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Diversidad LGBT+: Avance visible, beneficios asociados

Capital Humano, Sección Conciliación y diversidad / Tribuna, 1 de Julio de 2020, Wolters Kluwer

Gabriel Martín

Managing director de Accenture, responsable del programa de Inclusión y Diversidad LGBT+ en España, Portugal e Israel

La diversidad LGBT+ está dejando de ser un tema pendiente dentro de los programas de inclusión y diversidad en España. Las grandes empresas nacionales están abrazando esta diversidad siguiendo los pasos de otros países como Estados Unidos, Reino Unido y los países nórdicos. Invertir de forma exitosa en la gestión de la diversidad LGBT+ acelera de forma asociada la implantación de otros programas de inclusión y diversidad fundamentales para aumentar la competitividad de la empresa.

En Accenture llevamos más de diez años trabajando la diversidad LGBT+, dentro del programa global de inclusión y diversidad -que incluye diversidad de género, religión, etnia, generacional, diversidad funcional, salud mental y nuevas masculinidades-. Durante este tiempo hemos identificado una serie de patrones que, con bastante frecuencia, se repiten en todos los países a medida que se avanza en la inclusión de la diversidad LGBT+.

Este proceso comienza con una fase inicial enfocada en el empoderamiento de los empleados LGBT+ para que sean ellos mismos en el entorno laboral. A medida que avanza en madurez se reutilizan los elementos clave de este programa a otras diversidades ocultas (discapacidad invisible, salud mental, religión, etnia) para llegar a una cultura de inclusión en la que las etiquetas finalmente se diluyen pasándose a valorar la autenticidad y la diferencia.

Rompiendo mitos de la dirección a través de la visibilidad LGBT+

La diversidad LGBT+ es, por su naturaleza, complicada de gestionar desde una perspectiva tradicional de separación entre el mundo personal y el mundo profesional. Es, en este primer momento, donde suele salir a la luz el posicionamiento del comité ejecutivo y la alta dirección que considera que ya se hace lo suficiente. Este planteamiento refleja un sesgo social en el que la dirección asume que, al ser parte de una sociedad tolerante con la población LGBT+, no es necesario gestionar esta diversidad.

En el estudio anual Getting to equal -elaborado por Accenture en más de 28 países y con participación de más de 1.700 C-level y miembros de consejos de administración de empresas de más de 50 empleados- se evidencia esta situación. El 72% de los directivos consultados en España consideran que crean ambientes que fomentan la inclusión y el sentido de pertenencia, pero solo el 20% de los empleados está de acuerdo con esta afirmación.

En el caso de los empleados LGBT+ no hay sorpresas: sólo el 31% es totalmente abierto respecto a su orientación sexual o identidad de género. Y un 20% no ha comentado su situación a nadie dentro de la empresa. Ni tan siquiera a sus compañeros más cercanos.

Los pilares básicos de un programa de diversidad LGBT+

Con estas cifras sigue teniendo sentido continuar invirtiendo en los pilares básicos de un programa de inclusión y diversidad LGBT+: involucración explicita de la dirección, programas de aliados y políticas sin-genero.

Es fundamental la involucración expresa, continua y auténtica de la dirección. Incorporando en su discurso habitual mensajes que refuercen su visión inclusiva hacia todos los empleados con mención expresa también de la población LGBT+. También es importante el nombramiento de líderes del programa LGBT+ comprometidos emocionalmente, o porque ellos mismos son LGBT+ o porque en su entorno cercano han experimentado el viaje emocional de una persona de este colectivo. En Accenture este ha sido un factor de éxito. La incorporación de directores abiertamente LGBT+ como líderes del programa en cada país ha ayudado en dos sentidos: dotar de autenticidad al programa y visibilizar nuevos modelos de liderazgo a seguir.

Los programas de aliados siguen siendo clave para hacer visible la aceptación de los empleados LGBT+ en el día a día de la empresa. En el caso de Accenture, los aliados se comprometen a estar informados sobre la realidad LGBT+ y a ser activos, visibles y locuaces en su apoyo a los empleados LGBT+. Lo que se buscamos es generar cultura de aceptación con pequeñas señales y gestos diarios que empoderan a los empleados que aún no se sienten cómodos.

