La pandemia del COVID-19 está suponiendo una emergencia sanitaria a nivel global. La crisis de salud pública se está transmitiendo a la economía y a la sociedad a una velocidad inusitada, afectando tanto a la actividad productiva como a la demanda y al bienestar de los ciudadanos. En este entorno, las empresas están trabajando incansablemente en minimizar el impacto económico y social que pueda tener en sus organizaciones, así como para facilitar que la actividad se recupere tan pronto como la situación actual mejore.
La respuesta a este desafío debe ser conjunta y coordinada por parte de todas las áreas de las compañías. En particular, el impacto de la situación en el ámbito de la gestión de personas es el que requiere de una actuación más inmediata y cortoplacista.
Desde el punto de vista retributivo, encontramos medidas dispares de unos sectores a otros y de una localización geográfica a otra. La finalidad última de estas medidas es que los efectos negativos de la pandemia sean transitorios y evitar, en última instancia, que se produzca un impacto más permanente o estructural.
Dentro de este contexto, las compañías están llevando a cabo diferentes actuaciones transitorias que van desde las extinciones temporales de la relación laboral, las reducciones de jornadas y el adelanto de días de vacaciones hasta la reducción de las retribuciones fijas de consejeros ejecutivos y altos directivos.
En relación con las retribuciones variables, en la medida en que las empresas se están viendo obligadas a revisar sus planes de negocio para este ejercicio 2020, algunas compañías han iniciado ya una revisión de sus esquemas de retribución variable anual y plurianual de cara a adaptarlos a la nueva situación del negocio y a la consideración de indicadores que protejan a la compañía en el medio y largo plazo.
En efecto, hay organizaciones que están modificando las métricas, la cuantía, las escalas de cumplimiento, el período de consolidación e incluso la forma de abono de las retribuciones variables, incluyendo o ampliando las cláusulas de diferimiento y de reducción de las mismas («malus»).
En particular, en el sector financiero, el Banco Central Europeo ha instado a las entidades a que sigan políticas prudentes tanto de reparto de dividendos como de distribución de remuneración variable. En opinión del supervisor bancario, puede resultar conveniente que se tomen medidas concretas, como por ejemplo que la remuneración variable se difiera por un período más largo al habitual o que un porcentaje de la remuneración variable superior al establecido con carácter general se abone en forma de instrumentos.
No obstante, cabe mencionar que existen sectores en los que se están concediendo retribuciones específicas a empleados que están realizando un esfuerzo extra como consecuencia del COVID-19. Empleados que siguen trabajando directamente de cara al público o cuyo desempeño es clave en estas circunstancias. Asimismo, no se descarta la concesión de bonus individuales al final del año en casos de rendimiento extraordinario de forma discrecional.
Lo que es claro es que las dramáticas consecuencias económicas derivadas de la crisis sanitaria están llevando a muchas compañías a tener que planificar la fuerza de trabajo de cara a identificar los procesos y funciones críticas que se verán afectados en el corto y medio plazo y que hacen necesario una alineación y optimización de los costes salariales (i.e. análisis de la población, ERTE, adaptación de la política retributiva al nuevo entorno, etc.).
Puede resultar conveniente que se tomen medidas concretas, como por ejemplo que la remuneración variable se difiera por un período más largo al habitual o que un porcentaje de la remuneración variable superior al establecido con carácter general se abone en forma de instrumentos
Por último, la necesidad de adaptación a las nuevas formas de trabajar y de relacionarnos dentro de la organización como consecuencia del confinamiento ponen de manifiesto más que nunca la importancia que la salud mental y física tienen sobre la motivación y la productividad de los empleados. Dentro de este entorno, cobran especial importancia fórmulas retributivas que incentivan comportamientos dirigidos a incrementar el bienestar y la calidad de vida de los empleados, sus familiares y su entorno laboral, produciendo beneficios mentales, físicos y emocionales para los trabajadores que, de por sí, no implican un incremento de los costes salariales.
Llevar a cabo la implantación de cualquiera de estas medidas bajo un marco de seguridad jurídica plena es fundamental para el éxito de estos procesos. Asimismo, las compañías deben prestar especial atención a la estrategia de comunicación y de gestión del cambio para asegurar una transición y adaptación de los empleados a un nuevo entorno laboral incierto.