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10 prácticas clave para prevenir el “síndrome del trabajador quemado”, una enfermedad en auge

  • 8-9-2020 | Wolters Kluwer
  • El 82% de los profesionales ha sufrido este trastorno alguna vez durante su vida laboral, y cuya incidencia podría acentuarse debido a las consecuencias económicas, sociales y laborales del coronavirus.
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Aunque el concepto no es nuevo, fue en mayo de 2020 cuando la OMS identificó el síndrome de estar quemado o burn out como un trastorno emocional, legítimo y diagnosticable. Sus efectos son muchos y de gran alcance; desde problemas de salud mental y física en la fuerza laboral mundial (y, como resultado, millones de bajas médicas), hasta enormes caídas en la productividad de las compañías. Las perspectivas futuras son sombrías: que este síndrome aumente a causa de la presión financiera sufrida por el impacto económico de la COVID-19, el estrés provocado por los riesgos en la salud de la pandemia, el miedo a perder el empleo, o las altas cargas de trabajo consecuencia de los recortes de personal.

A estos factores se añade la cultura del éxito que prima en nuestra sociedad actual: “Parece que en todas partes, especialmente en redes sociales como LinkedIn, aparecen mensajes contradictorios de que es necesario ser flexible en el trabajo y saber desconectar, pero que cuanto más trabajes, más éxito tendrás. Esto, sumado a la presión de los jefes de equipo y a las empresas en sí que necesitan seguir siendo competitivas en este contexto de crisis, aumenta significativamente el riesgo de burnout entre los profesionales de hoy en día”, expone Marco Laveda, Managing Director del Grupo Robert Walters en Iberia.

Estadísticas Extraídas de la Guía para Combatir el Síndrome de Burnout:

  • El 82% de los profesionales ha sufrido el síndrome del trabajador quemado alguna vez
  • El 47% de los responsables de equipo creen que sus empleados están en riesgo de sufrir burnout
  • El 73% de los profesionales considera que las actividades sociales corporativas son importantes para combatir este síndrome aunque sólo un 43% de las empresas las ofrece en su programa de incentivos
  • Al 65% de los empleados les gustaría ofrecer un feedback anónimo sobre sus responsables pero sólo un 46% de las organizaciones ponen a su disposición esta opción
  • El 61% de los empleados valoran las actividades relacionadas con la salud física y mental como muy importantes pero tan sólo un 34% de las compañías las incluye en su programa de beneficios
  • El 55% de los empleados son menos proclives a sufrir agotamiento laboral si consideran que sus métricas de rendimiento están bajo su control
  • Menos de un 7% de los profesionales conoce con total claridad qué objetivos ha de cumplir para recibir un bonus y/o promoción
  • 1 de cada 3 profesionales siente que no se le recompensa de manera justa su aportación a la compañía
  • Solo el 18% de los profesionales encuestados consideran que su rol y responsabilidades le fueron comunicadas adecuadamente en la oferta de empleo y proceso de entrevista que le llevó a su puesto actual
  • El 42% de los encuestados priorizan trabajar para una empresa impulsada por una misión con la cual se sienten identificados sobre otros factores como el salario y los beneficios

Robert Walters, consultora global especializada en búsqueda y selección de mandos intermedios y directivos, acaba de publicar la Guía para Combatir el Síndrome de Burnout, en la cual se exponen las 10 prácticas clave a desarrollar por las organizaciones y sus responsables para combatir este síndrome entre sus empleados:

1. Comunicar los objetivos de manera clara, realizar revisiones periódicas e implementar la regla 80/20

Bajo esta última lógica, aproximadamente el 20% del esfuerzo origina el 80% de los resultados, por ende, se han de comunicar, destacar y revisar de manera diaria las tareas más importantes y prioritarias con el fin de dedicar la mayor parte del tiempo a la realización de las actividades que tengan un mayor impacto en el negocio. Además, cuando los objetivos se revisan de manera regular, es más fácil identificar valores atípicos importantes o áreas de trabajo que pueden haberse “abarrotado” de tareas excesivas.

2. Enfatizar sobre la importancia del bienestar

Animar a los empleados a tomarse unas vacaciones sin que se sientan culpables por ausentarse de su trabajo unos días, ayudará considerablemente a su bienestar. Fomentar la realización de descansos regulares durante la jornada laboral mejorará también su entusiasmo, productividad, y su salud física y mental. La implementación de iniciativas de bienestar en el lugar de trabajo, por ejemplo, clases de yoga, acceso a aplicaciones de mindfulness o la provisión de healthy snacks, resultan asimismo muy efectivas.

3. Implementar modalidades flexibles de trabajo

La flexibilidad laboral puede reducir la tensión y el estrés, permite conciliar trabajo y vida personal de manera más óptima, y resulta una vía para atraer al mejor talento ya que los profesionales actuales suelen buscar oportunidades de empleo que incluyan este tipo de modalidades.

