Desde el pasado 5 de julio de 2018 los padres podrán disfrutar de un permiso por paternidad de hasta cinco semanas, ampliables en supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
La «evolución» del permiso de paternidad se remonta a octubre de 2009, fecha en que se amplió la duración de éste de 13 días a cuatro semanas. Sin embargo, como consecuencia de la crisis económica, la entrada en vigor de esta ampliación se fue retrasando hasta que finalmente la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2016 estableció que sería efectiva desde el 1 de enero de 2017. Poco más de un año después, la Ley de Presupuestos Generales para 2018, ha vuelto a ampliar este permiso hasta cinco semanas
No se le escapa a nadie que el permiso por paternidad sigue teniendo, a día de hoy, una duración considerablemente inferior al de maternidad, hecho que no está exento de polémica y que está siendo objeto de una profundo debate político que, como veremos, podría acabar, al menos, con una suerte de «equiparación» del mismo al permiso de maternidad.
En este contexto de cambio y cierta incertidumbre, pretendemos dar unas breves pinceladas sobre las características claves de la prestación por paternidad actual y las condiciones que los trabajadores tienen que cumplir para acceder a ella, así como su tramitación. Por último, realizaremos un breve comentario sobre las nuevas propuestas legislativas en esta materia que permiten vislumbrar nuevos y trascendentes cambios en el horizonte a corto y medio plazo.
REGULACIÓN ACTUAL DEL PERMISO POR PATERNIDAD
¿En qué consiste el permiso por paternidad?
El permiso de paternidad es un período de suspensión del contrato durante el cual su beneficiario no tendrá que ir a trabajar sino que podrá pasar tiempo con su hijo recién nacido/acogido mientras que percibe un subsidio a cargo de la Seguridad Social.
Este derecho por paternidad no debe confundirse con el permiso o licencia retribuida por nacimiento de hijo, cuya duración está fijada legalmente en dos días —mejorable por convenio colectivo—, y que, a diferencia del descanso por paternidad, esta retribuido por el empresario, quien debe pagar su salario íntegro del trabajador. Ambos derechos son compatibles y acumulables entre sí.
Tampoco debe confundirse con el disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad, que también son compatibles e independientes de este permiso.
¿Quiénes tienen derecho a su disfrute?
Si existen dos progenitores, adoptantes o acogedores, para identificar al titular del derecho al permiso por paternidad es necesario diferenciar entre los supuestos de nacimiento de hijo, por un lado, y los de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento por otro.
En los casos de parto, el descanso por paternidad corresponde exclusivamente al progenitor que no ha dado a luz al hijo. Cuando, en estos supuestos, la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, el otro progenitor podrá disfrutar del periodo de maternidad y paternidad.
En los casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, el descanso por paternidad se disfrutará por uno de los progenitores, a elección de éstos, salvo que el permiso por maternidad haya sido disfrutado en su totalidad por uno de ellos, en cuyo caso el descanso por paternidad será disfrutado por el otro progenitor. Puntualizar que en estos casos para generar derecho a la prestación se exige, con carácter general, que el adoptado o acogido sea menor de 6 años —estableciéndose ciertas excepciones para menores de 18 con discapacidad o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes—.
La intención del legislador parece clara a la hora de establecer que los periodos de maternidad y paternidad se compartan entre los dos progenitores, reduciendo considerablemente los escenarios en los que pueden ser disfrutados exclusivamente por uno de ellos.
En línea con lo anterior, en caso de que solo exista un progenitor, adoptante o acogedor y haya disfrutado del periodo de maternidad, no podrá disfrutar también del permiso de paternidad.
En cuanto a la prestación económica a cargo de la Seguridad Social a la que tendrá derecho el trabajador durante el tiempo de suspensión de su contrato de trabajo por paternidad, el trabajador debe de estar afiliado y dado de alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta; y acreditar un periodo mínimo de cotización de 180 días en los siete años anteriores a la fecha del inicio de dicha suspensión, o, alternativamente 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
La cuantía de la prestación económica es el 100% de la base reguladora de la prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes a la fecha del inicio del periodo por descanso.
¿Cuándo puede el trabajador disfrutar de la prestación?
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo en cualquier momento desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo (o, en su caso, desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento), hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente tras su finalización.
En general, el periodo de suspensión del contrato se disfrutará de manera ininterrumpida por el trabajador. Sin perjuicio de lo anterior, como novedad, éste podrá pactar con el empresario el disfrute de la última semana del permiso de forma independiente, en otro momento temporal siempre y cuando esté dentro de los nueve meses siguientes al hecho de que trae causa el derecho (i.e. nacimiento o resolución judicial/administrativa). Este acuerdo debe tener lugar al inicio del periodo de suspensión y, en cuanto a la prestación de Seguridad Social, ésta también se interrumpirá y se reanudará durante la última semana de disfrute independiente del permiso.
