Hace casi 50 años, Warren Buffet, presidente ejecutivo de Berkshire Hathaway, advirtió a su hijo Howard: "Hacen falta 20 años para labrarse un prestigio y cinco minutos para perderlo. Si tienes en cuenta esto, podrás hacer las cosas de manera diferente".
Algunas empresas consideran aún que compliance es algo relacionado con la responsabilidad social corporativa, algo nice to have, pero no esencial a corto, medio o largo plazo para el éxito del negocio. Las consecuencias estratégicas, organizacionales y reputacionales de esta forma de pensar –completamente equivocada- pueden ser desastrosas, ya que equivalen a asumir riesgos cada vez más altos. El compliance gana peso en el ámbito del Gobierno Corporativo y ninguna compañía puede hacer oídos sordos a esta realidad.
En la normativa española, el término compliance viene asociado a la expresión "controlar debidamente" (art. 31 bis 1 del Código Penal) para evitar que desde la empresa se cometan delitos en su favor. Es tanto una necesidad para evitar la imputación penal de las empresas, su responsabilidad administrativa, la responsabilidad penal individual de sus administradores y directivos y el daño reputacional como un reto que exige que los sistemas de compliance sean idóneos y adecuados.
Por lo que se refiere a las empresas españolas, la reciente reforma del Código Penal aprobada por Ley orgánica 1/2015, de 30 de marzo (y en vigor, desde fecha 1 de julio de 2015) exige a las empresas implantar un sistema de control y vigilancia interna de la actividad de los empleados en el seno de los denominados "programas de compliance".
La ética de las empresas vuelve a estar de moda y a ser un activo relevante e incluso la denominada responsabilidad social corporativa, que se mueve más allá de las exigencias legales, aparece reforzada por el nuevo código de Buen Gobierno Corporativo que complementa la Ley de Sociedades de Capital aprobada por Ley 31/2014 de 3 de noviembre y, en su recomendación 53, insta a las compañías a que la incorporen en una o varias comisiones del Consejo de Administración y que se les atribuya la función de promover el interés social y la evaluación de todo tipo de riesgos no financieros (incluidos los legales de ámbito laboral).
En ese ámbito, un Global Labor Compliance (GLC) debería partir del conocimiento de las normas y estándares laborales de ámbito global aunque también deberá prestar atención a la normativa laboral, de seguridad y salud y de Seguridad Social del país de destino. Las empresas multinacionales deben prestar atención a:
- • El fenómeno de la transnacionalización de las relaciones laborales.
- • La necesidad de vigilar y controlar el cumplimiento normativo global de las normas laborales de sus empleados y de los de su cadena de suministro. Las principales áreas en las que se puede concretar un programa de compliance laboral son: no discriminación/igualdad de oportunidades; relaciones sindicales globales; relaciones laborales (condiciones de trabajo); nuevas tecnologías (transferencia de datos de empleados); prevención de riesgos laborales (accidentes de trabajo); movilidad global; e Inspecciones de Trabajo.
- • Establecer programas o mecanismos de seguimiento y verificación del desempeño laboral y de cumplimiento en cada país o jurisdicción en las que operan.
Cualquier programa de compliance laboral global debe partir de un cumplimiento y vigilancia por parte de las empresas de la normativa internacional, europea o nacional del país de destino.
La OIT reconoce ocho convenciones fundamentales que constituyen los estándares mínimos en la protección de los derechos laborales a nivel global (figura 1), que han logrado 1.200 ratificaciones (casi el 86 por ciento) tanto por los Gobiernos como por los empleadores y trabajadores. Dichos convenios son vinculantes y de aplicación universal, aun cuando los países no los hayan ratificado ya que el compromiso para respetarlos y hacerlos cumplir de acuerdo con su propia Constitución deriva de la mera pertenencia a la Organización.
Figura 1: CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA OIT DE PROTECCIÓN DE DERECHOS LABORALES A NIVEL GLOBAL
Fuente: Elaboración propia a partir de información de la OIT.
La importancia de estándares internacionales laborales de alcance global es indiscutible ya que vinculan a los Estados que ratifican los convenios y los Gobiernos deben legislar mejorando los contenidos de los convenios ratificados. La experiencia de la propia OIT muestra que, aunque los convenios sean un "suelo" mínimo de condiciones laborales y las "paredes" y el "techo" lo puedan establecer los Gobiernos en normas nacionales o las empresas a través de los acuerdos marco internacionales (IFA) o a través de códigos de conducta que mejoren las condiciones de trabajo de sus empleados y de su cadena de suministro, resultan útil dichos estándares internacionales porque ayudan a que se protejan derechos laborales fundamentales y condiciones mínimas con carácter global con independencia del territorio o la jurisdicción aplicables.
INTERNATIONAL FRAMEWORK AGREEMENT
La necesidad de la acción internacional de los trabajadores ha adquirido un renovado vigor con la globalización y las nuevas formas de organización empresarial. En ese contexto, en el ámbito de la regulación colectiva bilateral son relevantes los acuerdos marco internacionales -International Framework Agreement (IFA)-, que se negocian entre multinacionales y una federación sindical mundial -UNI GLOBAL UNION, e Industrial Global Union- para cumplir estándares laborales mínimos en todo el mundo incluyendo la libertada sindical de sus trabajadores y admitiendo el control sindical. Desde esta perspectiva, los IFA son un instrumento regulador de condiciones laborales a nivel global.
Los IFA son un claro exponente de las redes sindicales de empresas multinacionales como manifestación de base del sindicalismo internacional y han demostrado ser una herramienta muy útil para ayudar a los sindicatos a la hora de organizar a los trabajadores en sectores y regiones en los que los sindicatos son débiles. Los países con mayor número de acuerdos firmados entre empresas y sindicatos globales son Alemania, Francia y España (figura 2).
Figura 2. NÚMERO DE ACUERDOS MARCO INTERNACIONALES POR PAÍSES.
Fuente: Baker & McKenzie. "Brand Attack". The Future of work series. 2014.
Entre las multinacionales extranjeras que han suscritos acuerdos marco internacionales destacan Arcelor Mittal, BMW, Bosch, Daimler Chrysler, EADS, EDF, ENEL, France Telecom, Ford, H&M, Lukoil, PSA, Renault, Siemens, Skansa, etc. Hasta la fecha se han firmado acuerdos entre otras las siguientes multinacionales españolas: Acciona, Endesa, FCC, Ferrovial, Gamesa, Inditex, Meliá Hoteles, OHL; Sacyr y Telefónica.
En resumen, la internacionalización de la función de RR.HH. y la gestión de las relaciones transnacionales ha generado un emergente y activo sindicalismo internacional y nuevos retos para las multinacionales a nivel global.