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La Seguridad Social en la movilidad internacional de los trabajadores

Abraham Díaz

Senior Manager del área de People Advisory Services de EY Abogados

Ana González

Manager del área de People Advisory Services de EY Abogados

Capital Humano, Nº 353, Sección Compensación y Beneficios / Artículos, Mayo 2020, Wolters Kluwer

Factores económicos, políticos y sociales inciden directamente sobre en la regulación laboral y de la Seguridad Social relativa a las nuevas tipologías de trabajadores expatriados. Cómo afectará a su cotización, jubilación o la prestación por desempleo precisa de un consejo experto.

Comentar cuáles son los retos internacionales a los que tiene que hacer frente la Seguridad Social en los siguientes años nos lleva a analizarlos dentro del marco de un mercado laboral cada vez más globalizado, donde la internacionalización de las grandes compañías ha quedado asentada después de un proceso de expansión y crecimiento desde comienzos del siglo XXI.

Simultáneamente a la internacionalización de la fuerza laboral de las compañías se han producido avances tecnológicos que tienen un impacto en la manera de trabajar, no solo en el ámbito nacional o local, sino también en la movilidad internacional. Hablamos, por ejemplo, de cómo la conexión en remoto permite trabajar desde cualquier sitio o de la robotización de tareas recurrentes, entre otros. Sin duda, todo ello afecta directamente a cómo ha evolucionado la movilidad de los trabajadores y a cómo termina encajando en la normativa, en concreto en la regulación laboral y de la Seguridad Social.

Hace 10 años solamente existía la figura del empleado que se desplazaba con motivo de una asignación internacional por un período que oscilaba entre uno y cinco años. Pero ahora, aunque esta figura sigue prevaleciendo, cada vez va teniendo una menor relevancia en favor de nuevas tipologías de desplazamiento de corta duración que se están consolidando, como pueden ser:

  • Asignados de corta duración, propiamente dicho, dentro de los cuales estaría el asignado que se desplaza a trabajar por un período de duración inferior a seis meses.
  • Commuters, trabajadores que se desplazan a trabajar, pero que regresan a su país de origen los fines de semana.
  • El empleado con funciones regionales o multi-país, que se desplaza de forma muy recurrente a los mismos países para desempeñar su rol internacional.
  • Desplazamientos temporales por teletrabajo, que en ocasiones se debe a motivos familiares.

Todas estas figuras que ya existían desde hace tiempo, pero que hasta la fecha pasaban desapercibidas por el hecho de su corta duración, ahora están siendo objeto de un mayor control por parte de las autoridades de la Seguridad Social, laboral y fiscal.

Hasta hace relativamente poco tiempo era práctica habitual que las compañías presentasen únicamente los certificados de cobertura para informar de los desplazamientos de los expatriados de larga duración, ya que no tenían establecidos procesos internos que permitiesen llevar un registro de todos los viajes del colectivo de viajeros de corta duración.

Sin embargo, hoy en día es una práctica habitual que las compañías presenten certificados de cobertura también bajo el artículo 13 del Reglamento de la CE 883/2004, comunicando los desplazamientos de prestación de servicios simultáneos en más de un país Estado miembro de la UE y por períodos de desplazamientos inferiores al mes, con el fin de cumplir con la normativa europea en el ámbito de la Seguridad Social.

En consecuencia, de la misma manera que se ha aumentado el número de comunicaciones por parte de las compañías, la Administración ha dado pasos adelante para seguir modernizándose e implementando procesos de presentación telemática de los formularios de comunicaciones de desplazamientos internacionales. Sin duda, un cambio importante, ya que hasta hace poco tiempo cualquier trámite relacionado con un desplazamiento internacional se tenía que realizar físicamente ante una oficina de la Tesorería General de la Seguridad Social o por fax. Sin embargo, desde mediados de 2019 se pueden presentar ciertos trámites, como el certificado de cobertura de manera telemática, y la propia Administración está desarrollando nuevos evolutivos con el fin de que la presentación online cubra los mismos servicios que la propia Tesorería General de la Seguridad Social prestaba de manera presencial.