Adicionalmente los programas de aliados nos dan la oportunidad de hacer una gestión cuantitativa fijando objetivos globales de población aliada diferenciando entre directivos y resto de empleados. Siendo coherentes con la importancia del directivo en el éxito del programa, el objetivo de número de directores aliados en Accenture a nivel global es del 50% mientras que para el resto de los empleados es del 30%. En la actualidad, el 90% de los managing directors en Portugal son aliados y un 53% en España. El 23% de los empleados de Accenture en España son aliados, lo que se traduce en un volumen de más de 3000 agentes del cambio visibles en nuestras oficinas y en las plataformas de colaboración on-line.

Por último, las políticas sin-género son un pilar fundamental sin el que el programa carecería de autenticidad. En el caso de Accenture existe un comité que revisa las políticas de la compañía para que se aplique el principio sin-genero tanto en beneficios como en el propio lenguaje utilizado.

Enfocando hacia la competitividad: cultura de “salir del armario”

A corto plazo los programas de diversidad LGBT+ tienen efectos positivos en términos de retención y captación de talento, mejora del posicionamiento de marca y sintonía con la sociedad y el consumidor. Pero a largo plazo ayudan a que toda la empresa perciba una cultura de igualdad que hace crecer la mentalidad innovadora.

Según nuestro estudio Getting to Equal existen 40 factores que caracterizan una cultura de igualdad. Desde el liderazgo explícitamente igualitario a políticas igualitarias de contratación, compensación y beneficios, horarios flexibles, posibilidad de trabajar desde casa por temas personales, formación relevante o respeto a los horarios.

Pero los factores más numerosos son los relacionados con la posibilidad de los empleados para ser ellos mismos en el trabajo sin miedo a repercusiones en su carrera profesional: desde no pedirles cambiar su forma de vestir, sentirse cómodos para rechazar reuniones fuera de horario por motivos personales o percibir una actitud positiva ante el fallo.

El programa de diversidad LGBT+ incluye muchos de los componentes que aceleran ese cambio cultural que, centrado inicialmente en la población LGBT+, se extiende fácilmente a todos los empleados. En el caso de Accenture los mensajes “Se auténtico. Se tú mismo” o “Trae tú autentico yo al trabajo” asientan expectativas de comportamiento en el entorno laboral que son aplicables a cualquier otro empleado. El programa de diversidad LGBT+ ayuda a acelerar esa transformación cultural que anima a todos los empleados a salir del armario en el sentido más amplio para ser auténticos sin miedo a impactos en su carrera profesional.

Valor transversal del programa de diversidad LGBT+: sin etiquetas

Un programa exitoso de diversidad LGBT+ ayuda a acelerar la implantación de otros programas de inclusión y diversidad.

En el caso de la diversidad de género el gran reto es eliminar las tensiones que se generan entre hombres y mujeres cuando el debate se reduce a cuotas. Es necesario elevar la conversación para romper el discurso binario y centrarse en la mejora que se experimenta en la competitividad cuando los empleados pueden sentirse cómodos para salir de la “caja de la masculinidad” que caracteriza la cultura empresarial tradicional. Los empleados LGBT+, en especial los transexuales, son agentes del cambio en las perspectivas de género incluyendo su contribución a los programas de nuevas masculinidades.

La diversidad generacional, con programas de mentoring inverso entre empleados jóvenes LGBT+ y empleados de mayor edad no LGBT+, facilita la eliminación de barreras generacionales y desarrolla empatía intergeneracional.

Y en general todos los programas enfocados en diversidades invisibles (religión, etnia, salud mental, discapacidad invisible) se ven beneficiados por el empoderamiento que la cultura de “salir del armario” les da para compartir su realidad personal en el entorno de trabajo y llegar a una cultura de inclusión en la que las etiquetas finalmente se diluyen pasándose a valorar la autenticidad y la diferencia.