Mercedes Dueñas
Profesora de ESIC en Postgrado, Consultora Senior en Igualdad, Conciliación y Diversidad
Las medidas de conciliación, aquellas que nos permiten compaginar nuestra vida profesional con la personal, que actualmente tienen las empresas, han ido surgiendo a lo largo de los últimos años o bien por las situaciones cambiantes, del mercado laboral o de la sociedad, o bien por demandas de la plantilla, también para dar respuesta a esos cambios o para adecuar sus vidas a sus expectativas e intereses.
En la situación de confinamiento en la que nos encontramos actualmente, las empresas han tenido que adoptar algunas medidas de la noche a la mañana, algunas de ellas existían, pero la empresa no las utilizaba, otras son nuevas, y algunas son adaptaciones de las que ya tenían.
Una de estas medidas ha sido el teletrabajo. Antes de esta situación ya algunas empresas contaban con esta herramienta, en muchos casos de forma parcial y en otros con ciertas limitaciones, no en todos los departamentos, no para todos los puestos, y no para todas las personas.
Cuando una empresa se planteaba la posibilidad de implantar el teletrabajo, habitualmente, realizaba un estudio piloto que le permitía valorar los beneficios de la misma, anticiparse a los problemas, y recoger datos para poder optar por la mejor alternativa.
En este estudio se determinaba:
- - qué puestos eran susceptibles de teletrabajar, evidentemente no todos lo son (lo estamos viendo claramente ahora);
- - en qué momentos, para algunas empresas eran uno o varios días a la semana, para otras, unas horas al día;
- - qué personas, para algunas todas aquellas que ocupasen un puesto de los identificados como teletrabajables, para otras solo aquellas personas con alto desempeño.
Además, en muchos casos, se realizaba una medida previa de productividad y otra posterior al periodo establecido en el estudio piloto, para poder comprobar si esta forma de trabajar afectaba positiva o negativamente a la productividad.
Y por último, durante el estudio y/o una vez finalizado, se analizaba información cualitativa, cómo las personas que habían participado en el mismo habían vivido la situación, para a través de estas percepciones poder hacer los ajustes necesarios. Y esta información en algunos casos fue sorprendente, también para las personas participantes, habían idealizado el teletrabajo, y se habían encontrado con una situación diferente a la que esperaban: interrupciones familiares/domesticas, dificultad para organizarse, no contar con un espacio tranquilo, puesto de trabajo no adaptado, etc.
En esta situación de alarma, que nos ha obligado a estar en casa, el teletrabajo está siendo una herramienta imprescindible para poder continuar con la actividad en determinados puestos. Sin embargo, tenemos que tener en cuenta que no es un teletrabajo “normal”, es decir, que si intentásemos extraer conclusiones de esta situación, estarían distorsionadas y no serían aplicable a la realidad tal y como la conocíamos. En este teletrabajo, en muchos casos, toda la familia está en casa, y esto es especialmente importante en el caso de niños pequeños, que demandan atención constante y nos impiden, al menos en sus horas de más actividad, trabajar. Tampoco podemos olvidar a nuestros adolescentes, que demandan por nuestra parte de un alto nivel de paciencia, flexibilidad e información veraz. Por otra parte, puede que tengamos tareas domésticas que realizar que habitualmente no hacíamos, por ejemplo cocinar, cuando antes a lo mejor comíamos fuera de casa. Y sobre todo, nos encontramos en una situación de preocupación, de noticias impactantes, de un número muy elevado de whastapps y de información en general, que nos dificulta la concentración. Con todo esto, más que teletrabajar estamos telesubsistiendo, o al menos es lo que ha ocurrido las primeras semanas, hasta que hemos podido interiorizar la nueva situación, organizar rutinas y establecernos objetivos.
Para permitir el teletrabajo, muchas empresas han facilitado ordenadores portátiles a las personas que no disponían de ellos.
El teletrabajo ha hecho que utilicemos herramientas online para nuestras reuniones, tipo Teams, Zoom, Skype, Webex, etc., que algunas empresas tenían pero no utilizaban con frecuencia. Este uso de la tecnología en algunos casos está haciéndonos perder el miedo a la misma, y en otros nos está demostrando que se pueden realizar muchas de nuestras actividades de esa manera, por ejemplo, se están realizando entrevistas de selección de personal, reuniones de trabajo, formaciones, etc., con un ahorro considerable de costes y tiempos de desplazamiento. Sería interesante identificar qué tareas pueden realizarse de una forma más eficiente para poder flexibilizar nuestras formas de trabajo en el futuro.
Esta situación ha hecho que muchas empresas permitan también flexibilizar los horarios de trabajo, otra de las medidas “estrellas”, más demandadas, habitualmente por las personas.
