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La revolución de los planes de igualdad: la experiencia de RTVE, Caixabank y Coca-Cola

  • 6-3-2020 | Wolters Kluwer |

    Iván Romero

Iván Romero

  • Destacadas directivas de las tres compañías defienden la utilidad de este tipo de programas para luchar contra la brecha de género y el techo de cristal
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Iván Romero

Este domingo 8 de marzo, día de la mujer, venía también marcado por una importante novedad en el ámbito de los recursos humanos: la extensión de los planes de igualdad a las empresas de más de 150 empleados. Son días de mucho trabajo para los departamentos de personal que intentan adaptarse a las nuevas exigencias legales. En esa tarea, muchas pymes tratan de inspirarse y aprender de la experiencia de las grandes corporaciones que llevan desde hace más de una década aplicando y perfeccionando este tipo de programas. De hecho, algunas compañías están actualizando o han actualizado recientemente sus planes para incorporar, por ejemplo, los nuevos permisos por paternidad, pero también para acompasar sus objetivos organizativos con las exigencias de una sociedad, cada vez más sensibilizada con la igualdad de género.

Sin ir más lejos, Caixabank acaba de aprobar un nuevo plan de igualdad, pionero en el sector la banca, con el que se compromete a alcanzar un 43% de mujeres en posiciones directivas en 2021 (actualmente ese porcentaje se sitúa en el 41,3%). Además, se incluyen medidas específicas en favor de la diversidad y contra el acoso sexual. «Hemos renovado entre otros, el protocolo para la prevención, tratamiento y eliminación del acoso, y otras medidas de solución y mediación de conflictos; el protocolo de igualdad para las parejas de hecho o uniones estables de pareja», explica Ana Quirós Directora Corporativa de RRLL, Cultura y Desarrollo en CaixaBank.

Algunas compañías están actualizando o han actualizado recientemente sus planes para incorporar las nuevas exigencias de sus grupos de interés Auditoría salarial

El punto de partida de todo plan de igualdad es la auditoría salarial. Es decir, un examen económico con el que intenta determinar si realmente existe una discriminación entre hombres y mujeres. A partir de entonces, se deben llevar a cabo evaluaciones continuas para comprobar si el problema persiste y en su caso tomar las medidas oportunas para remediarlo. Una tarea que conocen de sobra e Coca Cola European Partners, donde llevan, desde hace meses, realizando un proceso de este tipo para atajar definitivamente la brecha salarial del 8% que registra la compañía a nivel europeo. Lo confirma Marta Sempere, vicepresidenta de CCEP Iberia: «Desde 2018 estamos trabajando en un diagnóstico que nos muestre cuál es la realidad de esta brecha salarial, para poder definir, si procede, el correspondiente plan de acción. Nuestro compromiso es firme, tenemos abierta una mesa de diálogo permanente con los agentes sociales, con los que trabajamos conjuntamente en medidas de inclusión, diversidad e igualdad».

Marta Sempere: «Tenemos abierta una mesa de diálogo permanente con los agentes sociales, con los que trabajamos conjuntamente en medidas de inclusión, diversidad e igualdad»

Los expertos subrayan que las auditorías deben tomar como referencia los diferentes puestos y cargos y no a los trabajadores en sí, ya que de lo contrario podría producirse una distorsión. La responsable de igualdad de RTVE, Teresa Muñoz, apunta a que hay que tener muy en cuenta la distribución y el organigrama de la empresa, dado que la ley obliga a realizar una equiparación salarial de todas las personas que ocupen puestos similares. «RTVE ha conseguido reducir su brecha salarial en los últimos dos años del 6,7 al 6,2%, pero todavía hay mucho trabajo por hacer en este ámbito. Nuestro principal problema por ahora son los complementos salariales, que nos están dificultando bastante la tarea», reconoce.