¿Existen diferentes modalidades de disfrute?
El permiso podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, siempre y cuando media acuerdo previo entre el empresario y el trabajador en este sentido.
En todo caso el régimen de jornada será el mismo para todo el periodo de suspensión incluido el que, en su caso, se acuerde disfrutar de manera independiente al resto.
¿Debe el trabajador comunicar al empresario o a la Seguridad Social su voluntad de ejercer este derecho?
Sin perjuicio de los trámites que el trabajador tendrá que realizar con la Seguridad Social, éste debe de comunicar al empresario —que no solicitar—, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho. La ley no establece que debe entenderse por debida antelación de manera que será mediante convenio colectivo que se podrá establecer la forma y antelación con la que el trabajador deberá poner en conocimiento del empresario su voluntad de suspender su contrato de trabajo por paternidad.
¿Cómo debe el trabajador tramitar la prestación de Seguridad Social?
Para solicitar la prestación de paternidad, el trabajador deberá presentar a la Seguridad Social la siguiente documentación: el informe de paternidad del Servicio Público de Salud; el certificado de empresa para solicitud del permiso; el formulario oficial de la solicitud de paternidad; el modelo 145 de IRPF, sobre el tipo de retención aplicable; y, en su caso, el acuerdo entre el empresario y el trabajador para el disfrute del periodo de paternidad a tiempo parcial.
Además de lo expuesto, en el momento de tramitación se solicitará: la última nómina, para la determinación de la base reguladora; fotocopia/s del DNI; el libro de familia actualizado o certificación de la inscripción del hijo; el recibo del banco en el que se deba ingresar la retribución o cumplimentar el no de cuenta en los formularios oficiales; y en caso de familias numerosas, el título de familia numerosa o justificante de haberlo solicitado.
La gestión de la prestación económica por paternidad corresponde en exclusiva a la entidad gestora correspondiente. El derecho al subsidio por paternidad podrá ser denegado, anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante los correspondientes periodos de descanso.
PROPUESTA SOBRE EQUIPARACIÓN DE LAS SUSPENSIONES DEL CONTRATO Y PRESTACIONES POR PATERNIDAD Y MATERNIDAD
El pasado 26 de junio el Congreso de los Diputados aprobó por unanimidad impulsar la «Proposición de ley relativa a la reforma del sistema de permisos y prestaciones para el cuidado y atención de menores por parte deus progenitores/as, en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento» presentada por el Grupo Parlamentario Confederal de Unidos Podemos —En Comú Pode —En Marea, que actualmente se encuentra en tramitación parlamentaria.
Sin perjuicio de las posibles modificaciones que experimente el citado proyecto de ley, este prevé, una individualización de derechos mediante la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad en 16 semanas en 2.024, que constituirían un derecho individual e intransferible de cada trabajador. El permiso daría derecho a una prestación equivalente al 100% de la base reguladora de cada trabajador.
Asimismo, el proyecto prevé el diseño de un nuevo sistema mediante la implantación de 2 semanas obligatorias y simultáneas de permiso para ambos progenitores que habrían de disfrutarse con carácter inmediato al parto, adopción o acogimiento y a tiempo completo —esto es el llamado «permiso parental inicial»—. De las 14 semanas restantes de permiso, denominadas «permiso parental para la crianza» 4 serían de disfrute obligatorio a tiempo completo y 10 de disfrute voluntario. Los permisos de estas 14 semanas podrían disfrutarse en cualquier momento dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.
La Proposición contempla un calendario para su implantación —el «permiso parental inicial» tendría efecto pleno desde la entrada en vigor de la presente ley y el «permiso parental para la crianza» sería objeto de un periodo transitorio de implantación—.
Los impulsores de esta propuesta de ley dicen perseguir, por una parte la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el cuidado de los hijos y, por otra, desincentivar la discriminación de las mujeres en el ámbito laboral ante el temor o los perjuicios que el empresario puede tener actualmente basados en el hecho de que las mujeres, a diferencia de los hombres, suspenda su contrato de trabajo por maternidad y eventualmente por lactancia, durante al menos 16 semanas, periodo de tiempo sustancialmente más largo que al que tienen derecho los hombres.
Ahora solo queda esperar la aprobación del texto definitivo de dicha propuesta de ley y, en su caso, ver si es efectiva a cuanto a los objetivos que persigue.