4. Poner en marcha medidas para la desconexión laboral

No permitir que los empleados incluyan sus correos electrónicos corporativos en sus teléfonos móviles/dispositivos personales para facilitar que desconecten y descansen durante su tiempo libre. Además, se ha de mostrar respeto por el "tiempo en casa" limitando las comunicaciones más allá del horario de oficina.

5. Dar a los empleados autonomía y control respecto a su rol y desempeño

Una de las causas principales del burnout entre los profesionales es la falta de control sobre el propio puesto de trabajo y sus posibilidades de desempeño. Los principales métodos para combatir este problema son:

  • Establecer las expectativas desde cero: la organización ha de ser clara acerca de las habilidades y competencias que demanda el puesto. Si se espera que un rol evolucione o cambie con el tiempo, se ha de dejar esto muy claro durante el proceso de entrevista.
  • Valoración de las posibilidades de rendimiento: la existencia de plazos ajustados es común en cualquier negocio, al menos de vez en cuando, pero el agotamiento ocurre cuando una persona simplemente tiene demasiado que hacer o sufre una falta de recursos y habilidades para hacer lo que se le requiere dentro del tiempo asignado. Se le ha de ofrecer por tanto lo necesario para que pueda cumplir sus objetivos, teniendo en algunas ocasiones que optar, por ejemplo, por la subcontratación de un proyecto a través de una agencia o freelance, o por la adquisición de programas tecnológicos de automatización de tareas.
  • Involucración en decisiones: si bien algunas decisiones deben tomarse a puerta cerrada, consultar y demostrar a los empleados que se valoran sus aportaciones, y de que forman parte del futuro del negocio es clave. Esto conducirá a un aumento de la satisfacción laboral, y del interés profesional y personal del empleado por el éxito de la empresa.
  • Solicitarles feedback: proporcionarles canales seguros para que puedan ofrecer su opinión respecto a la compañía y a la gestión de sus responsables es crucial.

6. Reconocer y recompensar por los buenos resultados

Asegurarse de que los empleados se sientan recompensados por su trabajo es fundamental para mejorar su satisfacción laboral, y prevenir el síndrome de burnout. La recompensa no siempre tiene que ser económica; puede ser un reconocimiento público (en forma de elogios o comentarios positivos) o intrínseco (sentirse orgullos@ del resultado del propio esfuerzo). Lo más importante es recompensar a un empleado por sus resultados, y no por el número de horas dedicadas en la oficina.

7. Transparencia y feedback respecto a las posibilidades de desarrollo profesional

Se ha de definir un plan de carrera para cada puesto - asociado a unos objetivos comunicados de manera plenamente transparente – con el fin de que el empleado sea consciente de sus posibilidades de progresión laboral, y de las metas que necesita cumplir para lograr un determinado título, nivel o salario. Se ha de hacer referencia a este plan de manera regular y ofrecer feedback respecto a los avances realizados, especialmente durante las evaluaciones anuales.

8. Invertir en la creación de una comunidad

Una cultura corporativa diversa, abierta. sólida y positiva que acoja a todo tipo de profesionales aumentará el compromiso de los empleados, que se sentirán más involucrados con la organización. Además, mejora la satisfacción laboral en general, y en consecuencia, reduce el riesgo de burnout. La celebración de eventos corporativos, la implantación de plataformas de comunicación interna, la celebración de aniversarios que aplaudan la singularidad de cada profesional, las políticas de puertas abiertas…Son algunas de las iniciativas que ayudan a crear este espíritu de comunidad.

9. Asegurar una igualdad de oportunidades e imparcialidad

Permitir ambigüedades respecto a los criterios de promoción/aumento salarial podría fácilmente conducir a situaciones interpretadas como injustas. Establecer políticas salariales claras y en línea con el mercado laboral, e implementar planes de mentoring que faciliten que todo empleado tenga la posibilidad de crecer y desarrollarse, llevará a la creación de un entorno inclusivo y diverso. Respecto a las modalidades flexibles de trabajo, éstas no deben limitarse a aquellos empleados con necesidades particulares tales como los trabajadores con hijos, sino que han de extenderse a toda la plantilla para demostrar así que todo trabajador es igual ante los ojos de la empresa, sin importar su condición o estado familiar.

10. Convertir las palabras en acciones: transmitir e integrar la misión en los procesos de la compañía

Tiene sentido que los empleados tengan más probabilidades de sufrir burnout si no se sienten identificados o incluso desconocen cuál es la misión de la empresa, ¿cómo transmitirla y ponerla en práctica de manera efectiva? Asegurándose de que los perfiles públicos de la compañía (websites, redes sociales, notas de prensa, informes…) transmiten sus valores y misión con claridad. Esto ayudará a la plantilla a comprender mejor si encajan dentro de la organización, y cómo su trabajo contribuye a su éxito. No obstante, un gran número de organizaciones incluyen ya durante sus procesos de selección una entrevista enfocada a descubrir el "ajuste cultural” del candidato: durante la misma se ofrece a los potenciales empleados la oportunidad de experimentar la cultura de la empresa ya sea a través de una visita a las oficinas, un café con sus posibles compañeros de trabajo o la proyección de videos de eventos corporativos.