La flexibilidad horaria nos permite compaginar mejor nuestras responsabilidades personales y profesionales, requiere por nuestra parte de un alto grado de responsabilidad y organización, pero nos resta estrés y preocupación, y nos permite centrarnos en cada momento en lo que tengamos que hacer.
Al igual que en el teletrabajo, las empresas habían analizado cuál es la flexibilidad horaria que podían ofrecer a sus plantilla en función de su actividad. En algunas empresas:
- - por ejemplo aquellas que trabajan a turnos o tienen un horario de atención al público, está flexibilidad, hasta ahora, era mínima o inexistente;
- - en otras, principalmente oficinas, la flexibilidad se encontraba en la hora de entrada, con más o menos rango, de 30 minutos a 2 horas, habitualmente, flexibilidad en la hora de la comida, con un intervalo de 30 minutos a 2 horas, también, y por lo tanto flexibilidad a la hora de la salida;
- - y por último, algunas empresas, pocas, trabajaban con un modelo de flexibilidad casi total, con posibilidad de organizar la jornada no solo diaria, sino también semanal, por ejemplo con semanas comprimidas, es decir, la posibilidad de repartir la jornada semanal en 4 días.
En el confinamiento, la flexibilidad horaria, está permitiendo que cada persona pueda teletrabajar en los momentos en los que realmente pueda concentrarse. Esta flexibilidad permite atender a realidades distintas, y a días diferentes.
Hay empresas que han fomentado los permisos retribuidos con recuperación posterior; otras, con mayores recursos, han ofrecido días para el cuidado de familiares retribuidos sin necesidad de recuperarlos; otras la posibilidad de utilizar las jornadas intensivas de verano en estas semanas; etc.
De la misma forma que señalábamos antes, estos nuevos horarios puede ayudarnos a plantearnos, cuando el confinamiento acabe, la posibilidad de flexibilizar aún más las jornadas sin que repercuta en la dinámica de trabajo.
Si tenemos en cuenta la clasificación que la Fundación másFamilia, propietaria del Certificado efr, hace de las medidas de conciliación, y entendemos ésta desde un punto de vista más amplio, mucho más, que solo el teletrabajo o la flexibilidad horaria, nos encontramos con otras iniciativas.
Algunas de ellas relacionadas con la formación, por ejemplo, hay empresas que están aprovechando estos momentos para formar a sus equipos, principalmente en aquellos sectores de actividad donde el ritmo normal de trabajo no puede llevarse a cabo, por ejemplo en equipos comerciales. En muchos casos la formación estaba incluida ya en el Plan de Formación Anual, simplemente lo que están haciendo las empresas es aprovechar ahora el descenso de la actividad para impartir esas formaciones. Otras están poniendo a disposición de sus plantilla enlaces e iniciativas de formación gratuitas sobre diversos temas para que las personas puedan ocupar de una forma productiva su tiempo.
Otras medidas tiene que ver con el cuidado de la salud, consejos para pasar el confinamiento, cuidados físicos, de alimentación y psicológicos, líneas de atención telefónica para personas mayores, herramientas para actividades de ocio, retos para mantener a la plantilla en contacto, compartir momentos y emociones.
Y desde la prevención de riesgos, por ejemplo, se está haciendo llegar a la plantilla cuestionarios de autoevaluación del puesto de trabajo, recomendaciones generales de prevención y medidas generales de prevención COVID-19, como una forma de adaptar el puesto de trabajo.
Estas sin duda han sido las medidas más extendidas, pero ha habido muchas más, algunas de ellas claramente en línea con la actividad de la empresa, otras con los recursos disponibles, otras consecuencia de las necesidades que las plantillas han ido estableciendo, y muchas de ellas reflejo de la comprensión de la situación difícil que estamos viviendo, y dando muestra de una gran creatividad.
Sería interesante poder aprender de esta experiencia, poder analizar qué medidas han funcionado, cómo las hemos utilizado, qué ventajas e inconvenientes hemos tenido, qué buenas prácticas podemos extraer para utilizar cuando volvamos a la normalidad.
Y de este análisis identificar en qué aspectos debemos trabajar las empresas para estar preparadas ante grandes imprevistos: qué tipo de funciones o tareas pueden realizarse de una forma más eficiente; qué puestos de trabajo pueden teletrabajar; qué otras tareas pueden desarrollar puestos de trabajo en los momentos en los que baje su actividad; qué tipo de formación debe recibir la plantilla periódicamente (establecimiento de objetivos, planificación en entornos diversos); si debemos tener adaptados, y preparados, los puestos de trabajo también en los hogares; cómo podemos mejorar y proteger la salud de nuestras plantilla; cómo establecer rutinas saludables; cómo fomentamos la desconexión digital; cómo mejorar la comunicación a distancia; y un largo etc.