazo para que implanten un plan de igualdad. Sin embargo, según los datos del registro de convenios (Regcon), que es donde se registran los planes de igualdad ante la ausencia de un registro específico, sólo hay 738 inscritos. Una cifra que dista mucho de las casi 4.000 empresas que, por tener más de 150 trabajadores, deberían haber puesto en marcha un plan de igualdad antes del 7 de marzo.

El Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estableció diferentes plazos para la implantación de los planes de igualdad en función del número de trabajadores de la empresa. Así, aquéllas con más de 250 trabajadores tuvieron de plazo para asumir esta obligación hasta el 7 de marzo de 2019 y para las de más de 150 trabajadores la fecha límite para poner en marcha un plan de igualdad es este próximo 7 de marzo de 2020. Por su parte, aquéllas que cuenten con más de 100 trabajadores tienen hasta el 7 de marzo de 2021 y finalmente, las que tengan más de 50 trabajadores deberán implantar planes de igualdad antes del 7 de marzo de 2022. De manera que, en dos años esta obligación deberá ser asumida por 31.000 empresas.

Los datos revelan que la gran mayoría de empresas obligadas por ley a implantar un plan de igualdad no cumplirán a tiempo, lo cual puede acarrear importantes sanciones, con multas que podrían alcanzar los 187.515 euros si el incumplimiento se calificara como una falta muy grave.

Muchas empresas que carecen de un plan de igualdad, estando obligadas a ello, se escudan en la falta de desarrollo reglamentario del real decreto- ley, en el que se establezca cómo ha de realizarse una auditoría salarial o cómo se realizará el seguimiento posterior, se definan conceptos ambiguos como ‘trabajo de igual valor’ o ‘clasificación profesional’, o se cree un registro específico para estos planes.

Casos de éxito

En cualquier caso, a pesar de estas dificultades, sí hay compañías que ya han elaborado y aplican su plan de igualdad. Nationale-Nederlanden, Ikea o CaixaBank son algunos ejemplos que nos cuentan su experiencia con este instrumento que tiene la finalidad de favorecer la igualdad y evitar la discriminación por razón de sexo.

De hecho, Elena López de Andrés, responsable de Igualdad y Diversidad de IKEA en España, anima a otras empresas a crear sus propios planes de igualdad “nuestros resultados en materia de igualdad vienen a demostrar que es posible, con ello queremos ser ejemplo para otras empresas que quieren trabajar en conseguirlo”.

Desde CaixaBank sostienen que contar con un plan de igualdad es una muestra de su compromiso con la igualdad como “eje fundamental de su actuación” y defienden su eficacia para fomentar la diversidad, potenciar la presencia de mujeres en posiciones directivas y reforzar la conciliación.

Por su parte, Marije Scholma subdirectora general y directora de Experiencia del Empleado en Nationale-Nederlanden, que implementar un plan de igualdad les lleva en la buena dirección y les permitirá llegar a una igualdad efectiva en los próximos años, algo que valora como “beneficioso no sólo para las propias compañías sino también para sus clientes”.

Sus cifras avalan su apuesta por la igualdad de género. CaixaBank cuenta con un 41,3% de mujeres en posiciones directivas y un 37,5% de mujeres en el Consejo de Administración, lo cual según señalan es uno de los porcentajes más altos del sector, aunque lejos de conformarse se han comprometido en alcanzar un 43% de mujeres en puestos directivos en 2021. En el caso de Nationale-Nederlanden el 53% de su plantilla está compuesta por mujeres, y si bien nueve de los últimos nombramientos han sido mujeres, frente a cinco hombres, reconocen que les queda un largo camino por recorrer, ya que ellas aún representan solo un tercio de las personas que ocupan cargos de responsabilidad. Por otro lado, del Top 25 de empresas del sector de seguros solo dos cuentan con una mujer como CEO, siendo una de ellas su CEO, Cornelia Coman. En Ikea, las mujeres representan el 59% de la plantilla y el 51% de los puestos directivos los ocupan ellas. Además, 10 de sus 18 tiendas están dirigidas por mujeres.

Definición del contenido de un plan de igualdad

La elaboración de un plan de igualdad no es sencilla. Además de que es necesaria la negociación con los representantes de los trabajadores, su principal dificultad es determinar su contenido, ya que no basta con plasmar unas líneas básicas de actuación reproduciendo los principios que recoge la ley de igualdad. Como apuntan desde estas tres compañías el plan de igualdad debe contener medidas concretas, con objetivos medibles y evaluables, entre las que destacan las referidas a reducir la brecha de género o a fomentar la conciliación. También es importante que estas actuaciones se adapten a las circunstancias particulares de la empresa, por ello, como impone la ley, deben hacer un diagnóstico previo de su situación en materia de igualdad.

Entre las 127 las medidas incluidas en el plan de igualdad de Ikea, López de Andrés destaca un acuerdo horario con la plantilla que permite la planificación del calendario laboral, la puesta en marcha de un protocolo contra la violencia de género, la regulación del derecho a la desconexión o la revisión de las políticas retributivas.

Las acciones estrella del plan de igualdad CaixaBank son la promoción de la gestión eficiente del tiempo y las reuniones, fomentar un modelo de comunicación no sexista, incluir perspectiva de género en los procesos de selección o incentivar que las personas que accedan a puestos de dirección sigan acogidas a medidas de conciliación. Por su parte, Scholma señala que en Nationale-Nederlanden consideran que las posiciones de liderazgo no deben ser vistas como un impedimento para la conciliación “disociamos los puestos de alta dirección del aumento de horas de trabajo”. Por este motivo, entre las medidas más destacadas de su plan de igualdad están el horario flexible, el teletrabajo o el fomento de la promoción de las mujeres y su acceso a puestos de responsabilidad.

Formación y diversidad

Todas estas medidas no tienen sentido si no se insiste en una formación de los empleados. Como indica López de Andrés son una herramienta útil “siempre y cuando toda la compañía esté impregnada y participe de él”. De hecho, en Ikea ofrecen formación e-learning en materia de igualdad para toda la plantilla y apuestan firmemente por la corresponsabilidad familiar. Prueba de ello, es que el 40% de los permisos que favorecen la conciliación han sido solicitados por hombres.

Asimismo, estas tres compañías insisten en que la diversidad va más allá de la igualdad de género abarcando también la igualdad funcional y generacional. Por ejemplo, en CaixaBank cuentan con un programa llamado Wengage que definen como un proyecto transversal basado en la meritocracia y en la promoción de igualdad de oportunidades, a través del cual se fomenta la flexibilidad y la conciliación y se llevan a cabo planes de mentoring femenino.