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Las empresas necesitan tener más abejas y menos chimpancés

Carrión Morillo, David

Capital Humano, Nº 356, Sección Tendencias / Tribuna, Septiembre 2020, Wolters Kluwer

Portada

David Carrión Morillo

Abogado y Catedrático de Derecho Financiero y Tributario en la UEM

Una de las cosas más memorables de este año, para mí, ha sido el descubrimiento del libro La mente de los justos de Jonathan Haidt. Gracias a que he sido miembro del Jurado de la IX edición del Premio Know Square he podido disfrutar enormemente con su lectura. Haidt, psicólogo y profesor de liderazgo ético en la Universidad de Nueva York, demuestra dominar disciplinas tales como la filosofía, la antropología o la biología; vamos, que debe ser uno de los pocos sabios que quedan en nuestro tiempo. La tesis central del libro se puede resumir en que las intuiciones morales guían nuestro razonamiento posterior. De ahí, precisamente, que nuestras convicciones no sean fruto de la razón sino de la intuición.

Según Haidt, además, la naturaleza humana estaría constituida por un noventa por ciento de chimpancé y un diez por ciento de abeja, lo que supone que las personas trabajemos en dos niveles a la vez, aunque predomine el primero de ellos: personas que pugnan con otras personas de su grupo. Y es este nivel el proveniente de los orígenes evolutivos de nuestra especie, donde gobierna el egoísmo del chimpancé. Ante él, en un segundo nivel, existiría la competencia de grupos contra otros grupos, donde los grupos más homogéneos y cooperativos consiguen la victoria frente a los grupos más individualistas y egoístas, como ya había señalado Darwin. En toda persona, por tanto, pueden coexistir y pugnar ambos niveles, por lo que podemos ser egoístas que solo trabajemos en beneficio propio, pero también podemos trabajar por el bien de nuestro grupo como las abejas en una colmena.

Resulta evidente que el término grupo, en toda esta argumentación, puede ser sustituido automáticamente por otros conceptos similares: equipo, bufete, empresa, universidad o cualquier otra organización. Entonces, ¿qué lección pueden extraer los líderes de todo esto?, o, con mayor precisión, ¿cómo un líder puede lograr que su organización sea mejor y hacerla más activa y productiva?

Haidt trata de dar respuesta a estas preguntas con un acercamiento a las características del líder, que debe ser capaz de construir una matriz moral basada, por lo menos, en tres cualidades: Autoridad, Libertad y Lealtad. La Autoridad, legitimadora del líder, la Libertad de sus subordinados al no sentirse oprimidos y la Lealtad, impulsora de la cohesión y cooperación entre todos los miembros de un grupo. Junto a esto, se pueden dictar algunas medidas para crear un entorno de trabajo que acerque nuestra empresa a una colmena. No son medidas directas ni de inmediatos resultados, ya que un chimpancé no se convierte en abeja de la noche a la mañana, sino que lleva tiempo. Las medidas, en fin, que cita Haidt para lograr tan plausible finalidad son las siguientes:

  • «Aumenta la similitud, no la diversidad». El líder debe tratar de que todos los que trabajen en la empresa se sientan como pertenecientes a una auténtica familia, si quiere cimentar una verdadera colmena humana. Por ello, no deben destacarse las diferencias raciales o étnicas en ningún caso, sino que debe tratarse de que sean menos importantes. De hecho, se debe aumentar la similitud celebrando los valores compartidos y la identidad común del grupo. Como señala Haidt, la psicología social ha demostrado que somos más amables y crédulos hacia aquellos que se parecen a nosotros; se visten, hablan, o, incluso, sencillamente se llaman como nosotros. La raza, entonces, no aporta nada especial, y se olvida cualquier tipo de diferencia racial o étnica que pudiera existir cuando contamos con similitudes, mismos objetivos e interdependencias mutuas.
  • Se debe aumentar la similitud celebrando los valores compartidos y la identidad común del grupo
  • «Saca provecho de la sincronía». Todos conocemos el caso de las empresas japonesas que comienzan la jornada laboral con ejercicios sincrónicos de todos sus empleados, del primero al último. Haidt es más explícito aún al exponer que «si pides a alguien que canten juntos una canción, o que marchen al paso, o apenas que toquen juntos algunos ritmos sobre una mesa, consigues que confíen más entre sí y que estén más dispuestos a ayudarse mutuamente, en parte porque haces que se sientan más parecidos entre sí». El líder debe, por esta razón, organizar actividades que unan a sus subordinados, pueden ser fiestas o, como les gusta a los japoneses, karaokes. Esto generará confianza, con lo que se podrá conseguir que los miembros del grupo ya no piensen en primera persona del singular, sino del plural: somos, vamos, haremos, etc.
  • «Genera competencia sana entre equipos, no entre individuos». Haidt, para recomendar esta medida, se apoya en varios estudios que son capaces de demostrar que la competencia intergrupal incrementa el afecto por nuestro propio grupo mucho más de lo que incrementa la hostilidad hacia otros grupos diferentes al nuestro. En ese sentido, las competiciones intergrupales, como las ligas deportivas que se organizan en la propia empresa entre departamentos diferentes, tienen un efecto netamente positivo. Por el contrario, el enfrentamiento de unos con otros empleados compitiendo por recursos escasos, como pueden ser las primas, tiene un efecto tan negativo que puede llegar a menoscabar el espíritu común que debe reinar en la colmena.

Muchas más ideas, reflexiones y temas aparecen y son tratados, en la mayoría de los casos, con absoluto acierto por Jonathan Haidt en este libro de imprescindible lectura, pero, de momento, quedémonos con las medidas expuestas en esta tribuna para, de este modo, poder unir a las personas que conforman un grupo, primero, y estimularlas, después, para poder perseguir proyectos más grandes que ellos mismos. En definitiva, menos chimpancés y más abejas.