"Escuchando a Arrimadas en el debate de T5 solo puedo desearle que cuando salga esta noche la violen en grupo porque no merece otra cosa semejante perra asquerosa". Con estas palabras, Rosa María Miras, creía dar una "simple" opinión en twitter sin más repercusión que la que su puñado de seguidores en la red pudieran conseguir.
Sin embargo, el ejercer de hater en las redes sociales le ha supuesto, además del desprecio masivo de la comunidad internauta y una posible denuncia de la portavoz de Ciudadanos, el despido fulminantes de su puesto en Tinsa.
Mediante un comunicado, la compañía de tasación inmobiliaria ha dado a conocer el cese inmediato de esta trabajadora temporal por sus "inaceptables comentarios" y ha mostrado su "total repulsa".
Evidenciando así que las redes sociales hace tiempo que han dejado de ser entornos meramente personales donde "desahogarse", para convertirse en un vértice más de nuestra personalidad pública, evaluable y, cómo no, punible.
Diversas sentencias a propósito de actitudes ofensivas en redes por parte de trabajadores, han dado lugar a la jurisprudencia emanada del Tribunal Superior, en la que se consideranmerecedoras de despido aquellas ofensas verbales que comporten un ataque frontal al honor del ofendido de entidad suficiente para entender razonablemente que afectará a la convivencia de ambas partes. Para ello es indispensable que la actitud ofensiva del trabajador sea grave y culpable, calificación a la que se llegará tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de quienes intervienen, las expresiones utilizadas y la finalidad perseguida.... Todo ello buscando siempre la proporcionalidad entre conducta y sanción.
FALLOS DE REPUTACIÓN ONLINE
Y es que el de Rosa María Miras no es el único caso de despido por descuidar la reputación online. En 2015, una joven estadounidense que iba a empezar a trabajar en una guardería decidió comunicárselo a su círculo de Facebook comentando en su muro que "odiaba trabajar en guarderías y estar rodeada de niños", lo cual supuso su destitución en su primer día de trabajo y un aluvión de críticas por todo el mundo.
Mismo resultado tuvo el comentario racista de la que era la directora de comunicación de Interactive Corp, a propósito de una visita a África, antes de la cual tuiteó: "Me voy a África, espero no pillar el SIDA. Es broma ¡soy blanca!". La frase consiguió ser merecedora del hastag#hasjustinelandedyet que se convirtió en trending topic mundial y la enterró profesionalmente.
O el caso del delantero del Barcelona Sergi Guardiola que frustró su fichaje con el club azulgrana por sus comentarios contra Cataluña vertidos en Twitter.
Y es que, la coexistencia de redes sociales privadas de los empleados junto a las corporativas de las empresas está empezando a plantear todo tipo de inconvenientes en lo que a libertad de expresión de los trabajadores se refiere. Por ello es fundamental la implantación de protocolos de actuación sobre el uso de las redes por los trabajadores y su difusión entre los mismos, pues la regulación del uso de esos medios es competencia de la empresa y el trabajador debe conocer cuál es la política de la compañía al respecto y cuáles son los límites de los que se puede hacer o no con la tecnología.
10 RECOMENDACIONES PARA REGULAR LAS REDES SOCIALES
A este respecto, Salvador del Rey, socio de Cuatrecasas y Presidente de Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en RR.HH. proponía en la reciente presentación de su V Anuario sobre Nuevas Tecnologías y gestión de recursos humanos, publicado por Wolters Kluwer, diez recomendaciones prácticas para la conformación y desarrollo de la política empresarial:
1. Proactividad. Todas las empresas deberían disponer de una política interna sobre el uso de los medios telemáticos y de las redes sociales en la empresa.
La ausencia de pautas y la permisibilidad en el uso inapropiado de estos instrumentos (tanto aquellos propiedad de la empresa como los del propio trabajador) para fines particulares, no sólo resulta perjudicial para la eficiencia en el trabajo, sino que dificulta acentuadamente la sanción disciplinaria de las irregularidades y faltas en las que se puede incurrir por los empleados. Lo anterior también debe ser predicado cuando los representantes de los trabajadores accedan a estos medios con fines representativos.
2. Claridad y accesibilidad. La política interna sobre el uso de medios telemáticos y de las redes sociales en la empresa debe ser clara y accesible a todos los trabajadores.
Es muy recomendable que la información a los trabajadores sea clara y transparente en lo que respecta a la política de la empresa sobre la utilización del correo electrónico, Internet y el uso de las redes sociales, describiendo de forma pormenorizada en qué medida los trabajadores pueden utilizar los sistemas de comunicación de la empresa con fines privados. Asimismo, es recomendable que la política interna incluya la finalidad de la vigilancia, y cuando pueda repercutir sobre medios que el trabajador utiliza habitualmente una información sobre las medidas de vigilancia adoptadas.
3. Aplicación coherente.Las instrucciones y reglas establecidas por la empresa deben ser implementadas de una forma regular y coherente.
La seguridad jurídica de los trabajadores requiere que sepan en todo momento que es admisible y no en el uso de medios telemáticos, y ello requiere una coherencia de la empresa en la aplicación de tales instrucciones.
4. Actualización y recordatorio permanentes. La regulación por los códigos de conducta debe ser regularmente revisada para hacerlos plenamente efectivos y continuamente recordadas.
Las tecnologías que sustentan los medios telemáticos usados por las empresas están en continuo cambio, las interpretaciones de las reglas jurídicas que realizan los jueces evolucionan permanentemente y la aplicación de las reglas empresariales sobre el uso de medios telemáticos por los trabajadores conocen nuevos desarrollos y manifiestan disfuncionalidades de manera continua, lo que ha de llevar a que las empresas deban revisar y actualizar de forma regular sus códigos telemáticos (al menos una vez al año).