Por otro lado, otro de los factores en materia de Seguridad Social que está a la orden del día es el de los convenios especiales que permiten, bajo ciertas condiciones, mantener las cotizaciones a la Seguridad Social en España de una forma voluntaria.

Asimismo, de igual forma que la globalización de las empresas ha cambiado, las personas también lo han hecho. El volver a España tras una expatriación de larga duración no siempre es posible e incluso en muchas ocasiones son los propios expatriados los que se adaptan al cambio de país y no están interesados en volver al puesto de trabajo que tenían en España antes de su desplazamiento. En estos casos, sucede que la localización laboral de los empleados en el país de destino conlleva la baja en el sistema de seguridad social de España.

Sin embargo, el hecho de darse de baja en el sistema de Seguridad Social en España genera en ocasiones incertidumbre entre los expatriados porque es cuando surgen dudas sobre cómo afectará esa situación a la jubilación o sobre si se puede tener acceso en esa circunstancia a la prestación por desempleo, entre otras.

Ante este escenario, los expatriados se plantean la posibilidad de la suscripción de un convenio especial para seguir cotizando cuando no pueden obtener una prórroga del certificado de cobertura por algún motivo, con el fin de cubrirles al menos la cobertura de la pensión jubilación y de la asistencia sanitaria. Es necesario, en este sentido, contar con un correcto asesoramiento, ya que el desconocimiento de los convenios bilaterales y de los reglamentos europeos puede conllevar en ocasiones a cotizaciones superiores e innecesarias, y, por otro lado, puede permitir a los empleados y a las compañías ahorrar costes en materia de cálculos actuariales.

Darse de baja en el sistema de Seguridad Social en España genera en ocasiones incertidumbre entre los expatriados porque es cuando surgen dudas sobre cómo afectará esa situación a la jubilación o sobre si se puede tener acceso en esa circunstancia a la prestación por desempleo

BREXIT

Por último, un elemento que está generando gran incertidumbre es todo lo relativo a qué va a suceder a efectos de la seguridad social una vez que se termine de ejecutar el BREXIT. Pues bien, en base a lo acordado en enero de 2020, la situación no variaría hasta el 31 de diciembre de 2020.

No obstante, debemos estar atentos a las futuras negociaciones que se produzcan en esta materia entre Reino Unido y la UE. Uno de los posibles escenarios sería que se activase la vía de la negociación bilateral entre Reino Unido y España con el fin de suscribir un convenio bilateral, aunque es más previsible que Reino Unido siguiese beneficiándose de la legislación comunitaria, ya no como país de la UE o del EEE, del Reglamento UE 883/2004, sino de forma similar a como lo hace Suiza.

DESAFÍOS

A la hora de destacar los principales desafíos a los que tiene que hacer frente la Seguridad Social en cuanto a la movilidad internacional de los trabajadores hay que tener en cuenta: factores políticos (como, por ejemplo, el Brexit), factores económicos (tales como que la situación deficitaria de los sistemas de Seguridad Social de países de nuestro entorno ingresan menos contribuciones que prestaciones) y factores sociales, como la mayor esperanza de vida de las personas, y que la pirámide de la población activa continúe estrechándose por su parte inferior, lo que está provocando que el tiempo medio de disfrutar de una pensión de jubilación sea mucho mayor que en momentos anteriores y a su vez que la pensión media de jubilación continúe aumentando.

Todos estos factores ya están impactando a la hora de solicitar un certificado de cobertura: hay países de nuestro entorno que están limitando tanto la concesión de la solicitud de prórrogas ordinarias (aquella que contempla los propios reglamentos de la UE como los convenios bilaterales) y la admisión de prórrogas extraordinarias. Los Estados han empezado a tomar medidas para frenar los inconvenientes que puede suponer no ingresar de trabajadores que finalmente se trasladan a trabajar con carácter temporal y finalmente están más de 2 y 3 años trabajando en sus países o incluso 5 y 6 años.

El presente artículo es fruto de la participación de EY Abogados en el ciclo de conferencias sobre temas de actualidad en la Movilidad y Gestión Internacional de personas de la IX edición del IHR meeting 2020.