Techo de cristal

Uno de los puntos más sensibles que debe abordar un plan de igualdad es la representación de la mujer en puestos directivos. Los equipos negociadores tienen asignada la tarea de analizar detenidamente los diferentes niveles de la organización e identificar la existencia del conocido como «techo de cristal». O lo que es lo mismo: barreras que impiden a las mujeres promocionar y alcanzar la cúspide de las empresas.

En ese sentido, cobran una especial relevancia las medidas tendentes a facilitar la conciliación familiar, teniendo en cuenta que estadísticamente las mujeres siguen siendo las que más tiempo dedican a las tareas domésticas y al cuidado de los hijos. En opinión de Teresa Muñoz, «no podemos hacer oídos sordos a una tradición social con siglos de historia. Todavía la preponderancia del varón sigue estando muy arraigada. Creo que al final las empresas reflejan en parte cómo es la sociedad y aunque se está legislando para que haya una mayor corresponsabilidad, el mensaje no ha calado lo suficiente. Es evidente que no estamos en una sociedad igualitaria. Hemos avanzado, pero nos quedan muchos pasos por dar».

Teresa Muñoz: «no podemos hacer oídos sordos a una tradición social con siglos de historia. Todavía la preponderancia del varón sigue estando muy arraigada»

Como remarca Ana Quirós, no se trata de dar ventajas, ni de rebajar el nivel de exigencia, sino de flexibilizar la jornada para facilitar una organización más eficiente del trabajo dentro y fuera de la oficina. «En Caixabank tenemos un protocolo de conciliación desde el 2007 que ha sido actualizado con el último Plan de Igualdad, en el que se regula la flexibilidad en el horario y la adaptación de la duración de la jornada, así como los permisos, las vacaciones y las excedencias, entre otros», apunta.

Al margen de ello, es fundamental que las empresas valoren el esfuerzo de sus empleadas y las apoyen a través de herramientas específicas como el mentoring femenino o los programas de formación. «Es un compromiso que no debe quedarse en palabras. Es necesario llevarlo a la acción y hacerlo con el apoyo de la alta dirección de la empresa, que ha de promover e impulsar dinámicas que favorezcan la inclusión de la mujer en puestos de responsabilidad y en la toma de decisiones», afirma Marta Sempere.

Perspectiva de género

Cambiar las ideas preconcebidas y los pequeños gestos es también una manera eficaz de transformar las organizaciones desde la base. Algunas empresas han empezado a incorporar en sus planes de igualdad iniciativas para erradicar posibles sesgos sexistas, empezando por el lenguaje. Es el caso de Caixabank que en 2018 aprobó su propio libro de comunicación igualitaria. Una guía que incluye recomendaciones prácticas para evitar que los estereotipos condicionen las decisiones de los miembros de la entidad y favorecer la igualdad en el desempeño profesional. «El lenguaje es clave para tratar de una manera más empática y ecuánime a las mujeres y a los hombres con quienes colaboramos y a quienes prestamos servicio. Si los profesionales de una entidad tienen presentes a sus interlocutoras, su lenguaje cambiará de forma automática», argumenta Ana Quirós.

Ana Quirós: El lenguaje es clave para tratar de una manera más empática y ecuánime a las mujeres y a los hombres con quienes colaboramos y a quienes prestamos servicio

CCPE también ha apostado claramente por esta línea de acción y ha aumentado la formación de su plantilla para evitar los sesgos inconscientes, desde los procesos de selección hasta las reuniones de alto nivel. La compañía ya ha llevado a cabo más de 20 sesiones formativas en las que han participado alrededor de 400 directivos. «Ha sido un claro punto de inflexión en la sensibilización de la importancia de la inclusión como elemento diferenciador para que cada uno nos sintamos valorados, respetados e incluidos en nuestro día a día», revela Marta Sempere.

Son fórmulas en favor de la integración y la igualdad que marcan el camino al resto de empresas y organizaciones no solo para cumplir con los preceptos legales, sino también para conseguir un modelo laboral basado en el talento y el esfuerzo, más allá del género.