Ejemplos de desfases de códigos actuales se pueden ver en que, contemplando el uso del email por los trabajadores, no hacen referencia alguna a la mensajería instantánea o a las redes sociales. Estas revisiones regulares han de ser comunicadas a los trabajadores y a sus representantes y servir de recordatorio periódico sobre la vigencia de los códigos telemáticos.
5. No expectativa de intimidad.La clave regulatoria de los códigos sobre el uso de los medios telemáticos de la empresa debe ser que, o bien no pueden ser utilizados para fines personales, o bien, si se permite un uso razonable para fines privados, que no puede deducirse de ello una expectativa de intimidad.
Si se permite un uso razonable de los mismos para comunicación de carácter no profesional el trabajador debe saber que la empresa tiene facultades plenas de fiscalización al respecto, sin que en consecuencia el trabajador pueda tener expectativa de intimidad en la información y comunicación que se desarrolle al efecto.
6. Salvaguarda de la productividad. La política interna sobre el uso de medios telemáticos y de las redes sociales en la empresa debe propiciar una utilización por los empleados orientada a atender las necesidades productivas de la compañía.
La política empresarial sobre el uso de medios telemáticos debe poner especial énfasis en una utilización de los mismos que no perjudique la adecuada productividad en la prestación de servicios de los trabajadores. La comunicación permanente entre trabajadores o de estos con terceros puede tener como riesgo que la misma se desarrolla de una forma perjudicial para el adecuado rendimiento de los mismos, de forma que se disminuya drásticamente el tiempo de trabajo efectivo. A tal efecto, la empresa debe establecer reglas exactas y claras sobre el envío de emails o de mensajes sólo con el contenido necesario y a los destinatarios concretos, y el uso racional y preciso de la comunicación en redes sociales en nombre de la empresa.
7. Las redes sociales corporativas como instrumentos de trabajo.Las redes sociales corporativas son un medio de organización y desarrollo de la prestación de servicios. Por ello pueden ser un excelente mecanismo para las aportaciones constantes creativas de los profesionales y convertirse en el instrumento esencial que permita una mayor realización de la persona del trabajador.
Pero la política empresarial sobre las redes sociales corporativas debe contener instrucciones claras sobre las reglas de su uso a efectos laborales, dada que la tendencia natural será la asimilación de las mismas por los empleados a las de carácter privado. El nombre, la reputación, el producto o servicio de la empresa, y la responsabilidad de la misma están directamente implicadas en las redes a las que se anexiona la marca empresarial, y mientras que es indiscutible que existen y existirán grandes ventajas en su adecuada utilización por los empleados, su uso inadecuado puede tener consecuencias muy negativas difíciles de controlar.
Los trabajadores deben saber claramente para qué se puede o no se puede utilizar tales redes corporativas y el lenguaje y el contenido de los mensajes a emplear.
8. Límites al control empresarial de las redes privadas. La facultad de control empresarial no se extiende al uso de redes personales por sus empleados, excepto si la empresa es objeto de tratamiento en dichas redes.
La empresa debe ser en todo momento consciente de que su poder de control y disciplina no se extiende a las redes privadas que pueda utilizar sus empleados.
Ello implica que una política de incentivar la participación del trabajador en redes personales en la que el mismo se identifique como empleado de la empresa o que haga referencias a los productos o servicios de la misma debe establecer reglas precisas sobre los límites de la utilización del nombre de la empresa en esos contextos privados.
9. Extensión de la libertad de comunicación. Los medios telemáticos amplifican el alcance de la información y opinión vertida por los trabajadores y estos deben saber sus límites.
Los tribunales laborales han ido estableciendo en las últimas décadas una serie de criterios sobre los límites que han de respetar la libertad de expresión e información de los trabajadores en relación a su empleador. La política empresarial sobre los medios telemáticos han de recoger los principios generales de tales criterios, especialmente por lo que se refiere a le necesidad de no perjudicar la reputación de la empresa, de sus productos o servicios y de sus informaciones confidenciales, y de respetar los derechos a la intimidad, al honor y a la dignidad de sus directivos, empleados y terceros.
10. Desconexión del trabajador tras la jornada de trabajo. Por último, la empresa debe regular los límites a la utilización por sus empleados de los medios telemáticos con finalidad laboral fuera del tiempo de trabajo.
La desconexión del trabajador de los medios telemáticos cuando se encuentre fuera de su tiempo de trabajo ha de ser establecida por la empresa como medio efectivo de asegurar el descanso de sus empleados y de controlar efectivamente el tiempo de trabajo, pues no es viable jurídicamente que los medios telemáticos representen una puesta a disposición permanente de los empleados para la empresa. Por tanto, han de establecerse límites adecuados con la flexibilidad necesaria según las nuevas pautas organizacionales que permiten las nuevas tecnologías y que, al mismo tiempo, potencien al máximo el derecho del trabajador a una adecuada conciliación y equilibrio entre su vida laboral y su vida personal y familiar.
CONCLUSIÓN
La reputación es la Opinión o consideración en que se tiene a alguien o algo. O el Prestigio o estima en que son tenidos alguien o algo. Su gestión, en la era digital, se ha convertido en material sensible capaz de encumbrar o defenestrar a aquellos que no sean conscientes de lo que está en juego.
Aprender a utilizar las herramientas de reputación en las redes sociales es responsabilidad primera y fundamental del usuario, pero también de las aquellas empresas que quieran asociar sus valores con un capital humano a la altura de los mismos.