Josep Capell
Socio Director de CEINSA y Responsable de Contenidos de Compensación en Capital Humano
Los motivos por los que una organización concede un incremento salarial pueden ser varios, desde reconocer una mejora en las capacidades de un empleado, hasta compensarlo por asumir más responsabilidades, reconocer un buen desempeño o ajustar el sueldo a las tendencias del mercado o al coste de la vida.
Si la compensación es una herramienta de gestión imprescindible para canalizar los esfuerzos de los empleados, contar con una buena política de incrementos salariales supone toda una ventaja competitiva en un mercado laboral cada vez más disputado. En este artículo, explicamos qué oportunidades y retos representan los incrementos salariales, y las tendencias actuales recogidas en la segunda edición del informe «Previsión de Incremento Salarial para el año 2020» de Ceinsa.
Oportunidades y retos
La retribución es un elemento dinamizador del potencial humano de las empresas con una incidencia directa sobre un gran número de aspectos de la gestión de los recursos humanos. Entre sus objetivos destacan el atraer y retener al mejor talento, estimular el rendimiento, fomentar la adhesión, estimular el desarrollo, aumentar la satisfacción o mejorar el clima.
No obstante, la remuneración también constituye un coste importante para las compañías - en algunos casos, los gastos de personal están por encima del 70% de las ventas totales. En este sentido, la clave pasa por enfocar el sistema retributivo en términos de optimización de la relación coste/beneficio y no en la reducción de costes. Para ello es imprescindible realizar una planificación y una previsión a largo plazo, así como tener en cuenta las peculiaridades, objetivos y necesidades de cada empresa, evitando las recetas estándar.
En este sentido, uno de los grandes problemas de las empresas españolas es que sus políticas de retribución no están sincronizadas con el resto de sus prácticas ni con su cultura, obviando que éstas son mucho más que una herramienta de atracción, retención y motivación, son un medio de comunicación de sus valores, principios y objetivos.
Organizaciones más competitivas
Si se muestra como un pilar de apoyo creíble y proactivo para la Dirección y los Mandos Intermedios, la gestión de la compensación —y, por ende, de los incrementos salariales— genera influencia e impactos, también en la capacidad de atracción y retención del talento requerido por las organizaciones.
Esto es especialmente importante en un momento como el actual, marcado por la escasez de talento y la alta rotación de los empleados. Así, según el 2019 Compensation Best Practices Report de PayScale, el 66% de las organizaciones encuestadas está de acuerdo o muy de acuerdo con que la retención es una preocupación creciente —un dato superior al del año pasado (59%)— y uno de los principales motivos por los que un empleado deja su trabajo es porque otra empresa le ofrece un salario mejor (65%).
Y esta tendencia es previsible que se mantenga en un futuro, ya que, según datos de Deloitte, el 43% de los millennials tiene previsto dejar su puesto de trabajo después de un par de años y los miembros de esta generación cada vez tienen más presencia en las plantillas - en EE. UU. se prevé que en 2020 constituyan el 46% de la fuerza laboral.
Recompensar el desempeño individual
En el caso de la evolución salarial individual, en muchas ocasiones, los incrementos se han asociado a factores comunes como la formación, la antigüedad o la categoría laboral, obviando el desempeño del trabajador. Esto ha ocasionado que los empleados con mejor rendimiento no se hayan sentido recompensados y hayan tendido a dejar su trabajo, si surgía una mejor oportunidad. Para evitarlo, se hace necesario optar por una política de incrementos salariales personalizada que valore objetivamente el rendimiento de cada uno de los empleados.
Las investigaciones lo demuestran, ya que la mayor parte sugiere que aquellas organizaciones que son capaces de diseñar su política retributiva de manera que recompense más a los empleados más eficaces o con mejores resultados, están en mejores condiciones de alcanzar sus objetivos corporativos. En esta línea, hacer que la consecución de buenos resultados sea financieramente atractiva para los colaboradores contribuye a crear un clima en el que los mejores son motivados para mantener rendimientos destacados de forma sostenida.
Flexibilización y conocimiento
Otra tendencia destacada es la flexibilización de la frecuencia con que las organizaciones otorgan los incrementos salariales. El motivo es que se ha visto que la compensación es más motivadora si se ofrece justo después de que se produzca el comportamiento deseado en lugar de otorgarse una vez al año.
Además, aunque las políticas de incrementos salariales habitualmente se han basado en encuestas anuales, éstas no siempre son tan precisas como deberían ser. Por eso, es importante que las organizaciones se basen en información sobre las tendencias del mercado, además de sobre sus niveles y prácticas salariales y sus objetivos y pronósticos comerciales.
Poder adquisitivo para 2020
Si nos centramos en los incrementos salariales genéricos, es decir, a aquellos que se aplican con carácter general a todos o a la mayoría de los integrantes de un colectivo, según datos de Korn Ferry, en 2020, se espera que la tasa de incremento salarial a nivel global/mundial sea similar a la de 2019, sin embargo, la desaceleración de la inflación hará que el crecimiento de los salarios reales sea superior. Así, se prevé que este año la tasa de incremento salarial global sea del 4,9%, con una inflación prevista del 4,1%, el incremento de los salarios reales se situará en el 2,1%.
En lo que respecta a nuestro país, hemos publicado la segunda edición del informe «Previsión de Incremento Salarial para el año 2020». En él se observa una cierta moderación salarial. Así, teniendo en cuenta tanto los incrementos decididos como los probables, el promedio global sería del 1,57%, inferior al 1,97% del año pasado. Esta cifra, no obstante, es superior a la inflación acumulada del 2020 (0,8%), lo que supone una modesta ganancia de poder adquisitivo para los trabajadores.
Si desglosamos los resultados por categorías, vemos que, con un 1,50%, son los niveles directivos los que experimentan incrementos más moderados, seguidos por los jefes y mandos (1,90%) y por el personal general (2%).
Por otro lado, si segmentamos según el tamaño y la nacionalidad de las empresas, vemos que no hay grandes diferencias. Las que experimentan una mayor subida son las compañías de tamaño medio (1,80%) y las de nacionalidad mixta (2,11%). En el otro extremo, encontramos las empresas pequeñas (1,30%) y las multinacionales (1,54%).
Finalmente, también cabe destacar que los incrementos cero siguen siendo una opción y que el número de empresas que optan por ellos se ha incrementado respecto al año pasado.
La política retributiva en general y de incrementos salariales en particular tiene una incidencia directa sobre numerosos aspectos de la gestión de recursos humanos, con especial atención a su relación con el desempeño, la satisfacción y la motivación o la cultura de empresa.
En un mercado tan complicado como el actual es imposible medrar sin contar con los colaboradores adecuados. En este sentido, una de las claves es fidelizar a los mejores trabajadores ofreciéndoles una política de incrementos salariales competitiva y realista.