Contratar personal siempre es una actividad delicada para cualquier departamento. Todos los directores necesitan esforzarse por asegurarse de que el candidato encaja en el equipo y en los procesos de trabajo, así como es inevitable la presión para estos ejecutivos de que la nueva persona se sienta cómodo y se adapte rápidamente a sus nuevas funciones.
Entre todos los departamentos, una de las profesiones con mayor rotación son las relacionadas con la gestión comercial de cualquier empresa, siendo esta una de las mayores pérdidas de valor de las compañías. Prevenir esta situación reduciría el gasto en recursos humanos, optimizaría los equipos comerciales y podría ser un valor añadido para la imagen de la compañía
Cuando nuevos comerciales se unen a un equipo de ventas, generalmente los inunda un sentimiento de nervios, emoción y muchos símbolos de euros en la mente. La esperanza de lograr grandes comisiones es una forma de mantenerlos motivamos durante las primeras semanas y si tienen suerte en el cumplimiento de sus objetivos. Los inconvenientes llegan en que la posibilidad de cobrar suculentas comisiones solo funciona como ‘zanahoria’ durante un corto periodo de tiempo.
“Para mantener a tu equipo feliz, motivado y comprometido a largo plazo, necesitas ayudarte de diferentes métodos que mantengan a la persona en el ‘juego’ y que los incite a lograr mejores resultados”, explica Carlos Martinez, manager de contenidos de Efficy. En este hecho, juega un papel fundamental el salario y es que, en el área comercial, éstos suelen componerse de dos partidas, la fija y la variable, en la mayoría de los casos.
Cómo debería estructurarse el sueldo de un comercial
Según un estudio realizado por los expertos de Efficy, especialista en soluciones CRM, tras analizar más de 6.000 ofertas de empleo publicadas en los últimos 4 meses, el salario promedio son los 17.277 euros brutos/anuales y generalmente está compuesto por un fijo y un variable.
El modelo de remuneración fijo y variable ofrece muchas ventajas para los comerciales ya que permite ligar el salario del personal al éxito de la empresa (si ganamos, ganamos todos); motiva al personal al máximo poniendo parte de su salario únicamente en sus manos; y premia a los trabajadores que mejor desempeñan su trabajo. Sin embargo, la realidad es que los sueldos variables también tienen inconvenientes si no se gestionan bien ya que pueden crear enfado o desgana si no se alcanzan los objetivos o bien pueden generar tensiones entre empleados.
Analizando esto, Martínez afirma que lo cierto es que “si quieres asegurarte de tener una estructura salarial que saque el máximo provecho de este modo de retribución sin contar con los inconvenientes, es indispensable modular la parte fija y la parte variable”.
¿Cómo debería ser entonces el salario fijo de un comercial? Dos palabras lo definen: razonable y justo. Los motivos son evidentes. Si a un comercial le va mal un mes concreto, sea por su culpa y en especial si es por motivos ajenos a él como que la empresa no consigue captar leads, es temporada baja u ocurre algo fuera de lo normal como en el caso del Covid-19, esto no debería generar dificultades económicas para la persona.
En cuanto a la parte variable, para evitar los aspectos negativos de este sistema de remuneración tiene que cumplir con tres principios: el variable tiene que ser transparente, también tiene que ser revisable con el tiempo y las comisiones no pueden tener techo.
“Si no fijas un sistema cristalino e inequívoco, a la hora de calcular las comisiones es posible que directores y equipo lleguen a cifras distintas por lo que empezarán las fricciones. Evitar este problema desde el principio fijando un esquema de sueldo variable muy transparente y explicándolo bien a cada comercial es la solución”, mantienen desde Efficy.